Управление текучестью персонала

Основная причина расторжений договоров по инициативе работника, формирующая текучесть (излишний оборот кадров) – недовольство работников своим положением. Факторы, вызывающие увольнение сотрудников, можно условно разделить на три группы:

1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина зарплаты, условия труда, перспективы профессионального роста и др.);

2) личностные факторы (возраст, образование, опыт работы сотрудников);

3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства и т.п.).

Обстоятельства, вызывающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда, быта), частично управляемыми (формы мотивации, взаимоотношения) и неуправляемыми (природно-климатические факторы). Целенаправленно воздействуя на первую и вторую группу факторов, можно снизить текучесть.

Для управления текучестью важное значение имеет сбор и анализ информации о ней.

Два основных направления обследования увольняющихся:

1) анализ социально-демографического портрета увольняющихся: пол, возраст, стаж работы (общий и в организации), тарифный разряд, категория персонала, семейное положение, уровень зарплаты;

2) изучение причин ухода из организации (интервью с увольняющимися, опросы, мониторинг уровня компенсаций и льгот в сравнении с конкурентами).

Данные по текучести целесообразно анализировать по профессиям, должностям, возрастным группам, подразделениям.

При анализе текучести особое внимание уделяется «потенциальной текучести», обусловленной скрытой неудовлетворённостью работников. Её сравнивают с реальной и исследуют по группам уволившихся и причинам ухода.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

1. Потери, вызванные перерывами в работе:

Nпр. = В*Т*Чт,

где Nпр. – потери, вызванные перерывами в работе;

В – среднедневная выработка на одного человека;

Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт – число выбывших по причине текучести.

2. Потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения новых работников. Они исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, делённое на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, то есть стоимость недополученной продукции.

4.Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников.

5. Затраты по проведению оргнабора в результате текучести.

По оценкам экспертов, затраты на замену рабочих составляют 7-12 % их годовой заработной платы; специалистов – 18-30 %; управляющих – 20-100 %.

Именно поэтому необходимо планировать развитие персонала.