Формы и системы оплаты труда. Тарифная система определяет оплату труда работников в соответствии с качеством труда, т

Тарифная система определяет оплату труда работников в соответствии с качеством труда, т. е. в соответствии с квалификацией работников. Однако при оплате труда работников одной и той же квалификации необходимо учитывать и количество их труда. Количественный учет труда, затраченного работниками производства, ведётся путем применения различных форм и систем заработной платы.

Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная, каждая из которых осуществляется в виде различных систем.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогрессивную системы.

Повременная форма заработной платы подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы.

В зависимости от способа учета выработки рабочего оплата труда может быть:

1) индивидуальной, при которой учет выполненной работы и расчет заработной платы производят для каждого рабочего отдельно;

2) коллективной (бригадной), когда учет выполненной работы и расчет заработной платы осуществляют для бригады в целом.

Сдельная форма оплаты труда создает непосредственную заинтересованность рабочего в повышении производительности труда, стимулирует повышение квалификации, так как заработок рабочего зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ и разряда работы. Необходимыми предпосылками применения сдельной формы оплаты труда являются нормирование труда, налаженный учёт количественных и качественных показателей.

При повременной оплате размер её зависит от фактически отработанного времени и квалификации работника. Эта форма оплаты труда в основном применяется для работ, где нельзя обеспечить точный учёт выработки, а также для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. С развитием механизации и автоматизации работ удельный вес повременной заработной платы увеличивается. В развитых странах - США, Англии, Франции, ФРГ, Японии и др. - наибольшее распространение получили различные модификации повременной формы оплаты труда, сопряжённые с разнообразными системами премирования.

Прямая сдельная система. Заработок рабочего определяется количеством произведенной им продукции (выполненной работы) необходимого качества и расценкой за единицу продукции (работы). Расценка устанавливается делением дневной тарифной ставки того разряда, которому соответствует выполняемая работа, на сменную норму выработки рабочего или путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени:

Р = В / Н_в, Р = В_ч × Н_вр,

где Р - сдельная расценка за единицу продукции (работы), руб.;

В и В_ч - дневная и часовая тарифная ставка, руб.;

Н_в - норма выработки за смену;

Н_вр - норма времени, ч.

Фактический сдельный заработок рабочего за смену равняется расценке Р, умноженной на его фактическую сменную выработку:

З_с = Р × Н_ф,

где З_с - основная заработная плата сдельщика;

Н_ф - объем выполненной работы (продукции).

Сдельно-премиальная система представляет собой сочетание сдельной системы оплаты труда с премированием рабочих за улучшение определённых производственных показателей.

Аккордная система оплаты. Сущность её заключается в том, что сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работы до начала её выполнения. Размер аккордной оплаты определяется исходя из единых норм выработки и действующих тарифных ставок рабочих-сдельщиков.

Косвенная сдельная система оплаты применяется для тех групп рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. Это рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков (рабочие ремонтники, машинисты компрессорных установок и др.). Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки обслуживающего рабочего на сменную норму выработки основных рабочих-сдельщиков; фактический заработок равен произведению косвенной сдельной расценки на фактический объем работ, выполненный основными рабочими-сдельщиками.

Сдельно-прогрессивная система. Она представляет собой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Простая повременная система предусматривает оплату труда за отработанное количество часов (смен) по установленной тарифной ставке.

При повременно-премиальной системе помимо тарифной заработной платы рабочим выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяют штатно-окладную систему в сочетании с различными формами премирования. Широкое распространение получила контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов.

5.7 Бестарифная система оплаты труда

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Эта система находит применение, как правило, в относительно небольших коллективах, в которых члены трудового коллектива полностью доверяют друг другу и своим руководителям.

Заработная плата каждого работника (З_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда (ФОТ) и может быть определена по формуле

,

где - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в баллах, долях единицы или других условных единицах, отражающий соотношения в оплате труда, фактически сложившиеся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда;

- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, за период, в который производится оплата (в долях единицы, в баллах и других единицах измерения);

- количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ, чел.

Коэффициент квалификационного уровня определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада, таких, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

Количественное значение каждого показателя определяется согласно отраслевым рекомендациям исходя из установленных условий оплаты труда:

- коэффициент сложности работ (К^ср) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разделам на тарифную ставку 1-го разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;

- коэффициент оценки фактических условий труда (К^ут) измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с Отраслевым положением об оценке условий труда на рабочих местах, либо экспертно;

- коэффициент оценки сменности (К^см) определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);

- коэффициент интенсивности труда (К^ит) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);

- коэффициент профессионального мастерства (К^пм) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 – 40 %, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент квалификационного уровня рассчитывается по формуле

,

где i – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

При определении коэффициента трудового участия (КТУ) могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели. В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть следующие:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и др.

В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:

- невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и др.);

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

- несоблюдение техники безопасности и др.