Тема 2. Основные составляющие и факторы, определяющие организационную культуру в современной России

В теме 3 первого раздела было отмечено, что при классификации ОК в современной России в основу должны быть положены «человеческие факторы».

С точки зрения «человеческого фактора» любая организация может быть представлена следующими тремя составляющими.

Первая составляющая – непосредственно организация как субъект труда. Деятельность этого субъекта определяется предписанной ему кем–то свыше, либо выбранной им самим направляемостью. Например, в такой организации, как налоговая инспекция, направленность ее определена законодательством и инструкциями вышестоящего руководства. Такую деятельность организации (ДО) можно назвать аналитической структурированной (АСД).

Однако многим организациям приходится большую часть времени в процессе их функционирования находиться в процессе принятия и реализации рискованных решений.

В этом процессе необходимо постоянное отслеживание ситуации, чтобы она не вышла за рамки прогнозируемых ограничений. Здесь требуется настойчивость, требовательность и профессионализм руководителя. Он должен быть и менеджером, и немного юристом, психологом, бухгалтером и т.д. Это заставляет управленческий персонал быть более внимательным и инициативным. Неправильная бухгалтерская проводка в процессе реализации решения может резко увеличить финансовые потери. Особенно большие требования к руководителю характерны для малых и средних предприятий (например, научных организаций), которые не могут себе позволить ежегодные аудиторские проверки и страхование рисков. В данном случае большое значение имеет подбор управленческой команды с привлечением ее для принятия рискованного решения. Желательно, чтобы в команде были специалисты с различным стилем мышления и типа личности. Наличие в коллективе управленцев сотрудников, относящихся к различным психологическим типам личности и стилям мышления, может помочь руководителям в уменьшении степени риска при принятии и реализации решений. Кроме того, руководитель должен также владеть методологией оперативного распознавания типа личности, т.к. в процессе подготовки решения он взаимодействует с рядом других руководителей, заказчиков, поставщиков, а также со своей управленческой командой. При этом он должен выбрать оптимальную линию поведения, которая зависит от того, владеет ли этой методологией или нет. Таким образом, можно выделить феномен «психологической подстройки линии поведения» в процессе подготовки и реализации решения.

Анализ психологических особенностей процесса принятия решений подчеркивает наличие еще одного феномена – «обязательности рефлексии». Действительно, известно, что способность личности к принятию управленческих решений образована пятью основными факторами: интеллектуальным, личностным, инструментальным, рефлексивным и прогностическим.

В настоящее время происходит существенное изменение ролевых моделей руководителя при принятии им решений. Новые психологические и экономические особенности процесса функционирования организации в настоящее время постепенно вытесняют руководителей, у которых мышление носит репродуктивный характер, т.е. находится в рамках первичных стереотипов, консервативно и т.д.

На первый план выходят руководители, обладающие продуктивным мышлением с высоким уровнем рефлексии в деятельности. Описание соответствующих ролевых моделей представлено на рис. 3.

Первый уровень – нулевая рефлексия, отсутствие риска – не отвечает целям и задачам любой организации и не имеет права на существование. Большинство руководителей должно быть способно, принимать решение при высоком уровне рефлексии. При этом руководитель может принять в зависимости от характера внешних и внутренних воздействий на него (экономических, организационных, психологических) практически любой тип рискованного решения.

Для достижения цели руководитель может использовать метод рефлексивного восхождения, быстро проходя путь от низшего уровня рефлексии до высшего, становясь на позицию стороннего наблюдателя, контролера своих собственных решений. Принятые решения могут находиться как в правовом, так и в внеправовом поле.

На среднем уровне рефлексии руководитель действует в правовом поле, проявляя гибкость мышления, генерируя идеи, оценивая альтернативы, собственные ресурсы, постоянно решая в правовом поле оперативные задачи, но при этом не все возникающие проблемы могут быть решены.

Рис. 3. Описание ролевых моделей руководителя вдоль продуктивного и репродуктивного континуума

В общем случае классификация рисков, которая определяет продуктивность или непродуктивность мышления приведена на рис. 4.

Объективные риски определяются несовершенством законодательства, невыполнением государством своих обязательств. Принятие рискованных решений объясняется следованием тактике – если государство не выполняет свои обязательства, то мне тоже можно.

Субъективные риски определяются личностными качествами руководителя, его психологической готовностью к риску.

Объективные глубинные риски определяются решениями, неправомерность которых можно выявить только при тщательном изучении процесса выполнения договорных обязательств, возможностей соответствующих субъектов, их профессионального уровня и т.д. Как правило, финансовые документы при этом в полном порядке.

Рис. 4. Классификация рисков

Объективные поверхностные риски сопровождаются решениями, неправомерность которых легко выявить при поверхностном анализе, но на ближайший период времени известно, что этого никто не будет делать. В этом случае руководитель сознательно идет на риск, т.к. вынужден это делать в виду тех экономических обстоятельств, которые ему создает государство, заказчики, поставщики и т.д.

Субъективные глубинные риски сопровождаются решениями, которые хорошо просчитаны, продуманы и реалистичны (по мнению ЛПР – лица, принимающего решение).

Субъективные поверхностные риски определяются решениями, которые вызваны азартностью и предприимчивостью руководителя, удачным опытом (своим или других руководителей).

Финансовые риски определяются решениями, направленными на снятие проблем с использованием финансовых операций (кредиты, ссуды, страховки и т.д.).

Предметные риски сопровождаются решениями, направленными на осуществление основной деятельности предприятия (поставки товаров, выполнение научно-исследовательских работ и т.д.).

Организационные риски определяются решениями, направленными на решение организационных вопросов (реструктуризация организации, принятие на работу на должности ведущих специалистов и т.д.).

Правовые риски соответствуют решениям, процесс реализации которых не противоречит законодательству. Соответственно, внеправовые риски сопровождаются действиями, противоречащими законодательству (явно или неявно).

Приведенные выше особенности позволяют выделить еще два вида деятельности – эвристическое ситуационное репродуктивное (ЭСРД) и эвристическое ситуационное продуктивное (ЭСПД).

Организации с высокой организационной культурой – это непрерывно обучающиеся саморазвивающиеся организации. Основной функцией управления в такой организации является функция управления стратегическим развитием и инновациями. Основными признаками такой организации является наличие Программ прогнозирования и обслуживания «вызовов» внешней среды и их парирования, расширение производства и рынка сбыта и т.д.

Такую деятельность можно назвать саморазвивающейся, продуктивной (СПД).

Это уже четвертый вид деятельности организации.

Таким образом, первым фактором, определяющим организационную культуру организации, является вид формализованности и продуктивности деятельности организации: аналитическая структурированная деятельность, эвристическая ситуационная репродуктивная деятельность, эвристическая ситуационная продуктивная и саморазвивающаяся продуктивная деятельность.

Рассмотрим теперь вторую составляющую организации – руководство организации, как управляющий субъект труда, которое включает в себя руководителя и управленческий персонал (топ-менеджеров). Руководство управляет персоналом организации (основным и вспомогательным) и интеллектуальным ресурсами организации.

Интеллектуальные ресурсы организаций расширяются в процессе целенаправленного обучения или можно сказать более точно – научения. В этой фразе много неопределённостей. Например, термин «целенаправленное» или термин «научение». Раскрывать их можно по-разному. Разный будет и результат. А результат – это вектор развития (наращивания) интеллектуальных ресурсов. Научение – это вид деятельности и значит, оно имеет свойства и структуру в соответствии с теорией деятельности (Леонтьев А.Н., Выготский Л.С., Лурия А.Р.) и ей свойственны общие признаки, а именно объективно ориентированный характер, опосредованность деятельности, единство внутренней и внешней сторон деятельности, иерархическая структура деятельности со своими мотивами, целями и действиями. Могут быть разные подходы к описанию такой деятельности. Например в модели DIKW (автор Bellinger C.) научение трактуется как «понимание», в процессе которого происходит последовательный переход от «данных» к «информации», затем к «знаниям, умениям» и, наконец, к «мудрости». «Понимание» при этом является первой координатой, а «зависимость от контекста» – второй. При этом при первом переходе происходит понимание связей, при втором – понимание шаблонов, а при третьем – понимание принципов (рис. 5).

Рис. 5. Источники интеллектуальных ресурсов (модель DIKW – Bellinger, 1997)

Получаемое на 2 этапе знание может существовать в 3-х формах:

1. Индивидуальное, субъективное знание – это система усвоенных или выработанных человеком понятий, опосредующих отношение человека к действительности. В процессе взаимодействия индивида с действительностью или в результате внутренней эволюции эти понятия могут организовываться в те или иные модели действительности (декларативное знание), схемы (алгоритмы) деятельности (умения, ноу-хау) и т.д.

2. Кодифицированное знание, представленное в знаковой форме или в форме символов (устный или письменный текст, формулы, изображения и т. д.). Это своего рода модели моделей, содержащихся в нашем сознании. Их основными функциями являются передача знания в процессе коммуникации, его фиксация и сохранение.

3. Объективированное знание – это интеллектуальные модели, которые «обрели плоть и кровь», то есть существуют в объективной форме процессов деятельности, ее инструментов и результатов. В этом смысле любой промышленный продукт представляет собой объективированное знание. Знание, заложенное в тех или иных артефактах, образцах поведения, может быть «вычитано», раскрыто квалифицированным пользователем, что в бизнесе называется ретроспективным инжинирингом. Однако в большинстве случаев это знание находится в «черном ящике», хотя сам объект как целое формирует у пользователя особое знание.

Опираясь на эти базовые положения можно сделать следующие выводы.

· Знание всегда социально. Даже если оно вырабатывается человеком самостоятельно, это всегда происходит на основе, в рамках и с использованием инструментария исторически определенной культуры.

· Знание инструментально, то есть оно является важнейшим инструментом, опосредующим отношение человека к действительности, организующим его деятельность.

· Знание – внешнее (объективируемое человеком) и внутреннее – существует в органическом единстве.

· Знание присутствует на всех уровнях в иерархии деятельности.

· Знания, умения, навыки персонала – это исходные основы интеллектуальных ресурсов организации, и их обычно называют человеческим капиталом. В каждой организации, в том числе и в «продвинутой» и «не продвинутой», он разный. Его содержание и его использование при движении вперёд в сторону наращивания интеллектуальных ресурсов зависит от организационной культуры организации. Он же определяет и скорость этого движения.

Каково же основное поле, в котором должны наращиваться интеллектуальные ресурсы? Таким полем может стать поле «компетентности» (рис. 6).

Деятельность, как научение может иметь два вектора: технологический вектор компетентности и коммуникативный вектор компетентности.

Организации с высокой организационной культурой или организации, стремящиеся к высокой организационной культуре – это непрерывно обучающиеся организации. Научение для них неразрывно связано с основной деятельностью и практически совпадает с ней.

Движение вдоль технологического вектора компетентности характеризует наращивание интеллектуальных ресурсов за счёт эффективного решения первоочередных, непредвиденных, стратегических и технических задач развития организации. Такое движение может происходить посредством последовательного перехода от профессиональной к интеллектуальной компетентности и затем к сверхкомпетентности.

Под профессиональной компетентностью понимается совокупность знаний, умений и навыков, обуславливающих способность КУП решать типовые проблемы, исходя из своего предназначения. Для персонала это уровень аналитической структурированной деятельности.

Рис. 6. Поле ресурсов, капитала и компетентности

Под интеллектуальной компетентностью понимается способность КУП решать типовые и нетиповые проблемы в неопределённых, непредвиденных ситуациях с учётом возможных последствий. Для персонала это уровень продуктивной эвристической деятельности.

Под сверхкомпетентностью понимается способность КУП предвосхищать возникновение различных проблем, планировать стратегические и технические задачи своего развития, выбор в каждый момент оптимальной альтернативы с учётом всех условий и неопределённости, а также способность к постоянному мониторингу решаемых проблем. Для персонала это уровень саморазвивающейся деятельности.

Движение вдоль коммуникативного вектора компетентности характеризует наращивание интеллектуальных ресурсов организации за счёт создания базы методов и средств обеспечения эффективных коммуникаций, как внутри организации, так и при общении с «внешним миром» (заказчиками, потребителями, клиентами, партнёрами и т.д.) Такое движение может происходить посредством последовательного перехода от личностной компетентности к межличностной и затем к рефлексивной компетентности.

Под личностной компетентностью понимается наличие знаний, умений, навыков у КУП в распознавании личностных характеристик субъектов, с которыми происходит профессиональное общение, а также наличие необходимых собственных личностных качеств (например, коммуникативных, организаторских способностей, ассертивности и стрессоустойчивости личности и т.д.).

Под межличностной компетентностью понимаются навыки у КУП в реализации эффективных психотехнологий взаимодействия с членами коллектива, с «внешним миром», в прогнозировании и предупреждении рискованных социально-психологических ситуаций в коллективе или в определённых малых группах или при взаимодействии с «внешним миром».

Под рефлексивной компетентностью понимается навыки у КУП в проведении рефлексивного анализа и рефлексивного управления.

Рефлексивный анализ может иметь три уровня:

1 уровень – способность лиц основного ядра КУП осознавать свои мотивы, намерения при любом профессиональном и непрофессиональном общении и мысленно оценивать последствия их реализации.

2 уровень – способность лиц основного ядра КУП формировать и мысленно реализовывать иерархию целей при любом профессиональном и непрофессиональном общении.

3 уровень – способность лиц основного ядра КУП поставить себя на место субъектов, с которыми происходит профессиональное или непрофессиональное общение, осознать их реакцию (например, в ответ на свои действия, намерения) и мысленно оценить последствия их возможной реализации.

Под рефлексивным управлением понимается способность лиц основного ядра КУП осуществлять психологические воздействия на формирование целенаправленного поведения субъектов, с которыми происходит целенаправленное или нецеленаправленное воздействие.

Естественно, что наиболее эффективным для наращивания интеллектуальных ресурсов является движение одновременно вдоль технологического и коммуникативного векторов компетентности (рис. 6).

Тогда овладение профессиональной и личностной компетентностью приведёт к формированию первоначального «человеческого капитала», дополнительное научение интеллектуальной и межличностной компетентности позволит сформировать «интеллектуальный капитал», а овладение последними двумя видами компетентности позволит выйти на высший уровень – формирование самовоспроизводимого капитала. Это и будет уровень непрерывно саморазвивающейся организации.