Практическое задание 25

«На перекрестке»

Геральд Скволиш — руководитель инженерной службы «Канадиан Ойл Рэфинери» (КОР) — бюджетной организации. Казалось, идет беда — открывай ворота. Ну, во-первых, тому предшествовало два случившихся инцидента.

Месяц назад двое тинэйджеров утонули, очищая закрепленный за ними водоем. Скволиш говорил своим подчиненным о том, что водоем следует поддерживать в чистоте, но он, вероятно, не понимал, что при этом не соблюдалось каких-либо мер по безопасности. А двумя неделями позже им пришлось прекратить работы на заводе, стоимость основных производственных доходов которого оценивалась в $ 7 млн. Это вызвало разговор «на ковре» в головном офисе. Вчера Скволиш уволил одного из менеджеров среднего звена управления Кларенса Айрака — человека, который непрерывно пил и чрезмерно прогуливал. Скволиш не мог понять того, что его бросила жена и он запросто мог покончить жизнь самоубийством в подобном состоянии.

Скволиш уже почти решился уйти из КОР, хотя это была хорошая работа, оплачиваемая шестизначными суммами, с щедрым участием в прибылях и отличной системой вознаграждений. Его жену вполне удовлетворяла ее престижная должность в эдемонтонском благотворительном обществе. У них был большой, красивый и дорогой дом в Кресценте, а их взрослые дети могли бы жить в нем во время учебы в Альбертском университете.

В то же самое время Скволиш сомневался, что его работа достаточно высокооплачиваемая для того, чтобы продолжать принимать решения, связанные с жизнью и смертью, как того требует ее специфика. Его также беспокоило то обстоятельство, что в случае приостановки работ на предприятии его будущее на нем зашло бы в тупик. Он постоянно мысленно возвращался к этому. Он очень много работал и с нетерпением ждал своего очередного повышения по службе. Его профессиональные функции существенно не менялись, но количество решений, которые он должен был принимать, и ответственность, которую он должен был брать на себя, постоянно увеличивались. Да и к тому же у них всегда был недоукомплектованный штат.

Если бы Скволиш уволился, то перед ним было бы два альтернативных варианта действий по трудоустройству. Первый — Америкэн Ойл Рэфинери в Калгари, предлагавшая ему возглавить программу строительства электростанции. Там он был бы одним из членов высшего менеджмента и имел бы значительное влияние на решения компании, касаемые мер безопасности, расходов и применения новых технологий в рамках строительства объекта. Однако его жена и деть должны были бы при этом выдержать социально-психологическую адаптацию, связанную с переездом на другое место жительства. Кендра (его жена) должна была бы сменить должность, приобрести новых друзей и восстановиться в социальной иерархии новой компании. Для его старших детей не было бы большой разницей между учебой в Альберте и Калгари. А вот смена школы могла вызвать определенные проблемы для двух младших, особенно для Роны, которая была очень стеснительным и скрытым ребенком. Она была больна в течение ряда лет, в раннем возрасте, и найти новых друзей для нее очень трудно.

Скволиш был уверен, что его жене понравилась бы вторая альтернатива: всю свою жизнь он мечтал вернуться к ведению фермерского хозяйства. Теперь же он мог уйти на пенсию, продать дом, взять пенсионное пособие, свою долю прибыли и купить скотоводческую ферму, а также все необходимое для нее оборудование. И даже предлагалось одно такое место для продажи. Это могло бы ослабить то тяжелое стрессовое состояние, под которым он находился, и возможно смогло бы улучшить состояние его здоровья в целом. Его личный врач предупреждал, что однажды ему надо будет замедлить темп. А он смотрел на своего брата-фермера. Виллард, казалось, не имел каких-либо забот на этом свете. Та ферма для продажи находилась недалеко от Вилларда. И все было бы как в старые добрые времена, когда они вместе росли. Они могли бы обмениваться инвентарем и техникой и вновь работать вместе.

Но смогли бы их жены при этом ладить друг с другом? Кендра росла среди роскоши и получила хорошее образование. Жена Вилларда не имела возможности получить такое образование. От нее отказались как мать, так и отец, когда она была совсем маленькой. Она во многом представляла собой типичную фермерскую труженицу — чрезвычайно компетентную в принципе работы трактора, но абсолютно неразборчивую в политических, социально-экономических и общественных тонкостях, знатоком которых была Кендра.

Скволиш не знал, как ему следует поступить в этой ситуации. Возможно, ему смогла бы помочь какая-нибудь модель управления трудовой карьерой для принятия решения относительно его будущего.

Вопросы:

1. В качестве менеджера по управлению кадровым потенциалом, ответственного за планирование трудовой карьеры на фирме КОР, какие определенные рекомендации вы бы дали Скволишу, с тем чтобы помочь ему принять оптимальное для него решение в сложившейся для него ситуации?

2. Допустим, Скволиш решил остаться в компании КОР. Составьте план по развитию карьеры, чтобы помочь ему осуществить свои ожидания, связанные с передвижением по служебной лестнице.

3. Какие варианты развития карьеры (кроме работы в фирме КОР) были у Скволиша? Проанализируйте и оцените каждый из них.

• Методические указания для преподавателей, ведущих семинарские задания

Основной целью преподавания дисциплины «Управление кадровым потенциалом» является подготовка профессионалов, обладающих прикладными и теоретическими методами в области управления кадровым потенциалом и применяющих свои знания для решения практических задач, направленных на совершенствование использования человеческих ресурсов на уровне организации в современных условиях.

Успешное овладение дисциплиной «Управление кадровым потенциалом» позволит применить полученные знания в практической работе менеджера-профессионала.

Рекомендации для преподавателя включают в себя:

­ глубокое освоение теоретических аспектов тематики курса, ознакомление, переработку литературных источников; составление списка литературы, обязательной для изучения и дополнительной литературы; проведение собственных исследований в данной области;

­ разработку методики изложения курса: структуры и последовательности изложения материала; составление тестовых заданий, контрольных вопросов;

­ разработку методики самостоятельной работы студентов;

­ постоянную корректировку содержания курса.

Внедрение новых технологий предъявляет к преподавателю такие требования, которые позволяют ему одновременно выступать в разных ролях и демонстрировать разные виды компетентности. Преподаватель, ведущий семинарские занятия должен в одинаковой степени хорошо владеть многообразными способностями, навыками и умениями, без наличия которых, даже разобравшись в технологиях, осуществлять их в аудитории трудно, а рассчитывать на успех не приходится. Следовательно, нужно учиться и самому преподавателю, с одной стороны, осваивая инновационные технологии, с другой — развивая самого себя, свой профессиональный и личностный потенциал.

Предполагается, что студент приходит на занятие, внимательно прочитав и изучив лекционные материалы и другие рекомендуемые источники информации, и готов ответить на поставленные преподавателем вопросы. Кроме того, для более детального изучения материала предлагается предоставлять для анализа конкретную ситуацию или другой источник описания практики управления кадровым потенциалом, который будет разбираться и обсуждаться на семинарском занятии.

Во время модульной недели обязательным является проведение модульной контрольной работы.

В качестве инновационной и активной обучающей технологии предлагается использование кейс-технологий, где преподаватель выполняет новые обязанности, выполняя работу менеджера, психолога и т.д. Этот вид деятельности требует развития конкретного усовершенствованного набора навыков, вербальной и невербальной компетентности, коммуникативной и интерактивной грамотности. Метод кейсов (ситуационных задач для анализа) — это тот инструмент, с помощью которого значительно облегчается и качественно улучшается обмен идеями в группе обучаемых. Семинары, основанные на методе кейсов, помогают освоить правила ведения дискуссии. В ходе дискуссии не только находится решение проблемы, но каждый обучаемый принимает участие в исследовании, анализе и сопоставлении различных точек зрения, что приводит к более точному и полному пониманию проблемы.

Важной частью семинарского занятия является оценка результатов обучения.По этому поводу у студентов возникает обычно больше всего вопросов. Дело в том, что совокупная оценка работы студента за курс должна складываться из ряда испытаний, а не только из одного завершающего итогового контроля. Совокупная оценка устанавливается преподавателем самостоятельно с учетом формы контроля и графика сдачи модульных контрольных работ, предусмотренных рабочей программой, а также в соответствии с Положением о курсовых экзаменах и зачетах.

Словарь терминов и персоналий

А

АВАНС(фр. avance) — денежная сумма или др. имущественная ценность, выдаваемая в счет предстоящих платежей; выдается работнику в организации, где он работает, в счет причитающейся заработной платы. А. выдается также на расходы по командировке и др.

АВТОБИОГРАФИЯ— краткое изложение основных событий своей жизни.

АВТОРОТАЦИЯ КАДРОВ— метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность.

АДАПТАЦИЯ ВТОРИЧНАЯ— приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

АДАПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ— один из видов трудовой адаптации, предполагающий усвоение персоналом роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

АДАПТАЦИЯ ПЕРВИЧНАЯ— приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений).

АДАПТАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ— один из видов трудовой адаптации, предполагающий доработку трудовых способностей персонала (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

АДАПТАЦИЯ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ— один из видов трудовой адаптации, предполагающий приспособление персонала к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ— процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

АДАПТАЦИЯ ТРУДОВАЯ— взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ— совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под А.О. подразумевается ее руководящий персонал.

АККОРДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА— система оплаты труда, отличительная особенность которой в том, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты объявляется заранее.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ— взаимоисключающие оценки какого-либо качества сотрудника; положены в основу одного из методов деловой оценки персонала. Этот метод, условно называемый «методом А.Х.», предполагает специальную формулировку показателей деловой оценки сотрудника. Формулировка показателя дается в виде закрытого вопроса.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ— внештатные, временные сотрудники. Руководители организаций используют А.П. в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Привлекая на работу А.П., можно добиться превосходства над конкурентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.

АМАКУДАРИ— переход вышедших в отставку правительственных чиновников на ключевые посты в государственные корпорации, банки, частные компании. А. широко практикуется в Японии. Это гарантирует организациям учет их интересов при формировании государственной политики.

АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ— один из этапов отбора персонала; позволяет получить полную, всестороннюю картину о личности потенциального сотрудника, его профессиональном опыте.

АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ— определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ— определение задач, которые должны быть выполнены, а также индивидуально-социальные характеристики такой работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма работников.

АНКЕТА ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ(фр. enquete — расследование) — опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в какую-либо организацию; заполняется лично им. Вопросы анкеты должны составляться с учетом юридических ограничений, разумной деталировки и минимального вторжения в частную жизнь.

АНКЕТИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ— письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения.

АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ— процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ— комплексная оценка рабочих мест на соответствие прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда с целью их усовершенствования.

АУДИТ СОЦИАЛЬНЫЙ— специфическая форма анализа, ревизии условий социальной среды организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.

«АФИШИРОВАНИЕ» МЕСТА РАБОТЫ— перечень вакантных должностей или рабочих мест, находящихся на доске объявлений организации или публикуемый иным образом.

Б

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ— система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным сотрудником в течение определенного календарного периода (как правило, за год).

БАЛАНС РАБОЧЕЙ СИЛЫ— система показателей, характеризующая потребность отдельных организаций, отраслей народного хозяйства в рабочей силе и источники ее обеспечения.

БАЛАНС ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ— соотношение взаимосвязанных показателей, определяющее наличие трудоспособного населения, его распределение и трудовое участие в экономике.

БЕЗОПАСНОСТЬ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ— комплекс технических, организационных мероприятий, снижающих вероятность угрозы опасности для рабочего на рабочем месте. Это моральная обязанность каждого руководителя (большую часть травм и материального ущерба влечет за собой неправильное поведение людей).

БЕЗРАБОТИЦА— социальное экономическое явление, характеризующееся отсутствием занятости у определенной совокупной рабочей силы, способной и желающей трудиться. В реальной экономической жизни Б. проявляется как превышение предложения рабочей силы над ее спросом. Б. может быть добровольной и вынужденной. В зависимости от факторов, влияющих на ее возникновение, Б. может быть фрикционной, институциональной, структурной, конверсионной, женской. По времени возникновения Б. может быть циклической и сезонной, а по месту возникновения — региональной и общей. В зависимости от продолжительности различают продолжительную, длительную и застойную Б.

БЕЗРАБОТИЦА ВЫНУЖДЕННАЯ — наличие безработных, вызванное в основном техническим прогрессом, структурными изменениями в производстве и экономике в целом. Снижением (падением) объемов производства.

БЕЗРАБОТИЦА ДЛИТЕЛЬНАЯ— нахождение в состоянии безработного в течение 8-18 месяцев. Для БД. Характерна общая дисквалификация безработного, потеря трудовых навыков.

БЕЗРАБОТИЦА ЖЕНСКАЯ— наличие безработных, обусловленное трудностями поиска работы женщинами, длительное время не работающими в связи с уходом за малолетними детьми (и некоторой потерей в связи с этим профессионализма).

БЕЗРАБОТИЦА ЗАСТОЙНАЯ— нахождение на положении безработного более 18 месяцев. Б.З. приводит к полной деградации безработного с точки зрения его трудового потенциала.

БЕЗРАБОТИЦА ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ— безработица, часто порождаемая институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие, тем продолжительнее время поиска нового рабочего места), повышением гарантированного минимума заработной платы. Б.И. провоцируется и несовершенством налоговой системы. Слишком высокие ставки подоходного налога сокращают объем дохода, остающегося в распоряжении работников, и чем выше разница между доходом и социальными пособиями, тем меньше желания трудиться и тем длительнее оказываются сроки поиска работы. Б.И. связана также с несовершенством информации и наличии свободных рабочих мест, с инерцией рынка рабочей силы, неспособностью перестраиваться с той же скоростью, что и производство.

БЕЗРАБОТИЦА КОНВЕРСИОННАЯ— наличие безработных в результате структурных преобразований в экономике и отраслях оборонной промышленности. Кроме того, Б.К. вызывается также преобразованиями в армии и сокращением занятых службой в вооруженных силах.

БЕЗРАБОТИЦА МАРГИНАЛЬНАЯ— наличие безработных слабозащищенных слоев населения. К ним относится как молодежь (возрастные рамки в диапазоне 16-29 лет), так и в особенности женщины. Ищущие работу после перерыва трудовой деятельности, связанного с уходом за малолетними детьми.

БЕЗРАБОТИЦА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНАЯ— нахождение в состоянии безработного в течение 4-8 месяцев. За этот период появляется неуверенность в себе, снижается желание искать работу самостоятельно. Для безработных этой категории характерно привыкание к низкому уровню жизни.

БЕЗРАБОТИЦА СЕЗОННАЯ— появление безработных в определенное время года.

БЕЗРАБОТИЦА СКРЫТАЯ(потенциальная) — появление безработных вследствие неявного (на сопровождаемого немедленным высвобождением работников) снижения спроса на рабочую силу в народном хозяйстве в результате спада производства. Среди скрытых безработных растет прослойка частично безработных (частично занятых) работников, переведенных на режимы сокращенного рабочего дня, частично оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков.

БЕЗРАБОТИЦА СТРУКТУРНАЯ— наличие безработных, связанное с масштабными структурными преобразованиями экономики, с закрытием устаревших предприятий, сокращением численности управленческого персонала.

БЕЗРАБОТИЦА ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ— наличие безработных, вызванное переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового более высокого уровня квалификации и перепрофилирования.

БЕЗРАБОТИЦА ФРИКЦИОННАЯ— наличие безработных в результате смены места работы. Напр.. в поисках более выгодного заработка, лучших условий труда или ближе к месту жительства. Сюда же относятся люди, мигрирующие из одного района в другой в связи с необходимостью смены места жительства. Отличительным признаком такой Б.Ф. является ее низкая продолжительность.

БЕЗРАБОТНЫЕ— согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ (с изм. и доп.), трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

БИРЖА ТРУДА— учреждение, выполняющее посреднические функции между работодателями и наемными работниками. С помощью государственной Б.Т. общество анализирует спрос и предложение рабочей силы, оказывает регулирующее воздействие на рынок труда, осуществляет функции по оказанию помощи населению в трудоустройстве, профориентации, выборе и смене профессии и т.п.

БЮДЖЕТ ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА— стоимостная оценка объема материальных благ (натурального набора прожиточного минимума), налоги и другие обязательные платежи, обеспечивающие на минимально допустимом уровне поддержание активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

БЮДЖЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ— распределение рабочего времени персонала данной организации на время, отработанное в производстве, и время, не использованное по различным причинам.

В

ВАКАНСИЯ(от лат. vacans— пустующий, свободный) — незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.п.

ВАХТОВО-ЭКСПЕДИЦИОННАЯ ФОРМА ЗАНЯТОСТИ— организация работы, применяемая при значительном отдалении производственных участков от места нахождения предприятия, организации и места жительства. Работа на таких участках осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объектах (участках) проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и систематически, через определенное время, возвращается к месту нахождения предприятия, жительства.

«ВЕРБОВКА» (нем. werlen — искать) — деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу.

ВЕТЕРАН ТРУДА— заслеженный человек, продолжительное время добросовестно проработавший в какой-либо области трудовой деятельности. В соответствии с законодательством РФ В.Т. являются лица, удостоенные государственных наград (орденов, медалей, почетных званий) или ведомственных знаков отличия в труде и имеющие трудовой стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет. Для этой категории лиц установлено звание «В.Т.», им выдается соответствующее удостоверение единого образца.

ВНЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ— время, не занятое трудовой деятельностью. Включает затраты времени на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.), а также свободное время — досуг и время, расходуемое на передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и личного подсобного хозяйства.

ВНЕШНИЕ ПООЩРЕНИЯ— к ним относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ— возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К ним относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства, а также перемещение персонала в случае выявления целесообразности его использования в другом подразделении или на другой должности. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ— в рамках теории мотивации — это все, что человеку может казаться ценным.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВНЕШНЕЕ— предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Примерами могут быть: заработная плата, социальные блага, похвала и признание заслуг со стороны внешнего окружения, включение в определенную социальную группу и т.п.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ— состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких-либо действий. В.В. является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка. Наряду с внешним вознаграждением, также может служить побудителем к определенным действиям.

ВОПРОСНИК ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТ— перечень вопросов для сбора сведений о конкретной работе, выполняемой сотрудником. Вопросники — один из методов проведения анализа работы.

«ВОРОТНИЧКИ ЗОЛОТЫЕ»— высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.

«ВОРОТНИЧКИ БЕЛЫЕ» — выражение, используемое в ряде стран Западной Европы, США, Японии для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» — работники физического труда, «коричневые воротнички» — работники сферы обслуживания, «серые воротнички» — работники отраслей социальной инфраструктуры, «розовые воротнички» — женщины: секретари, машинистки, телефонистки и т.п.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ— положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также в случае незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОСПОСОБНОСТИ— комплекс мер, направленных на реабилитацию здоровья и трудоспособности лиц, физические и психические способности которых оказались ограниченными из-за перенесенных ими травм, увечий или заболеваний.

ВРЕМЕННО ЗАНЯТЫЕ РАБОТНИКИ— нанимаемые по контрактам на непродолжительный срок, занятые в промышленности, строительстве на условиях подряда, работающие в фирмах временной занятости, а также занятые на случайных работах.

ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ— рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, до четырех месяцев. На В.Р. распространяется действие трудового законодательства с некоторыми изъятиями (напр., временные работники не пользуются правом на отпуск).

ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ— процедура выбора работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний. Практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА— комплекс мероприятии по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПЛАНИРОВАНИЕ — мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов, рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.В.П. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, что может нанести ущерб самой организации и создать социальные трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ— вид пособий работникам, на которые не начисляются страховые взносы. В.П. относится к выплатам социального характера и выплачивается при прекращении трудового стажа в связи с увольнением граждан. В.П. в этих случаях (ст. 36 КЗоТ) выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка, исчисленного за последние три месяца работы.

Г

ГИБКИЙ РЕЖИМ РАБОТЫ— график, включающий в себя следующие виды рабочего дня: неполный, гибкий и скользящий, а также разделение обязанностей между двумя и более сотрудниками с возможным частичным выполнением ими обязанностей на дому.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ- согласно двухфакторной теории Герцберга - это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

ГРУППА— два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние.

ГРУППА НЕФОРМАЛЬНАЯ — 1) сотрудники, объединенные по их собственной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения определенной цели; 2) группы, образованные личными социальными отношениями, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой.

ГРУППА РАБОЧАЯ — двое или более людей одинаковых или различных профессий, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы.

Д

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА— модель, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ— передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА— целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЦЕЛИ — желаемые результаты процесса деловой оценки, главным из которых является установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА— личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Д.К.П. включают конкретные способности (знания, навыки), мотивационные стремления (профессиональные интересы, степень ответственности), психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.

ДЕНЬ КАРЬЕРЫ— метод привлечения студентов старших курсов и выпускников высших учебных заведений на работу в отечественные или зарубежные организации. Проводятся один-два раза в год в высших учебных заведениях посредническими организациями по найму работников.

ДЕНЬ ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ— метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образовательном учреждении.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА— форма трудового поведения работников, определяемая как сложившимися в обществе нормами права и морали, так и условиями и распорядком труда в данной организации. Д.Т. означает точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение.

ДОГОВОР КОЛЛЕКТИВНЫЙ— правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства, независимо от их формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников, с работодателем.

ДОГОВОР СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — заключается в письменной форме с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом, в двух экземплярах, заключающих С.Т.Д. с указанием должности, структурного подразделения, размера заработной платы и иных существенных условий труда.

ДОГОВОР ТРУДОВОЙ (контракт) — соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ— документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

ДОЛЖНОСТИ ОПИСАНИЕ — предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность.

ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД— ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.О. — основа исчисления общего заработка работника, так как на него начисляются премии, доплаты и надбавки.

ДОЛЖНОСТЬ— служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ— виды компенсации сверх заработной платы, включающие оплату больничных, медицинское страхованиеи т.п. Ихтакже называют дополнительными выплатами.

ДОСКА ПОЧЕТА— стенд, на котором помещаются фамилия (иногда и фотографии) лучших работников. Занесение имен передовых трудящихся или коллективов на Д.П. — одна из мер поощрения за успехи в работе.

Е

ЕДИНОНАЧАЛИЕ— принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.

ЕМКОСТЬ РЫНКА ТРУДА— показатель, определяемый в каждый конкретный момент спросом экономически активного населения на рабочие места и наличием таких рабочих мест во всех секторах экономики.

Ж

ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ— мировоззренческие установки, идеалы и социальные ценности, в которых находят концентрированное выражение основополагающий принцип социального поведения человека, а также его готовность к действию для достижения личных и общих целей.

З

ЗАБАСТОВКА— разновидность социального (организационного) конфликта. Выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением ряда требований экономического, социального или политического характера.

ЗАКОН ПАРКИНСОНА— объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение. Наблюдая за работой государственных учреждений Паркинсон установил, что чиновник стремится увеличивать число подчиненных и что чиновники создают работу друг для друга.

ЗАКОН ЭФФЕКТА— концепция теории мотивации, согласно которой люди стремятся повторять тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не приводит к удовлетворению потребностей.

ЗАМЕСТИТЕЛЬСТВО ВРЕМЕННОЕ— в трудовом праве исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Допускается в порядке производственной необходимости в случаях, когда у замещаемого работника нет штатного заместителя (помощника). Продолжительность З.В. не может превышать одного месяца в течение календарного года. С согласия работника З.В. может продолжаться и более длительный срок.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ— метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению показателей работы организации, так как естественная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работников, имеющих возможность получить лучшую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефицит квалифицированных специалистов.

ЗАНЯТОСТЬ ВТОРИЧНАЯ— дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА— часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, поступающая работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда (вкладам в результаты труда коллектива). З.П. представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту). З.П. представляет собой цену рабочей силы на рынке труда с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НОМИНАЛЬНАЯ— заработная плата, выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РЕАЛЬНАЯ— совокупность материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на получаемую им номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Ее размер отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

ЗАТРАТЫ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ— расходы, подразделяемые на единовременные и текущие; составляют зачастую значительные размеры. Поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления кадровым потенциалом организации. Единовременные затраты на совершенствование управления кадровым потенциалом включают следующие составляющие: затраты, связанные с разработкой и внедрением организационного проекта, капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий; сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

«ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ»— метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет предпринимателю уйти от лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

И

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ— подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им описаны следующие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

ИНВАЛИД ТРУДА— человек, полностью или частично утративший трудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. В РФ к И.Т. относятся инвалиды, чья нетрудоспособность наступила из-за заболевания, признанного профессиональным, или повреждения здоровья, вызванного несчастным случаем (трудовым увечьем), которое произошло при обстоятельствах, связанных с выполнением трудовых обязанностей, прохождением производственного обучения (практики), исполнением гражданского долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка.

ИНВАЛИДНОСТЬ— нарушение здоровья человека со стойким расстройством функций организма, приводящее к полной или значительной потере профессиональной трудоспособности, существенным затруднениям в жизни. В зависимости от их степени в РФ устанавливаются три группы И.: первая группа — гражданам, полностью утратившим способность к регулярному профессиональному труду в обычных условиях и нуждающимся в постоянном постороннем уходе; вторая группа — гражданам, полностью или на длительный срок утратившим трудоспособность, но не нуждающимся в постоянной посторонней помощи (уходе, надзоре); третья группа — гражданам, частично утратившим способность к регулярному профессиональному труду.

ИНВЕНТАРИЗАЦИЯ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ— письменный учет навыков рабочих и служащих с указанием количества лиц, владеющихими.

ИНСТРУКТАЖ— один из методов обучения персонала, с помощью которого возможна передача знаний, навыков и установок другому человеку или группе людей с целью помочь им изменить их рабочее поведение.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ(от лат. instructio) — наставление, указание о порядке выполнения какой-либо работы, пользования машиной и т.д., ход следования которым не причинит вреда для жизни и здоровья.

ИНТЕНСИВНОСТЬ ТРУДА— степень напряженности труда в процессе производства. Измеряется количеством затраченной физической, нервной и умственной энергии в единицу времени.

ИНТЕРВЬЮ— целенаправленная беседа, цель которой — получить ответы на вопросы, предусмотренные программой. Преимущества И. перед анкетным опросом: возможность учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы и т.д.

ИНТЕРВЬЮ ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ— метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта); позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения.

ИНЦИДЕНТ(от лат. incident — падающий, случающийся) — поступок (происшествие) в результате активизации деятельности одной из сторон, находящихся в противостоянии, который ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны, в результате чего может начаться конфликт.

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ— проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Для некоторых категорий (напр., для несовершеннолетних, молодых специалистов).

ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА — пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); различные профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда; собственные внутренние источники.

К

КАДРОВАЯ КВОТА— централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, напр. инвалидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА— генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

КАДРОВИК— сотрудник одного из подразделений службы управления кадровым потенциалом. Часто К. называют кадрового работника организации.

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ— затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К.И. рассматривается в передовых организациях мира как наиболее выгодные, так как быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления кадровым потенциалом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.

КАДРОВЫЙ БАЛЛАСТ— 1) наименее продуктивная и перспективная часть персонала, отстающая по своим профессиональным и квалификационным характеристикам от потребностей развития организации; 2) избыток кадров по сравнению с потребностями в них в организации. Сокращение К.Б. может идти путем использования методов переподготовки и повышения квалификации либо путем использования новых методов сокращения персонала (напр., метод «селективного сокращения», «открытого окна», «тактика запугивания»).

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ— консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организации по вопросам работы с кадрами. К.К. занимаются специально созданные организации.

КАДРЫ— основной (штатный) состав квалифицированных работников организации, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика К.: их численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).

КАЛЕНДАРНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ— общий фонд времени за определенный календарный период — месяц, квартал, год, определяемый как сумма всех явок на работу и неявок, независимо от причин последних (отпуска, выходные и праздничные дни и др.). К.Ф.В. может быть рассчитан путем умножения среднесписочного числа персонала на полное календарное число дней в периоде. Для выражения К.Ф.В. в человеко-часах полученная величина умножается на установленную продолжительность рабочего дня.

КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ— вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ— вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ— вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К.Г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ— поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ— вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ— вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К.С. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

КАРЬЕРА ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ(скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Напр., приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудникам доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

КАРЬЕРА-МОЛНИЯ— стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

КАРЬЕРИЗМ— отрицательное моральное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе. Карьерист лишь внешне демонстрирует свою преданность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.

КАРЬЕРОГРАММА— инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей.

КАРЬЕРЫ (деловой) ПЛАНИРОВАНИЕ— составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА— совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ— степень удовлетворения важных личных потребностей и интересов работника через трудовую деятельность в данной организации; индикатор благосостояния, свободной реализации интеллектуального и творческого потенциала личности.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА— краткое изложение основных требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

КВАЛИФИКАЦИЯ(от лат. qualis — какой по качеству) — степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы.

КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ(квота) — определение минимальной численности граждан, подлежащих трудоустройству в той или иной организации. Особое место уделяется квотам для приема на работу инвалидов, выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования, демобилизованных военнослужащих, бывших заключенных, беженцев и т.д.

КЕЛЕЙНОСТЬ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ— скрытность в решении кадровых вопросов, приводящая к необоснованному повышению в должности работника не в зависимости от деловых и профессиональных качеств, а на основе, напр., преданности вышестоящему должностному лицу. Такой принцип кадровой работы позволяет понизить в должности или уволить честного и квалифицированного работника, оказавшегося неугодным руководству.

КОМАНДИРОВКА— поездка работника по распоряжению руководителя организации на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной службы.

КОМПЕНСАЦИЯ— денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.

КОМПЕНСАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ «КАФЕТЕРИЯ»— система компенсации, в соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

КОМПЕТЕНЦИЯ— единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должности.

КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ— определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях.

КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ — организационные мероприятия, способствующие предупреждению несчастных случаев в организации.

КОНФЛИКТ(от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализаций, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ— случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов.

КОНФЛИКТ ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ— разновидность конфликта, выполняющая преимущественно негативные функции: приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации, не принося никакого положительного результата.

КОНФЛИКТ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ — конфликт, который ведет к повышению эффективности деятельности организации.

КОНФЛИКТА ДИАГНОСТИКА— определение состояния развития конфликта; используется для описания и выяснения сущности конфликта. Этапа его развития, причин возникновения с целью разработки способов взаимодействия на участников конфликтного взаимодействия для его прекращения или перевода в другую, более спокойную стадию.

КОНФЛИКТА КАРТОГРАФИЯ — один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Карта конфликта расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса К.К.

КОНФЛИКТА ОБЪЕКТ— то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

КОНФЛИКТА СТРАТЕГИЯ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ — создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которых возможности возникновения конфликтов будут сведены к минимуму.

КОНФЛИКТА СТРАТЕГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ — система действий, направленных на прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация стратегии предполагает действия по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения. Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом.

КОНФЛИКТА ФУНКЦИЯ— определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе.

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ— противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ— концепция появления, развития и разрешения конфликтов.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ— система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания. Целей, задач, критериев, принципов и методов управления кадровым потенциалом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ— начало, определяющее поведение, действия; широко распространено в фирмах Японии; отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. К.Д. воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, управления ею.

КРИВАЯ ЛОРЕНЦА— графический показатель, характеризующий реальное распределение доходов в условиях рыночной экономики.

КРИВАЯ ФИЛЛИПСА— графический показатель обратно пропорциональной зависимости между ростом заработной платы (инфляции) и уровнем безработицы: если заработки растут быстро, безработица будет небольшой.

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ— свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников.

КУМОВСТВО— использование служебного положения для покровительства, поблажки своим родственникам, друзьям, находящимся в подчинении, в ущерб делу.

Л

ЛИЧНОЕ ДЕЛО— совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Л.Д. оформляется после издания приказа о приеме на работу. Л.Д., как правило, содержит следующие документы: личный листок по учету кадров (анкета), автобиография, копии документов об образовании, копия документа об утверждении в должности (в отдельных случаях), характеристики или рекомендательные письма, заявление о приеме на работу или трудовой договор (контракт), копия приказа о приеме на работу, список научных трудов и изобретений и другие документы. Л.Д. имеет длительный срок хранения.

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА— индивидуальные особенности сотрудников, включающие как деловые качества, так и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности; характеризует сотрудника как социального индивида.

ЛОКАУТ(от англ. lock out — запирать дверь перед кем-либо) — форма борьбы владельцев предприятий против работников своих организаций, выражающаяся в закрытии этих организаций и увольнении всех сотрудников с целью оказания на них давления и предотвращения или подавления забастовки. Одним из вариантов противодействия Л. Является организованный отказ рабочих покинуть закрываемое предприятие и продолжение работы по своей инициативе.

ЛЬГОТНЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА— облегченные условия работы, соответствующие состоянию здоровья и уровню работоспособности названных категорий работников. В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работы, существуют четыре варианта решения проблемы его использования: изменение рабочего задания; изменение условий труда; изменение режимов труда и отдыха; предоставление принципиально иной работы. Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления относительно льготного режима работы. Напр., если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности. Он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе, т.е. требует найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями и режимом труда.

ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, ВЫСВОБОЖДАЕМЫМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ В СВЯЗИ С ИХ ЛИКВИДАЦИЕЙ, СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ— выплаты, предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством. Сохраняется на период до трех месяцев средняя заработная плата с учетом выплаты выходного пособия. При этом обязательным условием является регистрация этих работников в службе занятости в течение десяти календарных дней после увольнения в качестве лиц, ищущих работу. Выплата пособий производится по прежнему месту работы.

М

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА— вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

МАССОВОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ— особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ БЕЗРАБОТНЫМ— пособие, выплачиваемое гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством о занятости РФ периода его выплаты, а также лицам, находящимся на содержании безработного. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет (учащиеся до 24 лет), за исключением тех, кто получает, напр., стипендии, пенсии, пособия по безработице, учатся в специальных школах или находятся в домах-интернатах, за содержание которых с опекунов не взимается плата или которые находятся на полном государственном обеспечении.

МЕДИЦИНСКОЕ СТРАХОВАНИЕ— вид социального страхования, обеспечивающий оказание гарантированного перечня медицинских услуг. В РФ действует система государственного обязательного М.С., охватывающая все население. Осуществляется и негосударственное (добровольное и обязательное) М.С., включая страхование профессиональной ответственности в случаях повышенной опасности жизни и здоровью граждан.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА(МОТ) — специализированное учреждение ООН, созданное в 1919 г. в соответствии в Версальским мирным договором в целях обеспечения прочного мира через социальную справедливость.

МЕЛАНХОЛИК— человек, отличающийся (по своему темпераменту) слабой возбудимостью, неустойчивостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события, замедленностью движений и быстрой утомляемостью. При неблагоприятных условиях М. подвержен повышенной ранимости, что приводит к его замкнутости и отчужденности от окружающих его людей.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ— специалист, обладающий знаниями в области управления кадровым потенциалом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.

МЕТОД «ОТКРЫТОГО ОКНА»— форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала; используется администрацией организации в случае значительного сокращения персонала, при этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем. Впервые применен в компании «Дюпон» в 1980-х гг.

МЕТОДЫ АНАЛИЗА РАБОТЫ— способы исследования, включающие: 1) наблюдение; 2) собеседование; 3) составление вопросников.

МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — способы установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: 1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте; 2) методы обучения вне рабочего места; 3) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов.

МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ — инструментарий, позволяющий осуществлять сбор исходных данных, обследование и анализ состояния функционирующей системы управления кадровым потенциалом, разработать и экономически обосновать организационный проект новой системы управления кадровым потенциалом, реализовать (внедрить) этот проект в практику работы организации. Наибольший эффект и качество системы управления кадровым потенциалом достигается, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию; потребности в персонале (напр., по определенной профессии и т.п.).

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы: административные, экономические и социально-психологические.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ АДМИНИСТРАТИВНЫЕ— ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ— основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления кадровым потенциалом. Как и экономические методы управления кадровым потенциалом, носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ— основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления. Как и социально-психологические методы управления кадровым потенциалом, носят косвенный характер. Нельзя рас