Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом.
Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.
Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям:
- оценка результатов труда за определенный промежуток времени;
- оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения.
Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.
1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
|
|
2. Информационная цель – получение работниками и руководителем объективной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения.
3. Мотивационная – оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.
10.1.1. Факторы, влияющие на оценку персонала
На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.
Таблица 8
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
Факторы | Содержание факторов |
Естественно- биологические | Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др. |
Социально-экономические | Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др. |
Технико-организационные | Характер решаемых задач. Сложность труда. Состояние организации производства и труда. Условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические, эргономические и др.). Объем и качество получаемой информации. Уровень использования научно-технических достижений. |
Социально-психологические | Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др. |
Рыночные | Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др. |
10.1.2. Задачи оценки персонала
|
|
Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие задачи:
- оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных;
- определить затраты на обучение;
- поддерживать трудовую мотивацию;
- организовать обратную связь о качестве работы;
- разрабатывать программы развития персонала.
Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:
- простоты – информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае;
- наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
- однозначности – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
- сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
- преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
- актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
10.1.3. Система оценки результатов труда персонала
Оценка персонала – это совокупность различных элементов: субъектов, объекта, предмета, критериев, методов.
Таблица 9