Их применения

В условиях рыночных отношений широкое распространение полу­чили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московс­кая область) заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделе­ния. Она зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фак­тической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен­ки квалификационного уровня работника принимаются его обра­зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме­ние творчески работать и Т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали­фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу (табл. 18.1) решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи­кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо­ров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби­ната рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-­строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото­рый устанавливается для каждого работника независимо от функ­циональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три-шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим обра­зом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся10 человек, составил 10000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отрабо­танных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10000: 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участ­ка, в том числе его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред­приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности про­изводства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в те­кущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1 % роста оклада за 1 % роста показателя), работник получит до­полнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации опла­ты труда можно условно выделить американский, японский и за­падно-европейский. Наиболее значительные отличия от других си­стем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, оп­ределяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен за­работная плата увеличивается в больших размерах. Важное зна­чение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зар­плат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Япо­нии является забота фирмы о бытовых условиях своих работни­ков.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным спо­собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол­жны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или долж­ности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих ­приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ков и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяет­ся реже.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспе­чение стабилизации экономического состояния предприятий и со­циально-экономической системы в целом. Предприниматель стре­мится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотруд­ничества.

Даже в одной стране действует несколько систем участия в при­былях. Доходы работников по системам участия в прибылях в боль­шинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помеща­ются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моде­лей организации и регулирования оплаты труда в современных ус­ловиях.

ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудо­вому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тариф­ным ставкам (должностным окладам) и представляет собой отно­сительно постоянную часть оплаты, соответствующую установлен­ной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по про­грессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий тру­

да, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бри­гадирам и Т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укруп­ненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда () можно рас­считать четырьмя способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продук­ции (работ) ():

,

где Q; - планируемый объем продукции в натуральном (стоимо­стном) выражении.

2. На основе индексов изменений заработной платы и произво­дительности труда:

где - базовая величина фонда оплаты труда в предыду­щем (отчетном) году;.

и - индексы изменений заработной платы и про­изводительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

,

где - при рост объема продукции;

- норматив прироста заработной платы за каждый про­цент прироста объема продукции.

4. Исходя из численности работающих () и их годовой зара­ботной платы с доплатами и начислениями ():

.

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работни­ков.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ про­изводится раздельно по категориям промышленно-производствен­ного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприя­тию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячно­го (годового) ФОТ (табл. 18.2).

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих - повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков () за запланированный объем ра­бот по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

,

где Р - сдельная расценка за единицу продукции;

N - количество (объем) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков () за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

где Н - объем работ, нормо-ч;

- средняя часовая тарифная ставка по выполняемой ра­боте;

К - коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду до­бавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месяч­ный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных вып­лат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персона­ла, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

Фонд оплаты труда учеников () определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) вклю­чаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с зако­нодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, кото­рый является основой доходов работников предприятия и включа­ет:

• фонд оплаты труда (ФОТ) - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;
• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллек­тива в имущество предприятия, учреждения, организации;
• денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работ­ников.

Средний доход работников в целом по предприятию, учрежде­нию, организации начисляется исходя из суммы средств, направ­ляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, де­нежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда со­вместителей), вознаграждений по итогам работы за год и едино­временных поощрений работников.