Меры преодоления сопротивления изменениям

Для преодоления сопротивления изменениям практически используют ряд зарекомендовавших себя мер (методов):

Наилучшим мотивирующим фактором для работников является вовлечение, этот фактор действует тогда, когда организация активно развивается и каждый сотрудник вынужден действовать согласно целям инновационного процесса. Здесь наибольшее значение имеют ценности, принятые в организации, ее атмосфера, внутренний климат. Они способствует возникновению у каждого работника комплекса характерных черт инновационной деятельности:

· активности и инициативы;

· стремления к совершенствованию и обновлению;

· гибкости и адаптивности в восприятии и оценке.

При этом важно создать атмосферу терпимости к неудачам, так как относительно высокий риск неудач является нормальным для процесса нововведений.

В американской компании “3 М ” утверждают: “ Высшее руководство компании верит в необходимость такой организационной культуры и климата, в основе которых лежит уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждение по труду. Мы создаем условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Мы верим в то, что работники корпорации являются ее наиболее важным ресурсом ”.

Кроме вовлечения менеджеры должны использовать методы подкрепления, то есть создание на период проведения изменений дополнительную систему стимулов, подкрепляющих участие в инновационном процессе и достижение поставленных целей.

Предоставление самостоятельности также является важнейшим стимулом в инновационной деятельности. Самостоятельность возможна в двух видах:

• самостоятельность в принятии оперативных решений;

• финансовая самостоятельность.

Кроме того, можно выделить следующие дополнительные меры:

• информированность сотрудников о предстоящих изменениях, о ходе проведения изменений, проведение с этой целью собраний, семинаров, конференций, личных бесед;

• привлечение сотрудников к принятию решений связанных с развитием организации и проведением нововведений;

• соучастие, помощь, поддержка средствами, помогающими лучше вписаться в новые условия;

• кооптация – предоставление лицу, которое может оказать или оказывает наибольшее сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о нововведениях;

• маневрирование (административные игры) – выборочное предоставление информации, организация противовесной поддержки, связей;

• переговоры с целью установления договоренностей, компромиссов;

• принуждение, использование властных полномочий;

Закон Мерфи – « Тот, кто больше всего нуждается в изменениях, тот больше всего им сопротивляется ».

Лозунг одной из передовых фирм: « Организационные изменения – не цель, а средство для повышения конкурентоспособности организации! »

Можно также выделить отдельные приемы, помогающие преодолению сопротивлений:

• создание обстановки беспокойства, нестабильности, что способствует этапу "давление и побуждение" процесса управления изменениями по Л. Грейнеру;

• демонстрация позитивного или негативного примера, что способствует переориентации внимания сотрудников;

• поэтапное внедрение нововведения – вначале среди тех, кто принимает его, затем среди остальных;

• внедрение нововведений малыми порциями – "эффект прививки";

• организация обратной связи от сотрудников – "почтовый ящик предложений".