Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей

Содержательные теории мотивации основаны на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Совершенно по-другому рассматривают мотивацию процессуальные теории. В них внимание концентрируется на том, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не отрицают существования потребностей, но полагают, что поведение людей определяется не только ими. Существенное место в этих теориях занимают функции восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией, и возможные последствия выбранного им типа поведения.

Известны три основных процессуальных теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума

Она основана на том, что потребность человека - не единственное необходимое условие для его мотивации к достижению поставленной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или достижению желаемого результата.

Теория ожидания Врума исходит из важности следующих факторов: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Модель мотивации по Вруму выражается формулой:

мотивация = (З - Р) х (Р-В) х валентность,

где (З - Р) - ожидание результатов, которое оценивается как соотношение между затраченными усилиями З и полученными результатами Р;

(Р-В) - ожидания определенного вознаграждения или поощрения В в ответ на достигнутый результат Р;

валентность - предполагаемая степень ожидаемой ценности, то есть относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие получения определенного вознаграждения.

Если люди чувствуют, что нет прямой связи между их усилиями, достигаемыми результатами, полученным вознаграждением и степенью удовлетворенности этим вознаграждением, то их мотивация будет ослабевать.

Таким образом, для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, которое должно даваться только за эффективную работу. Менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.