А
АВТОКРАТИЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям. В случае необходимости он сделает это, не колеблясь.
АДАПТИВНАЯ СТРУКТУРА — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде, и тем самым принципиально отличающаяся от механистической (или бюрократической) структуры. Называется также органической структурой.
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ — форма полномочий, передаваемая административным функциям и руководителям, в отличие от линейных полномочий, когда последние передаются подчиненным.
АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ — процесс стратегического планирования, предназначенный для контроля факторов, внешних по отношению к организации, с целью определения возможностей и опасностей.
Б
БАЗИСНЫЕ (ОСНОВНЫЕ, ПЕРВИЧНЫЕ) ПОТРЕБНОСТИ — обычно врожденные потребности, такие как потребностьвыжить.
БЮРОКРАТИЯ — тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.
|
|
В
ВВЕРТИКАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА— разделение и координации усилий и выполнения составляющих работу компонентов (управление и производство). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.
ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ФАКТОРОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ — сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.
ВЛАСТЬ — возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.
ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ — ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.
ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ — власть, основанная на убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему удовольствие.
ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ — влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его или се, затруднив удовлетворение насущных потребностей исполнителя.
ВЛИЯНИЕ — поведение какого-либо человека, которое изменяет отношение и чувства к нему других людей.
ВНЕШНИЕ ПООЩРЕНИЯ — сюда относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.
ВНЕШНЯЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ — это функция объема доступной информации в отношении фактора окружающей среды и относительной уверенности в точности этой информации.
|
|
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения поставленных целей. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка.
ВНУТРЕННИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ — ситуационный фактор внутри организации. К основным внутренним переменным относятся цели, структуры, задания, технологии и люди.
ВОЗДЕЙСТВИЕ ЭКСПЕРТА — влияние, основанное на убеждении последователей в том, что их лидер обладает особыми знаниями, позволяющими удовлетворить возникшую потребность.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — в рамках теории мотивации — это все, что человеку может казаться ценным.
ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ — потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность и власть.
Г
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ — согласно двухфакторной теории Герцберга — это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.
ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДА — разделение работы в организации на составляющие компоненты.
ГРУППА — два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние.
ГРУППА РУКОВОДИТЕЛЯ — группа, состоящая из руководителя и подчиненных, находящихся в зоне его контроля.
ГРУППОВОЕ МЫШЛЕНИЕ — тенденция отдельных личностей подавлять свою собственную точку зрения на ту или иную проблему, чтобы не нарушать гармонию группы.
Д
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ — передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — руководитель, который старается не навязывать свою волю подчиненным и исходит из предпосылки, что люди мотивированы потребностями высшего уровня. Сам он мотивирует своих подчиненных, создавая климат, где люди мотивируют себя сами.
ДЕРЕВО РЕШЕНИЙ — схематическое представление сложного процесса принятия решения по какой-либо задаче.
ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — организационная структура, в рамках которой право принимать решения распределяется вплоть до нижестоящих управленческих структур.
ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА — модель, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.
ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых функциональные структуры уже перестают быть эффективными. Основными типами структур с отделениями являются региональные и продуктовые структуры, а также структуры, ориентированные на покупателя.
ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ — конфликт, который приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации.
Е
ЕДИНОНАЧАЛИЕ — принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.
З
ЗАДАНИЯ — предписанная работа, серия рабочих функций, которые должны быть завершены в определенной форме в рамках ограниченного периода времени.
ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ — влияние, основанное на традиции. Исполнитель верит, что руководитель имеет изначальное право отдавать приказания.
ЗАПРОГРАММИРОВАННОЕ РЕШЕНИЕ — выбор, путь к которому ведет через конкретную последовательность этапов или действий. Число возможных альтернатив в этом случае, как правило, ограничено.
|
|
И
ИЕРАРХИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА — организационная структура, характеризуемая многоуровневым управлением и незначительным объемом управления на каждом уровне.
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ —- подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им описаны следующие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.
ИЗУЧЕНИЕ МЕТОДОВ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (METHODS STUDY) — анализ всех составляющих
ИНСПЕКТОРЫ (СУПЕРВАЙЗОРЫ) — руководители низшего звена, непосредственно контролирующие деятельность рядовых исполнителей.
ИНТЕГРАЦИЯ — процесс объединения усилий различных подсистем (подразделений) для достижения целей организации.
К
КАНАЛ СВЯЗИ применительно к обмену информацией — средство передачи информации: письменной, устной, формальной, неформальной, пригодной для электронных средств связи.
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ — подход к управлению, сложившийся на раннем этапе и основанный на идентификации общих принципов для их рационального использования в организации. Теоретики классической школы полагали, что можно отыскать лучшую систему организации путем определения основных функций данного бизнеса.
КОММУНИКАЦИЯ, ОБЩЕНИЕ — обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми.
КОМПЕНСАЦИЯ — денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.
КОНТРОЛЬ — процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.
КОНФЛИКТ — несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое.
КОСВЕННЫЕ ФАКТОРЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ — факторы окружающей среды, которые могут не оказывать немедленного и непосредственного воздействия на деятельность организации, но тем не менее влияют на ее деятельность.
КРИТЕРИИ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ — нормы, с которыми можно соотнести альтернативные варианты решения.
|
|
КУЛЬТУРА КОРПОРАЦИИ — атмосфера или социальный климат в организации.
Л
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — руководитель, который дает своим подчиненным почти полную свободу в выборе рабочих задач и контроля за своей работой.
ЛИДЕР ОРГАНИЗАЦИИ — человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.
ЛИНЕЙНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ — полномочия, которые передаются от начальника непосредственно подчиненному и далее другим подчиненным.
М
МАСШТАБ ОТКЛОНЕНИЙ — заранее установленная величина, на которую реально достигнутые результаты могут отличаться от запланированных; при этом не требуется принятия мер для корректировки.
МАТРИЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — тип адаптивной структуры, в которой члены сформированной группы несут ответственность за свою деятельность и перед руководителем данного конкретного проекта, где они работают постоянно.
МЕТОД ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК — метод прогнозирования, основанный на достижении согласия группой экспертов.
МЕХАНИСТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА — традиционно-бюрократическая форма организации, в противоположность органической или адаптивной структуре.
МИССИЯ — в планировании основная общая цель или задача организации.
МОДЕЛЬ ЛИНЕЙНОГО ПРОГРАММИРОВАНИЯ — модель, используемая для оптимизации распределения дефицитных ресурсов между конкурирующими потребностями.
Модель «5 сил» - разработана М. Портером. Объясняя, почему среднее значение рентабельности на вложенный капитал различно, Портер предлагает эту схему и говорит, что возврат на инвестиции (ROI) в любой бизнес-проект зависит от конфигурации пяти сил, формирующих ближнее окружение организации. Это: уровень конкуренции; власть товаров-заменителей; власть клиентов; власть поставщиков; барьеры входа в отрасль.
МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА — ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности, вознаграждения и удовлетворения.
МОДЕЛЬ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ВРУМА-ЙЕТТОНА — вероятностная модель руководства, делающая упор на процессе принятия решений и определяющая пять типов руководства, образующих непрерывный континуум: от автократического до демократического.
МНОГОНАЦИОНАЛЬНАЯ КОРПОРАЦИЯ — фирма, владеющая и управляющая предприятиями, которые расположены более чем в одной стране.
МОТИВАТОРЫ — в двухфакторной теории Герцберга это — факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.
МОТИВАЦИЯ — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Н
НЕЗАПРОГРАММИРОВАННОЕ РЕШЕНИЕ — выбор, который приходится делать в новой или неопределенной ситуации, или в ситуации с неизвестными факторами воздействия.
НЕОБХОДИМОСТЬ КООРДИНАЦИИ — ситуация, возникающая при вертикальном и горизонтальном разделении труда. Без соответствующей координации люди не смогут работать вместе.
НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ — функция количества информации по конкретному фактору внешней среды и относительной уверенности в точности такой информации.
НЕСТАБИЛЬНАЯ ВНЕШНЯЯ СРЕДА — внешнее окружение с высоким уровнем взаимосвязанности факторов, что влечет за собою сложность, подвижность и неопределенность среды.
НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.
О
ОБМЕН ИНФОРМАЦИЕЙ ПО ВЕРТИКАЛИ — движение информации с уровня на уровень в пределах организации.
ОБМЕН НЕВЕРБАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИЕЙ — обмен содержащими информацию знаками без использования слов.
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ — реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации определить, воспринята ли отправленная им информация.
ОКРУЖЕНИЕ ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ — внешняя среда, факторы которой непосредственно воздействуют на организацию, а сама организация непосредственно воздействует на эти факторы.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ПОКУПАТЕЛЯ — тип организационной структуры, где отделения формируются в соответствии с основными группами покупателей.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО — способность оказывать влияние на отдельных людей и группы в их деятельности для достижения целей организации.
Организационное поведение – это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РЕШЕНИЕ — выбор, который совершает предприниматель для выполнения обязательств, связанных с положением организации для того, чтобы достичь стоящих перед организацией целей.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ УСПЕХ — достижение поставленной цели.
ОРГАНИЗАЦИЯ ФОРМАЛЬНАЯ — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.
П
ПЕРЕДАЧА ИНФОРМАЦИИ ПО ГОРИЗОНТАЛИ — движение информации из одного подразделения в другое в пределах организации.
ПЕРЕДАЧА ИНФОРМАЦИИ СВЕРХУ ВНИЗ — движение информации с верхних уровней организации на нижние.
ПЕРЕДАЧА ИНФОРМАЦИИ СНИЗУ ВВЕРХ — Движение информации с нижних уровней организации на верхние.
ПЛАНИРОВАНИЕ — процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения.
ПОКАЗАТЕЛЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ— специальный показатель, характеризующий уровень достижений на пути реализации поставленных целей. Используется в процессе контроля.
ПЛОСКАЯ СТРУКТУРА — структура организации, характеризуемая малым числом уровней управления и широким объемом управления.
ПОВЕДЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА КОНТРОЛЬ — стремление служащих вкладывать больше усилий в те области деятельности, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать деятельностью в тех областях, которые объектом пристального контроля не являются.
ПОЛНОМОЧИЯ — ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий.
ПОСТРОЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ — процесс формирования структуры организации. Может называться также департаментализацией.
ПОТРЕБНОСТИ — психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ — фаза процедуры контроля, осуществляемая до начала собственно работы. На этой фазе происходит оценка планов, разработка процедур и правил работы, а также составление должностных инструкций в письменной форме.
ПРИНЦИП ИСКЛЮЧЕНИЙ — концепция, согласно которой только значительные отклонения от стандартов и правил должны побуждать срабатывать систему контроля.
ПРИНЦИП СООТВЕТСТВИЯ — принцип, согласно которому руководство должно делегировать индивиду достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответственность.
ПРОДУКТОВАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — структура, основным элементом которой являются отделения, ответственные за выпуск основных типов продукции.
ПРОЕКТНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — временная организационная структура, формируемая для достижения конкретной, четко очерченной цели.
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ — в количественном выражении — это объем выпуска, деленный на объем потребленных ресурсов. В широком смысле — относительная эффективность и экономичность организации.
ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ — подход к управленческой теории, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций.
Р
РАБОЧАЯ ГРУППА — группа, состоящая из лиц, работающих вместе.
РАЗУМНАЯ ВЕРА — влияние, основанное на вере исполнителя в то, что оказывающий влияние имеет соответствующий опыт. Знания руководителя принимаются на веру.
РАЦИОНАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ — выбор, подкрепленный результатами объективного анализа. Рациональное решение в отличие от основанного на суждении не зависит от опыта, накопленного в прошлом.
РЕГИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — тип дивизиональной структуры, в которой используется географический принцип построения.
РЕШЕНИЕ — выбор альтернативы.
РУКОВОДИТЕЛЬ ВЫСШЕГО ЗВЕНА — руководитель, отвечающий за решения для организации в целом или для значительной части этой организации.
С
СВЯЗУЮЩИЙ ПРОЦЕСС — в управлении — это процесс, необходимый для осуществления планирования, организации, мотивации и контроля. Основные связующие процессы — это принятие решений и общение (коммуникация). Руководство тоже можно рассматривать как связующий процесс.
СИСТЕМА — единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.
СИТУАТИВНАЯ МОДЕЛЬ ФИДЛЕРА — модель, в которой выделены три фактора, влияющих на эффективность руководства: отношения между руководителем и членами коллектива, структура задания и должностная власть, т.е. законная власть, данная руководителю по должности.
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД — концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания определенных приемов. Концепция управления в конкретных ситуациях для более эффективного достижения целей организации. Известен под названием "конкретный подход".
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — теория мотивации, основанная на попытке определить в первую очередь те потребности, которые заставляют людей действовать.
СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА — система, представляющая людей и технологические компоненты. Все формальные организации представляют собой социотехнические системы.
СОЦИОТЕХНИЧЕСКИЕ ПОДСИСТЕМЫ — внутренние переменные организации, представляющие людей и технические компоненты.
СРЕДА КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ — внешняя среда, факторы которой могут не оказывать немедленного и прямого воздействия на организацию, но, тем не менее, влияют на нее.
СТАНДАРТ — конкретная цель, продвижение к которой поддается измерению.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА — обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический).
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ — набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке конкретных стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.
СТРАТЕГИЯ ОГРАНИЧЕННОГО РОСТА — стратегическая альтернатива, которая характеризуетсяцелями, установленными на уровне прошлых достижений с учетом инфляции. Чаще всего используется в хорошо развитых отраслях со статичной внешней средой.
СТРАТЕГИЯ РОСТА — стратегия, при которой уровень краткосрочных и долгосрочных целей каждого года значительно увеличивается по отношению к показателям предыдущего года.
СТРАТЕГИЯ СОКРАЩЕНИЯ — стратегическая альтернатива, которая характеризуется установлением целей ниже достигнутого уровня или исключением некоторых направлений деятельности.
Т
ТАКТИКА — краткосрочная стратегия для достижения цели, разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена.
ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ — этап процедуры контроля, осуществляемый непосредственно в ходе проведения работ.
ТЕОРИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА — ситуационная теория поведения руководителей, основанная на концепции, согласно которой наиболее эффективное поведение достигается тогда, когда оно меняется в зависимости от "зрелости" подчиненных, т.е. от их способности взять на себя ответственность, от их стремления достичь каких-либо целей, уровня их образования и качества профессиональной подготовки.
ТЕОРИЯ "X" — термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобыими руководили, хотят защищенности, главный вывод — людей надо принуждать работать.
ТЕОРИЯ "Y" — термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории большая часть населения обладает творческим потенциалом.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ — концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА — модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.
ТЕОРИЯ СИСТЕМ — концепция, в соответствии с которой менеджеры должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся внешней среде.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ — ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс.
ТЕХНОЛОГИЯ любое средство преобразования исходных материалов, будь то люди, информация или физические материалы — для получения желаемых продукций или услуг.
У
УБЕЖДЕНИЕ — приемы эффективного сообщения точки зрения одного человека другим.
Ф
ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА — группа, специально сформированная руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно является выполнение какого-либо конкретного задания.
ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — тип организационной структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняемыми отдельными подразделениями.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЛАСТИ — области деятельности, в которых функционируют подразделения в интересах организации в целом. Сюда относятся маркетинг, производство, обучение кадров, планирование финансовых ресурсов.
Х
ХАРИЗМ — влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.
Ц
ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ — процесс, состоящий из четырех независимых этапов: 1) выработка ясной сжатой формулировки целей; 2) разработка реалистичных планов их достижения; 3) систематический контроль и измерение качества работы и результатов; 4) принятие корректирующих мер для достижения планируемых результатов.
ЦЕЛИ — в организации — это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хотела бы добиться группа, работая вместе формальные организации определяют цели через процесс планирования.
Ш
ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ — первый формальный подход к управлению. Основан на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он стал более эффективным.
ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ БИХЕВИОРИСТИЧЕСКИХ НАУК — концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук к проектированию организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (— исторически существовавший концептуальный подход, в центре которого находится человеческий фактор, включающий и отношения между людьми в процессе работы. Известными исследователями этого направления были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
Э
ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ — влияние, основанное на личных свойствах оказывающего влияние. Такое воздействие приводит к тому, что исполнитель тянется к руководителю или даже отождествляет себя с ним.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА - рыночная стоимость произведенной продукции, деленная на суммарные за траты ресурсов организации.
ЭФФЕКТ ХОТОРНА— условие, в котором новизна, интерес к эксперименту или повышение внимания к исследуемому вопросу приводит к искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.
S
STEP-анализ – проводится для выявления социальных (Social), технологических (Technological), экономических (Economic) и политических (Political) факторов внешней среды, которые могут повлиять на стратегию развития компании.
SWOT-АНАЛИЗ - инструмент, при помощи которого можно в краткой форме представить результаты анализа факторов внешнего окружения и анализа самой компании, где: «S» (Strengths): ключевые сильные стороны компании; «W» (Weaknesses): ключевые слабые стороны компании; «O» (Opportunities): ключевые возможности (шансы), «T» (Threats): ключевые угрозы (риски)
SPACE–АНАЛИЗ - используется для определения наиболее выгодного стратегического положения для фирмы, а также отдельных областей ее деятельности; является средством, которое по могает организации оценить в целом привлекательность сферы производства, в которой она действует, а также способность организации конкурировать на рынках.
ПРЕДИСЛОВИЕ | |
ВВЕДЕНИЕ | |
1. СИСТЕМНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА | |
1.1. Основные понятия и структура менеджмента | |
1.2. Развитие взглядов на менеджмент | |
1.3. Внешняя и внутренняя среда организации | |
2. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА | |
2.1 Стратегическое планирование | |
2.2 Мотивация персонала | |
2.3. Контроль | |
3. Модели построения организаций | |
3.1 Классификация схем организационного построения | |
3.2 Формы организации крупного бизнеса | |
3.3 Культура организации | |
4. Связующие процессы | |
4.1 Коммуникационный процесс | |
4.2 Модели и методы выбора управленческих решений | |
5. Власть, влияние, лидерство | |
6. Управление конфликтами и стрессами | |
7. Модели организационного поведения | |
8. системы стратегического менеджмента | |
8.1. Подходы к выработке стратегии | |
8.2 Приемы стратегического анализа организации | |
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ | |
Библиографический список | |
ГЛОССАРИЙ |
ОГЛАВЛЕНИЕ