Управление организационной культурой

Отношение менеджмента к организационной культуре определяется тем, сколь сильно ее влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. Управляе­ мость же культуры во многом зависит от ее источника. Если таковым является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства. Причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве суб­ культур. Если культура формируется как результат взаимодействия индивидуальных культур членов организации, их установок, форм поведения и спонтанно приспо­ сабливается к изменениям внутри и вне организации, непосредственно управлять ею нельзя. На нее можно влиять лишь опосредованно, изменяя самих людей (а измененная культура, в свою очередь, влияет на них). Каждый из этих подходов сам по себе является ограниченным, поэтому управле­ ние организационной культурой должно учитывать положения и того и другого. Осуществляя процесс управления, менеджеры могут: • во-первых, действовать строго в рамках культуры. В этих условиях ее профес- сивность обеспечит успех, но отсталость приведет к падению эффективности работы, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы; • во-вторых, идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут особо успешными; • в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, но в необходи­ мых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость проводи­ мых изменений и культуры и по возможности не перегибать палку; • в-четвертых, предпринимать при необходимости шаги, полностью не совмес­ тимые с культурой. Это требует преобразования самой культуры с учетом пре­ пятствий и трудностей на этом пути. Возможны следующие варианты действий в этом направлении: изменение со­ держания культуры без изменения ее внешних форм; изменение внешних форм без изменения содержания культуры; одновременные изменения того и другого.

К неудачным действиям в этом направлении относят: подмену реальных про­ цессов изменения рекламной кампанией; поверхностные, «косметические», пре­ образования, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру за один присест; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату. Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень.