Разница между командой и группой

Итак, важнейшее отличие социальных общностей заключается в принципах создания. Если группа может формироваться стихийно, то команда всегда образуется целенаправленно. Люди, собравшиеся поиграть в футбол утром воскресенья – это группа, а если они начнут тренироваться каждый день, будут участвовать в чемпионатах, то станут командой. Отличия проявляются и в других особенностях взаимодействия. Так, многие исследователи считают, что у группы более чётко проявляются социальные роли. Однако на самом деле в команде обязательно есть лидер или руководитель, который в группе может отсутствовать.

отличие команды от группы заключается в следующем:

1. Формирование. Команда создаётся целенаправленно, группа может образоваться стихийно.

2. Устойчивость. После выполнения задачи группа распадается, а её члены свободно могут покидать коллектив. Команда продолжает существование на протяжении длительного периода времени, выход затруднён.

3. Цели и ценности. Участники могут иметь свои личные мотивы для нахождения в группе. Члены команды обязательно должны разделять общепринятые цели и ценности.

4. Совместимость. Участники группы собираются стихийно, без учёта психологических особенностей. Члены команды обязательно должны быть совместимыми друг с другом, что учитывается в процессе сбора.Подробнее: https://thedifference.ru/chem-otlichaetsya-komanda-ot-gruppy/

17. Каналы власти в организации. Личностная и организационная основа власти.

Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей. Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе подчиненных. Понятие «власть» относится к отдельному человеку, группе, организации в целом. Это не постоянное свойство личности и даже не просто некая формальная прерогатива. Можно сказать, что руководитель обладает властью в той мере, в какой она признается подчиненными.

Власть - неотъемлемый атрибут действующей системы управления организацией. Управление без власти просто не­возможно.

Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей. Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе подчиненных. Понятие «власть» относится к отдельному человеку, группе, организации в целом. Это не постоянное свойство личности и даже не просто некая формальная прерогатива. Можно сказать, что руководитель обладает властью в той мере, в какой она признается подчиненными.

Власть - неотъемлемый атрибут действующей системы управления организацией. Управление без власти просто не­возможно.

Власть влияния.Взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица,стоящего над ним.

Власть компетенции.Лидер, если он профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам.

Власть информации.Исполнители постоянно испытывают потребность в информации. Лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям.

Власть должностного положения.Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.

Власть должностного положения.Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.

Власть награждать.Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать и миловать.

https://studopedia.net/2_69625_istochniki-i-formi-vlasti-v-organizatsii.html

личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

18. Власть и ее источники. Делегирование власти. Власть и влияние: виды и способы противостояния.

См17

Таблица 1. Виды психологического влиянияВид влияния Определение

1. Убеждение Сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения

2. Самопродвижение Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др.

3. Внушение Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям

4. Заражение Передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно, усваиваться - также непроизвольно или произвольно

5. Пробуждение импульса к подражанию Способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого поведения и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным

6. Формирование благосклонности Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги

7. Просьба Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия

8. Принуждение Угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Контролирующие возможности - это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы. Субъективно принуждение переживается как давление: инициатором - как собственное давление, адресатом - как давление на него со стороны инициатора или "обстоятельств"

9. Деструктивная критика Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики - в том, что она не позволяет человеку "сохранить лицо", отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя

10. Манипуляция Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей

Таблица 2. Виды психологического противостояния влияниюВид противостояния влиянию Определение

1. Контраргументация Сознательный аргументированный ответ на попытку убеждения, опровергающий или оспаривающий доводы инициатора воздействия

2. Конструктивная критика Подкрепленное фактами обсуждение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата

3. Энергетическая мобилизация Сопротивление адресата попыткам внушить или передать ему определенное состояние, отношение, намерение или способ действий

4. Творчество Создание нового, пренебрегающее влияниям образца, примера или моды, либо преодолевающее его

5. Уклонение Стремление избегать любых форм взаимодействия с инициатором воздействия, в том числе случайных личных встреч и столкновений

6. Психологическая самооборона Применение речевых формул и интонационных средств, позволяющих сохранить присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуации деструктивной критики, манипуляции или принуждения

7. Игнорирование Действия, свидетельствующие о том, что адресат умышленно не замечает либо не принимает во внимание слов, действий или выраженных адресатом чувств

8. Конфронтация Открытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия

9. Отказ Выражение адресатом своего несогласия выполнить просьбу инициатора воздействия

19. Природа, ресурсы и источники власти. Классификация власти.

Природа власти. Если исходить из того, что власть – способность индивидуума или групп влиять на поведение других в соответствии со своими желаниями, то можно выделить следующие ее аспекты:

– власть – это отношение между людьми, которое не является их характерной чертой или свойством;

– власть предметно обусловлена. Отношения власти не поддавались бы оценке, будь они неделимы. Каждая грань отношений имеет свой предел власти, т.е. “Х” имеет власть над “Y” в вопросе “А”, но не в вопросе “В”;

– власть относительна: “Х” имеет над “Y” больше власти, чем “Z”;

– власть “ситуационна”, т.е. зависит от условий, в которых осуществляется;

– власть отчасти опирается на одобрение наиболее авторитетной части людей (влиятельной партии);

– власть кончается там, где начинается насилие, хотя она и предполагает угрозу применения силы или насилия, но неспособность субъекта власти обеспечивать согласие людей без использования физического насилия означает, что власти не существует, а есть попытка оказывать давление.

Класиф

Информ,пихологич

Индивид,коллективн

Убеждение-принужд,инфорация,экспертиза,манипул-насилие

20. Субъектно-объектная характеристика власти. Мотивация власти и подчинения.

Субъект власти - это лицо, организация, Социальная группа или общность, обладающие властными ресурсами и полномочиями и реализующие их в том или ином социальном пространстве. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств, прежде всего политической волей к власти.

Объект власти. Поскольку власть — это всегда процесс взаимодействия, в ней можно выделить и еще один структурный компонент Это объект власти, который составляет нерасторжимую пару с субъектом Но если субъект активен, то объект играет пассивную роль, подчиняясь воле субъекта и принимая его решения Мотивация подчинения бывает разнообразна Она может базироваться на страхе перед санкциями, на бездумной привычке повиноваться, на заинтересованности в выполнении распоряжений, на авторитете, вызываемом руководителем у подчиненных; на самоотождествлении объекта с субъектом власти; на вере в идеологические догмы.

Выделяют следующие основные мотивы подчинения.

1. Сила власти, основанная на страхе, вызываемом угрозой санкций

2. Сравнительно безболезненно воспринимается людьми власть, базирующаяся на привычке, обычае повиноваться.

3. Наиболее стабильной является власть, 4. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентаций и установок, составляющих «вторую природу» личности построенная на интересе.

5. Одной из наиболее благоприятных для власти мотиваций подчинения является авторитет. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя.

6. Власть, основанная на интересах, убежденности и авторитете, часто перерастает в идентификацию подчиненного с руководителем. В этом случае достигается максимальная сила власти и субъект воспринимается объектом как свой представитель и защитник.

21. Стратегии влияния (доминирование, авторитет и лидерство).

Авторитет - лат. auctoritas - власть, влияние) - значимость, которой обладают индивиды, общественные группы, социальные институты и организации, не нуждающиеся в постоянном ее подтверждении, в ее доказательстве на деле. Слово лидер происходит от английского lead (вести). Авторитет руководителя основывается на его личных качествах и деловых характеристиках. Личные качества руководителя должны вызывать уважение, методы - одобрение, обязанности - понимание, а компетентность - удовлетворение. Авторитетный руководитель органично объединяет обе эти стороны. Среди личных качеств больше всего ценится доброжелательность руководителя по отношению к подчиненным, готовность помочь, сочувствие. Из деловых качеств наиболее важны компетентность руководителя, глубокие знание и опыт работы.

Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере
(греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера». Это влияние примера.

Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем. Это удовлетворяет его потребность в принадлежности и уважении.

Лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл). Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы (Фридлер).

Лидерство в организации характеризуется доминированием одного из трех компонентов взаимодействия — делового, эмоционального и информационного.

· Деловое лидерство характерно для организаций, решающих производственные задачи; в его основе такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, наибольший опыт в данной области деятельности. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на руководство. С деловым лидером хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

· Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий — притягательности лидера как участника межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер — это человек, к которому каждый в группе может обратиться за сочувствием.

· Информационное лидерство определяется тем, что его субъект многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

22. Организационная культура.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

23. Типологии организационных культур.

В специальной литературе организационную культуру» подразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную.

Материальная культура - это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.

Духовная культура - это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

Существует деление организационной культуры по отраслям профессиональной деятельности на инженерную управленческую, организационную, финансовую и др.

Различают культуру элитарную, народную и массовую.

Элитарная культура создается привилегированной частью общества либо по ее заказу профессиональными творцами и включает изящное искусство, классическую музыку и литературу.

Народная культура - результат деятельности анонимных творцов, не имеющих профессиональной подготовки, она носит коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).

Массовая культура носит общедоступный характер и не выражает изысканных вкусов аристократии и интеллигенции.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура - это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают следующие элементы: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др. Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления и т.п.

Объективная организационная культура - это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

24. Организационная культура. Понятие, составляющие, свойства, функции, методы изучения.

См22,23

https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65635b3bd78b4d43b88521306c27_0.html

25. Коммуникация, ее виды и факторы влияющие на эффективность.

Вопр26\

Эффективность – это способность давать хороший результат.

Что является конечным результатом коммуникации, так называемым эффектом коммуникации?

В.Б.Кашкин к числу эффектов относит: изменение в знаниях получателя информации, изменение установок (относительно устойчивых представлений индивида), изменение поведения получателя сообщения (голосование на выборах, покупка товара или услуги, выполнение рекомендаций вышестоящего начальника на работе или своевременный приход на работу).

26. Коммуникативные барьеры, каналы и потоки.

Коммуникационный канал – это реальная или воображаемая линия связи (контакта), по которой сообщения движутся от коммуниканта к реципиенту.