Трудовое поведение и мотивация

Эффективное трудовое поведение предполагает, что человек добросовестно исполняет свои непосредственные обязанности и готов в интересах коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворен своим трудом.

Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Существует тесная связь между побуждением человека к деятельности и его потребностно-мотивационной сферой. Биологические и социальные потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития [4, c. 71].

Когда потребность приобретает конкретное содержание (другими словами, «опредмечивается»), активный поиск уже определенных благ становится направленным. Для обозначения таких предметов потребности, на которые направлена деятельность, привлекается термин «мотив». Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Таким образом, мотивы – это внутренние устремления, составляющие основу трудового поведения. Мотивация являются ключом к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Процесс мотивации может быть схематично изображен в виде четырехкомпонентной схемы (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Процесс мотивации [1, c. 250]

Если цель успешно достигнута, то поведение будет вероятно таким же, если в будущем возникнет похожая потребность.

Существует значительно количество теорий мотивации, по-разному систематизирующих список мотивов и объясняющих мотивационный процесс.

К систематизации этих мотивов отечественные и зарубежные исследователи подходят несколько по-разному. Так, по мнению отечественных социологов и психологов, к добросовестному труду работника могут побуждать следующие мотивы:

• увлеченность профессией, своим делом;
• ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
• осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника [4, c. 72].

С точки зрения западных специалистов (социальных психологов), мотивами эффективного трудового поведения являются:

• рабочая среда;
• вознаграждение;
• безопасность;
• личное развитие и профессиональный рост;
• чувство причастности;
• интерес и вызов [2, c. 185-186].

Все эти мотивы действуют на разных людей по-разному в зависимости от того, какой мотив преобладает и какая потребность является более важной. В этом смысле не всегда материальное вознаграждение играет основную мотивирующую роль.

Некоторые люди, которые четко определяют цели и выполняют соответствующие действия для их достижения, могут быть самомотивированными, и, пока они движутся в правильном направлении, это лучшая форма мотивации. Однако большинство людей нуждается в том, чтобы их в большей или меньшей степени мотивировали. Большое влияние на формирование высокого уровня мотивации к труду оказывает организационная среда, но при этом руководители играют основную роль в формировании мотивационных навыков, создавая условия для стремления работников в достижению высоких результатов в труде.

Для формирования мотивов эффективного трудового поведения используются стимулы. В отличие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, стимулы побуждают человека к труду, воздействуя на него извне. Стимулы – это вознаграждения, то есть материальные и нематериальные блага, которые, если они удовлетворяют осознанную потребность человека, могут способствовать появлению определенной мотивации к труду. Таким образом, цель стимулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований.

Хотя дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий, грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Ф. Герцберг, исследуя процессы стимулирования методом интервью, предложил различать внутренние и внешние факторы мотивации. Эти факторы различаются по характеру воздействия. Внешние факторы действуют более сильно, но они кратковременны. Внутренние факторы действуют более длительно и глубоко, поскольку присущи самим людям, а не навязаны извне. Таким образом, двухфакторная теория Ф. Герцберга делит потребности на две группы: мотивирующие и демотивирующие (стимулы и «антистимулы»). Мотивирующие (внутренние) факторы – это достижение, признание, ответственность и профессиональный рост. Именно эти факторы обуславливают высокую мотивацию к труду. Демотивирующие (внешние или гигиенические) факторы, такие как вознаграждение и наказание, не формируют высокий уровень мотивации, а способны только предотвратить неудовлетворенность от работы и низкие показатели труда [1, c, 251-252].

Таким образом, можно сформулировать следующие положения, обуславливающие мотивационную стратегию руководства:

1) сложность процесса мотивации означает, что упрощенные подходы (например, метод «кнута и пряника») вряд ли будут успешными, поэтому нужно избегать упрощенных подходов к формированию системы мотивации в организации;

2) люди будут сильнее мотивированы, если они работают в такой среде, где их ценят за то, что они собой представляют и за то, что они делают, поэтому нужно обеспечивать работникам признание, давать оценку их достижений и разрабатывать справедливые системы финансового и нефинансового вознаграждения в знак признания достижений;

3) люди имеют потребность в работе, которая дает им средство для достижения собственных целей, разумную степень самостоятельности и широкие возможности для использования их знаний, умений и навыков, поэтому при определении трудовых обязанностей нужно обеспечивать разнообразие работы, ее творческие возможности, дать возможность нести ответственность за принятие решений;

4) людьми в процессе труда руководят потребности возможностей роста за счет развития способностей и карьеры, поэтому необходимо предоставить средства и возможности для обучения персонала и разработать процессы планирования карьеры;

5) мотивацию усиливает руководство, которое задает направление, поощряет и стимулирует достижения и поддерживает сотрудников в их усилиях достичь поставленных целей и улучшить исполнение своих обязанностей, поэтому при выборе руководителей нужно делать акцент на этих умениях, обеспечить выявление способностей руководителей к такому поведению и развивать в руководителях лидерские качества;

6) культурная среда организации в виде ее ценностей и норм будет влиять на результат любых попыток прямо или косвенно мотивировать людей, поэтому необходимо развивать такую культуру, которая бы ценила и вознаграждала работников [1, c. 263-264].