Квалификационная группа Квалификационный бал

1. Руководитель предприятия 4,5

2. Главный инженер 4,0

3. Заместитель директора 3,6

4. Руководители подразделений 3,25

5. Ведущие специалисты 2,65

6. Специалисты и рабочие высшей квалификации 2,5

7. Специалисты второй категории и

квалифицированные рабочие 2,1

8. Специалисты третьей категории и

квалифицированные рабочие 1,7

9. Специалисты и рабочие 1,3

10. Неквалифицированные рабочие 1,0

Система квалификационных уровней создает большие воз­можности для материального стимулирования более квалификаци­онного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет возможности дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуаль­ных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в следующей последовательности:

- количество баллов, заработанных каждым работником

М = К х Н х КТУ,

где К - квалификационный уровень;

Н - количество отработанных человеко-часов;

- общая сумма баллов, заработанная всеми работниками под­
разделения:

М₁ = ΣM;

- доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла;

Д=ФОТ/М₁

- заработная плата отдельных работников подразделения.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних рабочих мест может увеличиться, а других - уменьшиться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределе­нии заработка между работниками, что нельзя достигнуть при та­рифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работа­ет предприятие и заработная плата может корректироваться в зави­симости от объема реализации. Это особенно эффективно для управ­ленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объе­мом выпуска продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являет­ся контрактная система - заключение договора (контракта) на опре­деленный срок между работодателем и исполнителем. В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В контракте изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения контракта одой из сторон.

Основное преимущество контрактной системы - четкое рас­пределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.