Коммуникации в организациях и основы корпоративной культуры

Понятие и структура организационных коммуникаций

В современном информационном обществе возрастает роль организационных структур, обеспечивающих эффективную деятельность предприятий и учреждений. Коммуникации — неотъемлемый элемент в функционировании любой организации: коммуникационные потоки связывают организацию как систему в единое целое, помогают решать производственные и общественные задачи. Таким образом, организационные коммуникации являются основой управленческой деятельности.

Коммуникации в организациях, или организационные коммуникации — это информационные взаимодействия, в которые люди вступают при выполнении своих функциональных и должностных обязанностей; они направлены на достижение большей эффективности в деятельности организации в рамках поставленных задач.

Сообщение и получение необходимой для производственного процесса информации осуществляется по четко определенным, иерархическим и формальным каналам.

Структура организационных коммуникаций:

1. Внешние и внутренние коммуникации:

1) внешние, которые выходят за рамки организации, — отношения с потребителями и конкурентами, с другими организациями, реклама, рассылка пресс-релизов, дни открытых дверей и т.п.;

2) внутренние, в которых источник и получатель информации находится внутри организации, — корпоративные сайты и издания, доски объявлений, внутренняя телефонная связь и др.:

а) вертикальные: нисходящие (руководитель – подчиненный) и восходящие (подчиненный - руководитель);

б) горизонтальные — взаимодействия между сотрудниками внутри отделов и персонала параллельных подразделений.

2. Непосредственные и опосредованные коммуникации:

1) непосредственные — контактное общение лицом к лицу «здесь и сейчас»;

2) опосредованные — дистантное общение через распоряжения, телефон, факс, письма, через посредника, «тогда и там».

3. Формальные, неличные и неформальные, личные коммуникации:

1) формальные, неличные — каналы организационного общения, по которым поступает информация, имеющая отношение к деятельности организации; должностные взаимоотношения, определяемые должностными обязанностями, инструкциями, контрактами; отчеты, приказы, распоряжения;

2) неформальные, личные — складываются на основе личных симпатий, общих интересов и, как правило, выходят за рамки организации (могут стать источником внутренней напряженности и конфликтов).

4. Управляемые, текущие и неуправляемые, ситуативные коммуникации:

I) управляемые, текущие — заранее спланированные, организованные и контролируемые формы взаимодействия в организации, осуществляемые по графику и плану (совещания);

2) неуправляемые, ситуативные — возникают несанкционированно как следствие потребности людей в общении или требуют экстренных коммуникаций.

5. Межличностные (индивид - индивид), межгрупповые (подразделение - подразделение) и организационно-массовые (организация - организация, организация - внешняя среда).

Коммуникационная сеть — та или иная конфигурация кана­лов коммуникаций, связывающая членов организации.

В любой организации существуют коммуникационные роль которые предусматривают конкретную функцию члена организаций коммуникационной сети и учитывают взаимодополнительные функции в решении совместных задач. Например: «лидер» (доступный для общения авторитет), «связной» (интегрирует и объединяет все части сети), «работник команды» (преданность компании и поддержка других), «производитель идей» (необязательно хорошо контактирует с людьми), «аналитик, оценщик» (критически анализирует идеи, задачи, результаты деятельности организации), «космополит» (отдел по внешним связям — связывает систему с внешней средой, придавая ей открытый характер), др.

Эффективные организационные коммуникации невозможно представить без стратегических коммуникаций.

Стратегические коммуникации - коммуникации, связанные с усилением роли стратегического прогнозирования и управления, с разработкой и информационным обеспечением процесса реализации стратегии, в т.ч. с деловой репутацией, брендом организации, с помощью корпоративных и общественных средств массовой коммуникации.

Понятие корпоративной культуры

Задачи и основные компоненты корпоративной культуры

В целом эффективность организационных коммуникаций зависит от многих объективных и субъективных факторов — не только от правильного планирования, контроля и координации коммуникаций, но в большей степени от типа корпоративной культуры, стиля руководства и лидерства, а также имиджа организации. Каждая организация представляет собой социокультурное образование, которое живет по собственным внутренним законам, поэтому в рамках деловой коммуникации понятию корпоративная культура уделяется особое внимание.

Термин корпорация (от лат. corporation — сообщество) используется для обозначения организационного объединения на основе частногрупповых интересов. «Конститутивным принципом корпорации является рационально осмысленная цель, способом достижения которой становится иерархическая структура, организация интегрирующая и координирующая индивидуальные действия».

Корпоративный бренд — совокупность визуальных и вербальных элементов бренда компании / предприятия, транслирующих его конкурентные Преимущества /обещания целевым группам: сотрудникам, инвесторам, конечным потребителям товаров или услуг корпорации, а также обществу и государству. [ Бренд (англ. brand - «товарный знак, торговая марка») — термин в маркетинге, символическое воплощение комплекса информации, связанного с определенным продуктом или услугой].

Корпоративная (организационная) культура — это система связей, коммуникационных взаимодействий и отношений, которые представляют собой типичные для данной организации формальные и неформальные правила и нормы деятельности, обычаи и традиции, индивидуальные и групповые интересы, образцы поведения работников, особенности стиля руководства. Таким образом, корпоративная культура является качественной реализацией ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации. При этом корпоративная взаимозависимость предполагает высокий уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

Корпоративная культура формируется как результат взаимодействия базовых установок учредителей, руководителей и сотрудников организации. Как правило, большинство работников предпочитают, чтобы их компания отличалась от других, имела свои обычаи и традиции. Это создает атмосферу сплоченности и доверия в коллективе и способствует созданию образа уникальной организации. «Сильная» корпоративная культура формирует чувство ответственности и приверженности организации, а «слабая» свидетельствует об отсутствии общих ценностных ориентиров. Для сильной корпоративной культуры характерна открытость для «своих» и закрытость для «чужих». Сознательно или подсознательно формируя образец поведения для сотрудников организации, система корпоративных правил регламентирует деятельность человека и дает возможность прогнозировать его поведение в различных ситуациях, включая критические.

Имидж (от англ. image - «образ», «изображение») - искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия.

Основными задачами корпоративной культуры являются:

1) развитие чувства общности всех членов трудового коллектива и мобилизация их энергии для достижения поставленных перед ним целей;

2) формирование определенного имиджа организации, отличающего её от ряда других организаций;

3) создание определенных форм поведения и восприятия, целесообразных в рамках конкретной организации;

4) обеспечение социальной стабильности в организации, содействие сплоченности коллектива и др.

Главная функция корпоративной культуры — формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией. Групповое самоопределение и идентификация являются проявлением корпоративного сознания — важного индикатора эффективных организационных коммуникаций и сильной корпоративной культуры.

Основными компонентами корпоративной культуры являются: базовые ценности, разделяемые большинством членов организации; стиль руководства и лидерства (в т.ч. стили разрешения конфликтов); действующая система коммуникации, деловой этикет и поведенческие нормы; положение индивида в организации, мотивация и стимулирование работников; фирменный стиль, принятая символика, установившиеся церемонии и ритуалы.

Следует отметить, что организационные ценности, т.е. жизненные ориентиры, трудовые и социальные принципы, являются связующим звеном между культурой организации в целом и духовным миром сотрудника, между организационной и «индивидуальной» жизнью. Как правило, базовые ценности компании сохраняются, даже если в организации произошли существенные кадровые изменения.

Вместе с тем может быть осуществлена определенная смена ценностей, что может сказаться на поведении членов организации.

Первичные механизмы передачи корпоративной культуру.

Типы корпоративных культур

Для передачи корпоративных правил и ценностей существу, ют особые приемы, разрабатываемые и культивируемые в рамках определенной организации. Традиционно выделяют первичные и вторичные механизмы передачи корпоративной культуры.

Первичные механизмы передачи корпоративной культуры связаны с целенаправленной деятельностью руководителя, который на основе собственных представлений и существующих традиций вырабатывает стратегию и задает общее направление деятельности организации.

С этой точки зрения в работе руководителя обозначаются следующие приоритетные направления:

1) определение миссии организации, основных приоритетов и принципов работы, а также конкретных объектов внимания, оценки и контроля;

2) выработка желательных норм поведения работников, намеренное создание образцов для подражания;

3) определение стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

4) кадровая политика: критерии отбора персонала при приеме на работу, повышении в должности и увольнении;

5) разработка критериев распределения поощрений и вознаграждений.

Личность руководителя (его ценности и стиль поведения) в большинстве случаев является определяющим фактором формирования того или и иного типа корпоративной культуры. Руководитель стремится к более эффективному использованию человеческих ресурсов и ориентируется на «человеческий фактор» (а не только на материальную выгоду), чтобы сотрудники организации чувствовали себя «как дома», были одной семьей и работали на общий результат. С этой целью он подбирает и готовит руководителей среднего звена, способных реализовать поставленные цели, и через них добивается выполнения работы и решения задач организации.

Если руководитель формирует корпоративную культуру, то руководитель среднего звена (менеджер) выступает в качестве образца морали и этики для сотрудников. Именно менеджер задает необходимые условия и побудительные мотивы, вынуждающие сотрудников принимать те ценности и отношения, которые отвечают целям организации и одновременно удовлетворяют их потребностям. Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своих действиях. Любое несоответствие между поступком и его последствиями, возникшее по вине менеджера, подрывает основы корпоративной культуры. Если менеджер прореагировал соответствующим образом на выполненную работу, работник получает представление о том, что принято в данной компании и считается нормой ее корпоративной культуры.

В рамках корпоративной культуры руководитель организации обеспечивает синхронность действий сотрудников на основе обмена информацией и обратной связи. Обратные связи задают импульс социокультурному развитию организации, так как помогают накапливать банк инициатив, изучать новый управленческий опыт, анализировать и переосмысливать уже имеющиеся знания в новые подходы к управлен­ческой деятельности. Руководитель должен постоянно отслеживать и изучать информацию по тем показателям, которые образуют имидж компании и ее внутренний корпоративный бренд.

Выделяют две стратегии управления, формирующие меха­низмы передачи корпоративной культуры. Административно-распорядительный тип корпоративных позиций высшего звена Управления означает регламентацию поведения работников «сверху - вниз» на основе определенных требований (норм, стандартов поведения, должностных инструкций, правовых актов и т.д.). Управ­ление осуществляется с помощью корпоративного кодекса путем издания приказов, распоряжений, личных указаний высшего звена управления, в результате чего формируется тенденция к централизации власти. 

Локально-полномочный тип корпоративных позиций руководства означает автономию подразделений на основе распределения и делегирования им определенных, но значительных полномочий, за счет которых подразделения могут осуществлять самостоятельные тактические действия. При этом структурные звенья формируют собственные управленческие позиции, которые дополняют руководящие указания «сверху», корректируя их «снизу — вверх». Данная стратегия, сокращая дистанцию власти, мотивирует активность сотрудников в укреплении и продвижении корпоративных ценностей.

Менеджер (от англ. manager - «управляющий») - наемный профессио­нальный управляющий (руководитель предприятия, фирмы, организации и др.), специалист по управлению.

В рамках исследования отношений в многонациональных корпорациях интерес представляет классификация корпоративных культур по Фонсу Тромпенаарсу. Он вычленил четыре типа корпоративных культур («Семья», «Эйфелева башня», «Управляемая ракета» и «Инкубатор»), сравнив их по основным параметрам: 1) равенство — иерархия; 2) ориентация на человека (личность) — на задачу (цель).

Корпоративная культура «Семья» (культура индивида) ориентирована на власть, где руководитель считается заботливым отцом, который лучше, чем его подчиненные, знает, что следует делать и что принесет б?льшую пользу организации. Культура «семьи» больше заинтересована в интуитивных знаниях, чем в рациональных, в развитии людей, чем в их использовании и распределении. Поскольку члены «семьи» высоко ценят свои взаимоотношения, их мотивацию может усилить скорее похвала и признание заслуг, чем деньги. Особенность данного типа культуры: важно, чтобы делалось то, что считается правильным. В рискованных ситуациях члены «семьи» действуют сообща, а разрешение конфликта является прерогативой руководителя.

Фонс Тромпенаарс — нидерландский социальный психолог, автор работ по проблемам управления и развития организации. См., напр.: Тромпенаарс Ф., Хампден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса (пер. с англ). М., 2004.

Название «Эйфелева башня» для характеристики типа корпоративной культуры связано с тем, что ее структура напоминает нежную и прочную конструкцию, симметричную, широкую снизу узкую сверху. В такой культуре (культуре роли) изначально заложено бюрократическое распределение труда, контроль за которым осуществляется на верхушке иерархии. Каждый следующий уровень выполняет четкую и демонстративную функцию по удержанию вместе низших уровней. В этом случае карьера базируется на профессиональной квалификации сотрудников, которые расцениваются как капитал или денежные ресурсы. При такой культуре работники предельно точны и исполнительны, причем виден вклад каждого из них, оцениваемый количественно.

Планирование кадров, принятые системы оценки, программы стажировок, ротация рабочей силы — все это помогает производить и классифицировать человеческие ресурсы для выполнения соответствующих функций. Всякое изменение в такой организации чрезвычайно сложно и отнимает много времени, т.к. влечет за собой смену профессиональных обязанностей работников. Критика и жалобы обычно направляются по специальным каналам для выяснения обстоятельств и разрешаются с помощью тщательно разработанных правил и процедур.

«Управляемая ракета» (культура задачи) обезличена и максимально ориентирована на задачу, стоящую перед командой или проектной группой. В отличие от ролевой культуры здесь деятельность человека не связана с его ролью или должностью. Взаимоотношения в создаваемых на непродолжительное время группах непрочные и существуют только при выполнении проекта, причем руководители групп несут окончательную ответственность за выполнение работы. Решаемая задача представляет собой наивысшую ценность, ради которой отбрасываются в сторону конфликты или любое недовольство. Эта культура создает все условия лишь для временной совместной работы большого числа различных специалистов. Изменения осуществляются быстро: одна цель сменяет другую, формируются новые группы, распускаются старые. Поэтому достаточно высока текучесть кадров: специалисты с легкостью переходят из группы в группу, проявляя верность профессии, а не компании.

Ротация кадров — «горизонтальные» перемещения работников с одного Рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работ­ников с различными производственными задачами организации.

В основе «Инкубатора» (культуры исполнения) лежит идея о том, что организация вторична по отношению к индивидуальным достижениям человека и ей следует играть роль инкубатора, обеспечивающего все необходимые условия для самовыражения и самосовершенствования индивида. Иерархия в такой организации минимальна. Культура, выступающая как резонатор новых идей и творческих начинаний, обычно представлена в небольших новаторских компаниях. Это может быть группа докторов, ведущих совместную медицинскую практику, юридические партнеры, группа консультантов, аудиторов или любое другое объединение профессионалов, которые работают самостоятельно, но любят делиться опытом или обмениваться информацией.

Это креативная среда единомышленников, которые наслаждаются процессом творчества. В связи с этим мотивация в такой культуре сильная и искренняя: работники с удовольствием выполняют поставленные задачи, к власти и выгоде стремятся немногие. Если главная цель будет достигнута, каждый сможет процветать, если нет — «инкубатор» исчезнет.

В каждой национальной культуре преобладает свой тип корпоративной культуры. Причем маленькие организации — вне зависимости от места расположения - проявляют склонность к культурам типа «Семья» или «Инкубатор», а крупные компании со сложной структурой имеют черты, свойственные культурам типа «Эйфелева башня» и «Управляемая ракета».

Креативный от английского creative — творчество, творческий (латин­ский термин creatio — сотворение, создание) выступают в роли «мотиватора», повышающего энтузиазм работников. Ритуалы подразделяются на инициирующие, совершаемые привступлении нового сотрудника в коллектив, и ритуалы, выражающие признание (юбилеи, публичные поощрения и т.п.) и демонстрирующие, что именно ценится в организации, вознаграждается и торжественно празднуется.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры Символические способы выражения корпоративного бренда

К вторичным механизмам передачи корпоративной культуры относятся:

1) структура, система и принципы деятельности организации;

2) символика, обряды и ритуалы;

3) истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании;

4)дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;

5) лозунги, официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.

Первый из данных механизмов передачи корпоративных ценностей соотносится с рассмотренными выше первичными. Структура организации закладывается, как правило, основателями в момент ее создания. Понимание корпоративных ценностей во многом зависит от того, что руководством выдвигается в качестве главной цели: работа или коллектив. Принципы деятельности организации отражаются в ее ежедневном, ежемесячном, квартальном, годовом цикле процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений. Другие указанные механизмы, визуализированные и опредмеченные, функционируют в качестве трансляторов корпоративных принципов, норм и ценностей — их можно назвать структурами внешней идентификации (фирменного стиля).

Использование корпоративной символики (логотип организации, определенная цветовая гамма, униформа сотрудников, единый стиль оформления помещений и т.п.) положительно влияет на отношение сотрудников к компании, формирует чувство сплоченности с ней. Элементы корпоративной символики могут размещаться на сувенирной продукции (календари, блокноты, ручки, папки для бумаг и т.п.), на визитных карточках сотрудников, их рабочей одежде, транспортных средствах, в рекламных материалах, оформлении интернет-сайта организации, интерьера и др. Отдельно выделяют символы высокого статуса и могущества организации, наиболее ярко характеризующие корпоративную культуру, — большой размер и удобное расположение зданий, эксклюзивная мебель и дорогая оргтехника, предоставление успешным сотрудникам ных услуг и льгот, служебных автомобилей и др.

Принятая символика способствует созданию единого образа организации, ее узнаванию в глазах общественности. В связи с этим в современной деловой коммуникации большое значение приобретает символический менеджмент — процесс управления символикой организации с целью создания благоприятного психологического климата (преобладающей и относительно устойчивой рабочей обстановки) и положительного имиджа компании.

Специальными формами выражения и передачи ценностных ориентации являются легенды, содержащие информацию об истории и наследии организации, обряды и ритуалы, позволяющие наглядно представить основные ценности организации, увидеть ее общий образ, продемонстрировать результаты деятельности (в т.ч. личные заслуги отдельных работников) и т.д.

Основными сюжетами легенд являются истории, когда обычный сотрудник добивается высоких результатов и даже становится членом руководства организации, а также различные «форс-мажорные обстоятельства» (кризис, война, стихийные бедствия и т.п.), в которых раскрывается сплоченность всех сотрудников и демонстрируется их совместная слаженная работа в чрезвычайных ситуациях. Легенды используются для снятия напряженности, вдохновляют сотрудников. Позитивные версии легенд укрепляют веру в то, что сильная организация может справиться с любыми трудностями и найдет выход из сложившегося положения.

Обряды — это «стандартные и регулярные мероприятия коллектива, осуществляемые в установленное время и по определенному поводу для оказания влияния на поведение и понимание сотрудниками организационного окружения. Обряд оказывает эмоционально-психологическое воздействие на людей». Ритуалы — это система обрядов, повторяющаяся последовательность действий, символизирующая убеждения и основные ценности организации.

Укреплению и развитию корпоративной культуры в значительной степени способствуют корпоративные мероприятия официального или развлекательного характера (торжественные собрания, церемонии, вручение наград и подарков, концертная программа, соревнования и конкурсы, танцы и игры). Поводами для их организации могут быть юбилеи компании, дни рождения сотрудников, начало и окончание проведения семинаров, конференций, тренингов, государственные и прочие праздники и т.д. Корпоративные мероприятия должны быть тщательно спланированы, иметь свою концепцию, решать не одну, а несколько задач, иметь позитивную мотивационную нагрузку, показывать опыт успешной совместной деятельности всех звеньев иерархии организации.

В качестве материального символа корпоративной культуры организации, визуального и непосредственно воспринимаемого результата ее целенаправленной деятельности выступает совокупность объектов, окружающих компанию, - внешнее и внутреннее оформление зданий и помещений, мебель и оборудование, кафе, информационные стенды и брошюры, стоянки для автомобилей и т.п.

Следует подчеркнуть, что почти все организации используют свой корпоративный язык общения, включающий научные термины определенной отрасли, профессионализмы, жаргонизмы. Такой язык возникает в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Активно используя корпоративный язык, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, сохраняют ее субкультуру. Философия и идеология организации, утвержденные правила и нормы профессионального, делового и межличностного общения закрепляются в официальных заявлениях и документах. К таким документам относятся уставы, правила внутреннего распорядка, приказы, распоряжения и др.

Профессионализмы - слова или выражения, свойственные речи той или иной профессиональной группы; наряду с терминами и номенклатурной лексикой составляют разряд специальной лексики - слов, которые обозначает в основном понятия, связанные с процессами труда, его результатом, и являются часто дублетами, синонимами терминов.

Жаргонизмы - это обиходно-бытовая лексика и фразеология, наделенная сниженной экспрессией и характеризующаяся социально ограниченным употреблением.

Таким образом, документально и устно зафиксированные правила и традиции, принятая символика, дизайн зданий и помещений определяют имидж организации, ее корпоративный бренд в деловой коммуникации. Корпоративная культура складывается годами, развивается во времени, поэтому при рассмотрении имиджа со­временной организации необходимо учитывать исторический опыт. Недостаточно просто сформулировать управленческую стратегию, определить корпоративные правила и ценности, которые проповеду­ет организация, — необходимо в полной мере использовать как природные объекты, так и разноплановый потенциал артефактов.

Корпоративная культура

Санкт-Петербургского государственного горного института

Рассмотрим функционирование названных механизмов на примере некоторых компонентов корпоративной культуры Санкт-Петербургского государственного горного института.

Горный институт, старейшее в России высшее техническое учебное заведение, располагается на Васильевском острове, который в современной городской мифологии именуется как «остров науки». Для Горного училища по проекту архитектора А.Н. Воронихина было специально построено здание (1806-1811 гг.), украшенное портиком с колоннами и скульптурными группами, отражающими мифы о богатстве земных недр. В этом же здании, выходящем фасадом на Неву, находится Горный музей, ровесник института, с богатейшей коллекцией минералов, — своего рода визитная карточка института.

Восстановлена и является действующей церковь Святого Макария Египетского с уникальными иконами, наборными образами, изготовленными с использованием драгоценных и полудрагоценных камней. Главная библиотека института, также размещенная в историческом здании, насчитывает около полутора миллионов изданий, в том числе редкие книги по геологии. Внутренняя отделка помещений главного корпуса вполне соответствует классическим традициям и отвечает целевому назначению обучающего учреждения, например конференц-зал, на стенах которого размещены портреты выдающихся государственных деятелей и ученых-педагогов института, а также карта залегания полезных ископаемых на территории страны.

Современный дизайн интерьеров Горного института выполнен с учетом общей архитектурно-строительной идеи: соблюдение строгости пропорций в интерьерах, классической четкости линий и отбора декоративных деталей, функциональность помещений, сохранение исторического облика, соответствие оформления образовательным и воспитательным целям.

Студенты-первокурсники значительно успешнее и легче адаптируются к новым правилам за счет архитектурно воплощенной корпоративной идеи обучения и воспитания специалистов горнодобывающей и перерабатывающей промышленности на лучших отечественных образцах и опыте прошлого. Например, на набережной Невы напротив парадного входа в институт происходит торжественное празднование первого сентября, утверждающее ценность и значимость выбранной учащимися профессии.

Артефакт (лат. arte - «искусственный» + factus - «сделанный») - искусственное образование, объект; нечто искусственное, неприродное.

Андрей Никифорович Воронихин (1759 - 1814) — русский архитектор и живописец, представитель классицизма. Здание Горного института строилось одновременно с главным сооружением архитектора, Казанским собором в Санкт-Петербурге.

Наборные образа (иконы) отличает особая технология. На заднем плане выполнена живописная композиция - вид Древнего Иерусалима или другого города, может быть, написана гористая местность или морской пейзаж. Средний план - гора, выложенная из цветных драгоценных или полудрагоценных камней, или россыпь камней. Передний план - плоские фигуры Святых, купы деревьев, фасады зданий, вырезанные по контуру. С конца XVIII в. такая технология изготовления икон применялась на Урале.

Таким образом, при усвоении и трансляции корпоративны принципов особую роль играет пространство, архитектурно-дизайнерский облик которого прагматически обусловлен.

По мере накопления опыта совместной деятельности часть истории организации отражается в рассказах, легендах, мифах, обычаях и обрядах. В Горном институте существуют церемонии и ритуалы, в которых сконцентрированы различные проявления корпоративной культуры. Например, каждое заседание Ученого совета начинается с торжественного награждения сотрудников и учащихся добившихся высоких результатов в различных сферах социальной жизни. Особо значимые для корпоративной культуры института мероприятия открываются торжественным выносом флагов, исполнением гимна горных инженеров (слова О. Чупрова, музыка В. Марковского).

Сотрудники и учащиеся носят форму установленного образца, познакомиться с которым можно на специальных стендах. Как сама форма, так и отдельные ее детали (изображение гномов — хранителей подземных богатств на погонах) свидетельствуют о преемственности традиций подготовки горных инженеров в России, о корпоративном духе единства и равенства прав. Сотрудники, студенты, аспиранты, официально представляющие вуз за его пределами (конференции, стажировки, соревнования, в том числе и международного уровня), тоже надевают форму. Интересно, что с не меньшей гордостью носят форму и иностранные граждане, обучающиеся в вузе.

Рассказы и истории, как обычно, строятся на реальных фактах и событиях, однако постепенно обрастают подробностями и переосмысливаются. Например, считается, что среди выпускников института много разносторонне талантливых людей, не только ученых, но и писателей, актеров, художников, исполнителей авторской песни. Все ритуалы и мифы традиционно направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей организации.

Документальный способ хранения и трансляции корпоративных правил и ценностей — официальные документы, декларации, уставы. Первым документом в более чем двухсотлетней истории Горного института является Указ императрицы Екатерины II от 21 октября 1773 года об основании горного училища: «Сие училище именовать горным кадетским корпусом для того, что учащееся в оном юношество единственно к службе горного корпуса готовиться будет».

С основания Горного училища до сегодняшнего дня корпоративные правила регламентируются и поддерживаются уставом, содержание которого менялось при сохранении ведущей идеи подготовки высококвалифицированного специалиста, необходимого для нужд страны. Из устава Санкт-Петербургского горного училища: «Учащиеся не оставят показать в науках успехи и, употребляя их к общей пользе, доказать усердие к услуге Отечества и к пользе оного любовь; долг, которого требует от них благодарность, честность, закон и собственная их самых польза».