2015-05-06
879
Развитие функции мотивации в современном менеджменте связано с применением в практике управления новых концепций, дополняющих рассмотренные выше современные теории. Формирование этих концепций обусловлено развитием практики мотивации сотрудников к более интенсивному и эффективному труду. В числе концепций следует отметить:*теорию постановки целей;*теорию подкрепления;*проектирование мотивирующих рабочих заданий, включая программы обогащения труда;*повышения качества трудовой жизни;*реализацию делового партнерства (руководства и персонала).
Теория постановки цели основана на том, что использование конкретных целей способствует повышению интенсивности труда сотрудников. Сложные цели, принятые исполнителем, обеспечивают достижение более высоких результатов, чем простые.
Применение теории постановки целей требует учета двух факторов. Во-первых, теория отражает оценку влияния мотивационного фактора на всех индивидов Во-вторых, теория постановки целей применима только к тем сотрудникам, которые принимают эти цели и берут соответствующие обязательства по их достижению.
На эффективность применения теории постановки целей влияют также дополнительные факторы: обязательства относительно целей, уровень самооценки эффективности выполнения работы и национальная культура. Намерения, четко сформулированные в виде трудных конкретных целей и задач, являются мощным фактором мотивации сотрудников.
Теория подкрепления определяет, что поведение конкретного сотрудника прежде всего зависит от внешних факторов, которые получили название «средства подкрепления». Теория подкрепления сосредоточена исключительно на том, что происходит с человеком после того, как он предпринимает те или иные действия.
Концептуальное положение теории подкрепления заключается в том, что люди вероятнее всего будут вести себя тем или иным желательным для менеджера образом, если они ожидают получить за это определенное вознаграждение. Вознаграждение будет наиболее эффективным, если оно следует незамедлительно за проявлением желательного поведения или поступка.
Руководитель может влиять на поведение подчиненных, подкрепления действия, которые он считает правильными и благоприятными для организации. Поступок или поведение, за которые не последовало поощрения либо которые повлекли наказание, вряд ли будут повторены в будущем. Учитывая, что акцент в теории делается на положительном влиянии подкрепления, не следует прибегать в этом случае к наказанию за неправильное поведение. Эффект отрицательного подкрепления в большинстве случаев носит временный характер, но в будущем может привести к отрицательным последствиям.
Проектирование мотивирующих рабочих заданий. Рабочее задание представляет элемент труда, за выполнение которого ответственность несет конкретный сотрудник. Для рациональной организации работ при реализации конкретного бизнеса можно рекомендовать механизмы инжиниринга конкретных работ и реинжиниринга бизнес-процессов. При проектировании рабочих заданий следует учитывать требования внешней среды, применяемые технологические процессы, а так же навыки, способности и предпочтения сотрудников. Выделяют несколько направлений разработки рабочих заданий, которые могут иметь мотивирующее действие на сотрудников.
· Упрощение рабочих заданий предусматривает сокращение числа задач, поручаемых одному сотруднику. Упрощение заданий может быть полезным для повышения производительности выполнения конкретных работ в серийном и массовом производстве за счет использования работников, не обладающие специальными навыками и опытом работы. Основной недостаток – ограниченность и отсутствие длительной мотивации к труду из-за рутинности и монотонности выполняемой работы.
· Ротация рабочих зданий предусматривает разработку заданий для перемещения работников при выполнении ими различных работ без дополнительного усложнения каждой из них. Ротация способствует повышению конкурентоспособности организации. Недостаток – не дает постоянной удовлетворенности, так как работники быстро привыкают к новым работам, и их удовлетворенность падает. При этом следует учитывать, что определенную часть персонала устраивает одна и та же работа в сложившихся условиях.
· Расширение рабочих заданий предусматривает горизонтальное расширение задания за счет увеличения объема задач, решаемых на рабочем месте (увеличение дополнительных задач и операций, необходимых для выполнения нового задания, а так же увеличение частоты повторения этих задач). Расширение рабочих заданий приносит положительный эффект в обслуживании потребителей, повышении качества, снижении текучести кадров. В то же время результаты мотивации в этом случае, как правило, бывают весьма скромными.
· Обогащение рабочих заданий предусматривает вертикальное расширение задания путем поручения дополнительных работ и соответствующих обязанностей по планированию и оценке результатов выполняемых работ. Сотрудники наделяются определенными полномочиями выполнять дополнительные задачи, которые обычно входили в компетенцию их начальников. Они получают возможность выполнять завершенные рабочие задания с большой свободой, независимостью и ответственностью. Для повышения удовлетворенности от выполняемого задания решаемые задачи должны иметь обратную связь, чтобы сотрудники могли самостоятельно оценивать и корректировать качество и производительность своего труда.
Сущность мотивации путем разработки рабочих заданий заключается в определении и структурировании действий сотрудников при выполнении конкретной работы для повышения производительности труда и уровня их удовлетворенности от выполненной работы.
Программы обогащения труда и вознаграждения за труд. Применение современных мотиваций и концепций осуществляется в их произвольной концепции. Такие программы разрабатываются с учетом специфики конкретного предприятия и конкретных условий его деятельности. Содержание мотивационных программ в этом случае определяется конкретными намерениями и действиями менеджерского корпуса предприятия по мотивации персонала к производительному труду. Название программ отражает их направленность.
Современные тенденции в мотивации сотрудников к эффективному труду и преданности компаниям, в которых они работают, является наделение их определенной властью и реализация принципа демократизации управления. Эти тенденции включают:
·передачу рядовым сотрудникам властных полномочий при обогащении рабочих заданий;
·участие представителей работников в управлении компаниями с правом решающего голоса или без него при реализации принципа демократизации управления и делового партнерства;
·участие сотрудников в собственности и доходах компании;
·открытость менеджмента в части достигнутых результатов компании и ее проблем, способствующая повышению доверия сотрудников к руководству и заинтересованности в достижении высоких результатов труда;
·реализацию других мотивационных программ, связанных с вознаграждением за труд и повышением качества трудовой жизни.
Основными символами доверия и «освобождения» сотрудников от власти менеджеров при реализации мотивационных программ могут быть информация, знания, передаваемые конкретные властные полномочия и вознаграждения, которые становятся предметом взаимного интереса, и гласность.
