Этапы и школы в истории менеджмента

Школа научного управления (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Л. и Ф. Гилбрет, Г. Эмерсон).

Представители: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гантт.

Ф. Тейлор (1865-1915) – создатель школы научного управления, американский инженер-практик и менеджер. По мнению Тейлора, основной задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. Он сформулировал основные положения научного менеджмента и четыре принципа управления, разработал собственную систему управления. Система Тейлора была внедрена на заводах и принесла свои результаты – высокую производительность труда рабочих. Тейлор считал, что функции обдумывания и планирования нужно отделить от выполнения работы.

Г.Л. Гантт (1861–1919) считал, что рабочие – основная переменная в достижении максимальной производительности труда и все остальные параметры должны приспосабливаться к ним. Другой идеей Гантта была система поощрительных премий для поддержки усилий человека.

Г. Эмерсон (1853-1931) сформулировал постулаты научного управления в своей работе «Двенадцать принципов производительности». Он впервые ввел понятие производительности как эффективности, что означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Г. Форд (1863-1947) – основатель американского автомобилестроения. Он осуществил организацию массового поточного производства, стандартизацию и унификацию технологических процессов, ввел четкую систему контроля и планирования, организовал непрерывные технологические процессы. На своих предприятиях он ввел конвейерную систему, установил восьмичасовой рабочий день.

Ф. Гилбрет (1868–1924) и Л. Гилбрет (1878–1972) анализировали физическую работу в производственных процессах для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, т.е. изучали движения с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микро хронометр и др. Л. Гилберт положила начало области управления кадрами. Она исследовала вопросы, связанные с подбором, расстановкой и подготовкой кадров.

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:
1. Рациональная организация труда.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Основные положения школы:
1. Использование материального стимулирования работников с целью увеличения производительности и объема производства.
2. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (работ).
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для выполнения задач.
4. Отбор работников под определенные задачи и их обучение.
5. Выделение управленческих функций в самостоятельный вид деятельности.
6. Утверждение рациональных способов управления, доказательство факта, что научное управление возможно.

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Административная (классическая) школа (А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер).

Представители: А. Файоль, Л. Урвик, М. Вебер, А.А. Богданов, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Вознесенский.

А. Файоль (1841–1925) - основатель классической школы. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Файоль считал, что каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов:
1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;
2) организовывать, т.е. строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия;
3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать;
4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия;
5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям.

Л. Урвик (1891–1983) сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени.

Макс Вебер (1864–1920), немецкий социолог. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта:
1. Разработка рациональной системы управления организацией Сторонники классической школы менеджмента разделяли организации на подразделения или рабочие группы, выполняющие определенные функции. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг.
2. Построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить один из принципов управления Анри Файоля, принцип единоначалия: «человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному».

Практически аналогично развивалась наука управления в России. Так, за 6 лет до публикации основного труда А. Файоля об администрации в России был выпущен циркуляр Московского технического комитета о стиле работы должностных лиц.

► Школа человеческих отношений (М.П Фоллетт, Э. Мэйо), хотторнские эксперименты. Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации являлось серьезным недостатком классических организационных теорий. Альтернативой классическим теориям стала концепция человеческих отношений, разработанная Г. Мюнстербергом (1863–1916), Э. Мэйо (1880–1949), М.П. Фоллет (1868–1933) и др. Основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений стал перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо. Он ввел понятие социальной системы, основанной на взаимном сотрудничестве. Социальное влияние рассматривается здесь как мера побуждения к действиям с целью удовлетворения социальных запросов. Именно человеческий фактор уже определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Важным моментом исследований Э. Мэйо стали так называемые Хотторнские исследования, выявившие большую важность влияния неформальных факторов организационного поведения на производительность труда. В организациях были обнаружены отдельные самостоятельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации, явно или скрытно отстаивавшие свои групповые цели. Эти социальные группы получили название неформальных, а основным источником их образования была определена чрезмерная специализация рабочих. Таким образом, представители школы человеческих отношений поставили под сомнение классический принцип максимально возможного разделения труда и инициировали поиски средств, которые позволили бы уменьшить дисфункциональные последствия чрезмерной специализации.

► Поведенческий подход (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг). Рaзвитиe пoвeдeнчecкиx oтнoшeний. Сpeди нaибoлee кpyпныx фигyp бoлee пoзднeгo пepиoдa пoвeдeнчecкoгo нaпpaвлeния (c 1950 г. пo нacтoящee вpeмя) тaкиe yчeныe, кaк К. Аpджиpиc, Р. Лaйкepт, Д. Мaк-Гpeгop, Ф. Гepцбepг. Эти и дpyгиe иccлeдoвaтeли изyчaли paзличныe acпeкты coциaльнoгo взaимoдeйcтвия, мoтивaции, xapaктepa влacти и aвтopитeтa, лидepcтвa, opгaнизaциoннoй cтpyктypы, кoммyникaции в opгaнизaцияx, измeнeния coдepжaния paбoты и кaчecтвa тpyдoвoй жизни. Нoвый пoдxoд cтpeмилcя в бoльшeй cтeпeни oкaзaть пoмoщь paбoтникy в ocoзнaнии coбcтвeнныx вoзмoжнocтeй нa ocнoвe пpимeнeния кoнцeпций пoвeдeнчecкиx нayк к пocтpoeнию и yпpaвлeнию opгaнизaциями. Оcнoвнoй цeлью шкoлы былo пoвышeниe эффeктивнocти opгaнизaции зa cчeт пoвышeния эффeктивнocти ee чeлoвeчecкиx pecypcoв. Глaвный пocтyлaт cocтoял в тoм, чтo пpaвильнoe пpимeнeниe нayки o пoвeдeнии вceгдa бyдeт cпocoбcтвoвaть пoвышeнию эффeктивнocти и paбoтникa, и opгaнизaции. Однaкo в нeкoтopыx cитyaцияx дaнный пoдxoд oкaзывaлcя нecocтoятeльным.

4. Методологические основы менеджмента.

Краткая характеристикаорганизационно-административных, экономических, социально-психологических методов управления.

Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Организационно-административные - это методы, с помощью которых менеджер как субъект власти воздействует на персонал. Это методы принуждения. В свою очередь, они подразделяются на группы: Методы организационно-стабилизующего воздействия (штатное расписание, положение о внутреннем трудовом распорядке, должностные инструкции, производственные инструкции, планы работ и т.п.). Методы распорядительного воздействия (приказ, распоряжение, указание, контроль и т.п.). Методы дисциплинарного воздействия (поощрения, взыскания). Методы организационно-административного воздействия обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Экономические методы управления - предполагают учет и использование экономической заинтересованности трудового коллектива и каждого работника в результатах своего труда. Они включают: Экономическое планирование (использование экономических показателей в оценке результатов труда). Экономическое стимулирование (использование стимулирующей системы оплаты труда). Хозрасчет (хозяйственная самостоятельность подразделений и организации в целом). Источники финансирования (бюджетные и внебюджетные). Ценообразование. Экономико-математические методы: (экономическое прогнозирование и программирование; математическое моделирование; управление запасами; исследование операций и др.). Социально-психологические методы - совокупность специфических способов и средств воздействия на личностные отношения и социальные процессы, возникающие в трудовых коллективах: Планирование социального развития коллектива. Повышение производственной и творческой активности сотрудников. Создание благоприятного психологического климата. Сплочение трудового коллектива. Управление конфликтами. Формирование групп (команд). Сохранение и развитие традиций. Изучение и учет индивидуальных социально-психологических особенностей сотрудников. Управление мотивацией сотрудников.

Механизм управления как совокупность методов и инструментов управления, сложившихся связей между объектами и субъектами управления.

Механизм управления организацией состоит из принципов управления, т.е. набора правил, по которым осуществляется управление(1. Принцип эффективности, 2. Принцип социальной ответственности. 3. Принцип ориентации на потребителя или маркетинг. 4. Принцип системности); целей управления, т.е. направлений деятельности; методов управления, или способов достижения целей (экономические, организационно-административные и социально-психологические), и функций управления, определяющих виды управленческой деятельности (- Планирование - определение будущего желаемого состояния объекта управления,- Организация - размещение элементов объекта управления, - Контроль - сопоставление фактического состояния объекта управления с планируемым, выявление расхождений, их оценка и регулирование объекта управления с целью устранения существенного расхождения, - Стимулирование - поощрение и наказание работников в зависимости от результатов их трудовой деятельности.).

Закономерности управления различными системами.

Закономерность - необходимая, существенная, постоянно повторяющаяся взаимосвязь явлений реального мира, определяющая этапы и формы процесса становления, развития явлений природы, общества и духовной культуры. Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем – субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы). В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй – в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами: -субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами; -объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд. Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды СУ. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у СУ потребности и возможности управлять ОУ, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Процессный, системный, ситуативный подходы к управлению.

Рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы - коммуникации и принятия решения.В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием все процессы подразделяют на три группы: -основные, которые связаны непосредственно с производством продукции; -обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.); -управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения. Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему. Системный подход. В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой. Ситуационный подход к управлению. К онцентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача - найти и суметь реализовать этот метод.