Теории поведения человека в организации

Философский, культурологический, психологический, социологический подходы. Теории поведения человека в организации: психоаналитический подход, бихевиоризм, когнитивный подход, гуманистический и т. д. Содержание и структура организационного поведения. Теория обмена. Теория альтруизма. Теория Дугласа МакГрегора.

►Теории поведения человека в организации: психоаналитический подход, бихевиоризм, когнитивный подход, гуманистический и т. д. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Бихевиоральный (поведенческий) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б.Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания и т.п. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании. Когнитивная методология: Оргповедение рассматривается как результат интерпретации индивидом (группой) конкретной ситуации. Гештальтпсихология: реальное поведение индивида (группы) интерпретируется как реализация жизненных стратегий, корректируемых в соответствии с жизненными стратегиями других.

Концепция групповой динамики: индивидуальное и коллективное поведение описывается в контексте процессов развития группы. ►Теория обмена. Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты. ►Теория Дугласа МакГрегора. Предположение о человеческой мотивации по «Теории X»: 1. Среднему человеку присуща неприязнь к работе и желание, по возможности, избежать ее. Так, менеджерам необходимо придавать особое значение продуктивности, стимулирующим схемам и «честной дневной работе» и предвидеть «ограничение результатов». 2. Из-за человеческой неприязни к работе большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять, подвергать наказаниям для того, чтобы цели организации были достигнуты. 3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, предпочитает избегать ответственности, имеет относительно малое честолюбие, желает иметь во всем безопасность. Теория X удерживала позиции в течение долгого времени (хотя обычно не в такой четкой формулировке). Это было возможно, потому что теория, без сомнения, давала объяснение некоторого человеческого поведения в организациях. Есть, однако, множество легко наблюдаемых фактов и возросшее количество исследовательских находок, которые не могут быть объяснены этими предположениями. МакГрегор предлагает альтернативную «Теорию Y» с основополагающим принципом «интеграции» вместо направления и контроля. Предположения о человеческой мотивации по «Теории Y»: 1. Затраты физических и умственных усилий в работе так же естественны, как игра или отдых. Обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания. 2. Внешний контроль - это не единственное средство, заставляющее работников прикладывать усилия к работе. Люди будут осуществлять самоуправление и самоконтроль для достижения целей которые они обязались достичь. 3. Наиболее значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательства может оказаться удовлетворение потребностей самореализации (ср. с Аргирисом). Это может быть прямым результатом усилий, направленных на достижение целей организации. 4. Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и нести ответственность. 5. Очень многие люди способны вносить творческий вклад в решение организационных проблем, что на практике не всегда имеет место. 6. В настоящее время потенциал среднего человека не используется в полном объеме.