Оценка работы персонала медицинского учреждения

У руководителей медицинских учреждений, факторами оценки потенциала являются умения:

· планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели);

· распределять и контролировать ресурсы;

· организовывать работу подчиненных;

· управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчи­ненных, своевременно принимать решения); лидировать;

· работать с документами (готовить, разрабатывать, согласовы­вать проекты решений, контролировать и поддерживать доку­ментооборот);

· делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, опре­делять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);

· мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы; учитывать и нейтрализовывать факторы, негативно влияющие на мотивацию; воодушевлять своим примером);

· развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалифи­кации);

· оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);

· осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью, с другими подразделениями, координировать деятельность, вести переговоры;

· поддерживать моральные устои (преданность организации, приверженность ее целям, этические нормы, готовность брать ответственность и работать с полной отдачей сил);

· обладать высокими профессиональными знаниями и опытом (способностью к самообучению, готовностью быть экспертом, осведомленностью о профессиональных достижениях);

· осуществлять инновации (искать новые подходы к решению проблем; проявлять творческое отношение к работе, преодолевать сопротивление).

При оценке индивидуального вклада медицинского работника в деятельность лечебного учреждения, важно разделить работу на: свойственную и несвойственную для должности, планируемую и непланируемую, нормируемую и ненормируемую.

Основными группами факторов оценки индивидуального вклада медицинского персонала являются:

Во-первых, деятельность и ее результаты:

· сложность, качество труда;

· степень достижения цели;

· качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

· вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

· знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;

· оперативность действий;

· количество ошибок;

· комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;

· творческий подход к делу.

Во-вторых, деловые качества:

· дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

· готовность к дополнительной работе;

· умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

· отношение к обучению и самообучению;

· инициативность;

· способность принимать решения, преодолевать трудности;

· умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;

· особенности поведения в конфликтных ситуациях (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);

· организаторские способности;

· общительность, коммуникабельность;

· стиль руководства, подчинения, взаимодействия и пр.

В-третьих, профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):

· уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);

· способность к анализу и обобщению;

· обладание теоретическими знаниями, навыками, умениями;

· логичность, четкость мышления;

· стремление к поиску;

· обладание специальными знаниями (в соответствии с программами).

В-четвертых, моральные качества:

· трудолюбие;

· принципиальность;

· честность;

· ответственность, добросовестность, обязательность;

· самокритичность.

При оценке итогов работы для руководителей функциональных служб речь идет об управленческих результатах, а линейных - о производственных; для оценки высшего руководства - об общих (прибыль, доля на рынке, уровень конкурентоспособности продукции).

Для оценки вспомогательного персонала можно использовать такой показатель, как объем переработанной информации.

Оценка сложности труда работника управления происходит по таким факторам, как: содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

Система оценивания медицинского персонала лечебного учреждения обусловливает в конечном итоге его материальное благополучие. При этом под системой оценивания подразумевается совокупность процедур и методов, позволяющих количественно оценивать результаты наблюдения за деятельностью неких объектов и/или субъектов управления, интерпретировать эти результаты в целях выработки соответствующих решений. Однако в современных условиях принципы типа «поработал больше – получил больше» не могут удовлетворять ни субъект, ни объект управления, т.к. требуется не только соблюдение норм (стандартов) количества и качества труда, но и соблюдения определенных требований технологии трудового процесса. При этом выработать единые мерки к оценке труда различной технологической сложности, для различных по квалификации специалистов (да еще с учетом доли их трудового участия) не представляется возможным. Однако в каждом конкретном случае можно рекомендовать использование определенных правил заключения соответствующих контрактов между работниками и работодателями с тем, чтобы установить достаточно формализованную зависимость между количеством и качеством труда, их оценкой и оплатой. Сразу подчеркнем, что с позиций современного менеджмента «ключом» к реализации подобной формализации является именно разработка и использование адекватных систем оценивания.

Оценка персонала позволит определить направление кадровых мероприятий для повышения производительности труда и построения правильной кадровой политики.

Три цели оценки для сотрудника:

- Поощрить правильное поведение сотрудника и скорректировать неправильное

-Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают

-Обеспечить четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника

Существует 2 процедуры проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки:

1. Оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех изменений в его работе, кот произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплат, статус компании.

2. Акцент делается на получении обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника

Наиболее важные ошибки при проведении оценки:

-«Эффект края» - в памяти руководителя остается только последний период (неделя, день) работы.

-Придание излишнего веса только одному фактору

-Предвзятость (особенности личности заменяют результаты)

-Группинг – в отделе, достигшим плохих результатов не обязательно, что все сотрудники работали плохо

Аттестация сотрудников проводится раз в год. Оценку следует проводить чаще аттестации.

Пациенты склонны оценивать работу медучреждения по следующим показателям:

Время ожидания приема врача в поликлинике;Способность врачей обеспечить медицинские услуги в соответствии с установленным временем;Отношение медицинского персонала к пациенту (внимание, дружелюбие);Возможность получить информацию в доступном виде.Удобство сдачи анализов и получения результатов лабораторных исследований;Условия пребывания в лечебном учреждении (комфорт);Использование различных передовых методов обследования и лечения, медикаментов;Удовлетворенность пациента результатом лечения.

С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

Объекты оценки:

• Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера);

• Знания, умения и навыки сотрудника;

• Поведение (ценности, отношения, мнения);

• Эффективность труда.

Группы методик оценки:

• Аттестация;

• Тестирование и измерение;

• Интервьюирование, опросы;

• Деловые игры.

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

«Аттестация» — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие:

• оценка труда;

• оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Оценка труда дает возможность оценить:

• количество;

• качество;

• интенсивность труда.

Оценка персонала направлена на определение уровня квалификации сотрудников, соответствия их личностных характеристик занимаемой должности, и адекватности поведения на рабочем месте.

Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников — гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри организации.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Итак, давайте перейдем к описанию наиболее распространенных методов оценки персонала медицинских учреждений.

Метод анкетирования

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Метод классификации

Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

Рейтинг или метод сравнения

Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки — список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 — очень высокая степень, 1 — очень низкая степень.

Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

Метод оценки по решающей ситуации

Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях — "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется при оценке деловых качеств сотрудника.

Метод шкалы наблюдения за поведением

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.

Метод анкет и сравнительных анкет

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Интервью

Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности:

• интеллектуальная сфера; мотивационная сфера;

• темперамент, характер;

• профессиональный и жизненный опыт;

• здоровье;

• отношение к профессиональной деятельности

• ранние годы;

• детский сад;

• школа;

• профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);

• служба в армии;

• отношение к работе в данном учреждении;

• увлечения;

• самооценка возможностей, здоровья;

• семейное положение, отношения в семье;

• формы проведения досуга.

Метод "360 градусов оценки"

Одна из новейших методик оценки персонала — круговая оценка или метод 360 градусов. Эту методику начали активно применять на Западе в 90-е годы XX века. В начале 2000-х российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты.Также сотрудника могут попросить оценить самого себя. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода — получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Метод независимых судий

Независимые члены комиссии — 6-7 человек — задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" — в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

Тестирование

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

• квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

• психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

• физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Метод комитетов

Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Данная методика состоит из следующих этапов:

• деятельность разбивается на отдельные составляющие;

• определяется результативность каждого вида деятельности в баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха;

• составляются три списка работ: те работы, которые удается решить успешно, которые удаются от случая к случаю, и те, которые никогда не удаются;

• выносится заключительная комплексная оценка.

Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия:

• выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника;

• использование разных методов сбора информации;

• оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке;

• сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми.

Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.

Иногда практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.

Метод деловых игр

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

Метод оценки на основе моделей компетентности

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

И конечно же, имеет смысл привлечь к оценке персонала медучреждения непосредственных адресатов его работы, то есть пациентов. Это можно сделать методом анкетирования посетителей клиники.

Используя вышеописанные методы, вы сможете оптимизировать кадровый состав вашего учреждения, и вместе с этим – существенно повысить уровень обслуживания, заработав хорошую репутацию и «место под солнцем» на рынке медицинских услуг.
3. Виды производственных ресурсов предприятия и их краткая характеристика.

Ресурсы - это факторы, используемые для производства экономических благ. Под экономическими ресурсами понимаются все природные, людские, и произведенные человеком ресурсы, которые используются для производства товаров и услуг.

Все экономические ресурсы предприятия делятся на финансовые и нефинансовые. В свою очередь, нефинансовые ресурсы подразделяются на производственные и непроизводственные.

Производственные ресурсы – факторы, непосредственно участвующие в производственном процессе:

• средства труда (основные средства);

• предметы труда (оборотные средства);

• кадры.

Основные средства - денежная оценка средств труда, которые участвуют во многих производственных циклах, сохраняя свою натуральную форму (основных фондов) и переносящие стоимость на изготовляемый продукт частями по мере износа.

По целевому назначению и выполняемым функциям основные фонды подразделяются на производственные и непроизводственные.

Производственные фонды - те средства труда, которые непосредственно участвуют в производственном процессе, создают условия для его нормального осуществления и служат для хранения и перемещения предметов труда, а их стоимость переносится на произведенную продукцию частями по мере их использования (фонды промышленного, строительного, сельскохозяйственного назначения, автомобильного транспорта, связи, торговли и других видов материального производства), составляют около 80% на предприятии.

Непроизводственные фонды - фонды, имеющие косвенное отношение к производству, находящиеся на балансе предприятия и используемые для удовлетворения культурно-бытовых потребностей работающих: детские сады, клубы, столовые, больницы, профилактории, здания, стадионы и др.

Непроизводственные средства составляют более 20% основных средств, они не участвуют в процессе производства и не переносят свою стоимость на продукт. Их содержание и воспроизводство осуществляются в основном за счет прибыли.

В зависимости от назначения и натурально-вещественных признаков основные производственные фонды подразделяются на следующие виды:

• здания - производственные корпуса, склады, конторы, гаражи и др.;

• сооружения - дороги, эстакады, ограждения и др. инженерно-строительные конструкции, создающие необходимые условия для осуществления процесса производства;

• передаточные устройства - линии электропередач, связи, трубопроводы;

• машины и оборудование - силовые машины и оборудование, рабочие машины и оборудование, измерительные и регулирующие устройства и лабораторное оборудование, вычислительная техника;

• транспортные средства - все виды транспортных средств, в т.ч. межзаводские, межцеховые и внутрицеховые;

• инструменты, производственный и хозяйственный инвентарь;

• рабочий и продуктивный скот;

• многолетние насаждения;

• другие основные фонды.

По принадлежности основные фонды подразделяются на собственные и арендованные.

По степени участия в производстве основные производственные фонды делятся на 2 части: активную и пассивную. Активная - те, которые непосредственно активно участвуют в производстве продукции (машины, оборудование, транспортные средства, приборы, инвентарь). Пассивная - те, которые непосредственно не влияют на выпуск продукции, но обеспечивают условия осуществления производственного процесса (здания и сооружения). Чем выше доля активной части фондов, тем большими возможностями располагает предприятие по увеличению выпуска продукции, хотя деление основных фондов на активную и пассивную части в значительной мере условно.

Оборотные средства являются важнейшим видом ресурсов, обеспечивающих текущее функционирование предприятия.

Оборотные средства предприятия - это совокупность денежных средств, авансированных в оборотные фонды, обеспечивающие непрерывность производственного процесса, и фонды обращения, обеспечивающие непрерывность процесса реализации продукции на рынке, получение денежных средств.

Оборотные фонды - это часть оборотных средств, которая полностью потребляется и переносит свою стоимость на вновь созданную продукцию в течение каждого производственного цикла.

В состав оборотных фондов включают:

• производственные запасы - сырье, вспомогательные материалы, покупные полуфабрикаты, топливо, тара, запасные части для ремонта оборудования, быстроизнашивающиеся малоценные инструменты, а также хозяйственный инвентарь;

• незавершенное производство - предметы труда, которые находятся в производстве на разных стадиях обработки в подразделениях предприятия;

• полуфабрикаты собственного изготовления - предметы труда, обработка которых полностью завершена в одном из подразделений предприятия, но подлежащие дальнейшей обработке в других подразделениях предприятия;

• расходы будущих периодов, к которым относятся затраты на подготовку и освоение новой продукции, рационализаторство и изобретательство, а также другие затраты, произведенные в данном периоде, но которые будут включены в себестоимость продукции в последующем периоде.

Источники формирования оборотных средств подразделяются на собственные, заемные и привлеченные. Собственные средства образуются за счет уставного, резервного капиталов предприятия и прибыли. Заемные - это средства, полученные от сторонних организаций в виде займов, кредитов. Привлеченные средства - это средства в обороте, возникающие за счет увеличения кредиторской задолженности поставщикам и подрядчикам, задолженности перед персоналом организации, бюджетом, внебюджетными фондами, дочерними и зависимыми обществами (временно свободные средства предприятия), а также средства, привлекаемые со стороны на различных условиях (но не кредиты и займы).

Достаточно важным условием нормального функционирования предприятия является соблюдение определенного соотношения собственных и заемных средств (к примеру, объем заемных средств не должен превышать 40 % от общего объема оборотных средств).

Кадры (персонал) предприятия - все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции. Все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике их трудно разграничить. Рабочие являются самой многочисленной и основной категорией персонала.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, механики, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, секретари, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

Структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по признаку пола, возраста, образования, профессии и др.

Производственные ресурсы включают в себя:

1)трудовые ресурсы;

2) основные производственные фонды и оборотные фонды;

3) нематериальные ресурсы и активы;

4) финансовые ресурсы предприятия (оборотные средства, фонды обращения и инвестиции).

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Основные производственные фонды представляют собой средства труда, участвующие в процессе производства длительное время и сохраняющие при этом свою натуральную форму. Стоимость их переносится на готовую продукцию частями, по мере утраты потребительской стоимости.

Оборотные фонды – это те средства производства, которые целиком потребляются в каждом новом производственном цикле, полностью переносят свою стоимость на готовый продукт и в процессе производства не сохраняют своей натуральной формы.

Нематериальные ресурсы – это часть потенциала предприятия, приносящая экономическую выгоду на протяжении длительного периода и имеющая нематериальную основу получения доходов.

Нематериальные активы – это права на пользование нематериальными ресурсами.

Финансовые ресурсы – это денежные средства, имеющиеся в распоряжении предприятия и предназначенные для обеспечения его эффективной деятельности, для выполнения финансовых обязательств и экономического стимулирования работающих.

Оборотные средства – это совокупность денежных средств предприятия, необходимых для формирования и обеспечения кругооборота производственных оборотных фондов и фондов обращения.

Фонды обращения – это средства предприятия, вложенные в запасы готовой продукции, товары отгруженные, но не оплаченные, а также средства в расчетах и денежные средства в кассе и на счетах.

Инвестиции – это долгосрочные вложения капитала в объекты предпринимательской и других видов деятельности с целью получения дохода (прибыли).