2015-04-20
6628
Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех современной организации определяется не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.
Организационная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации. Она основана на общественно-прогрессивных формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:
обычаи, традиции, веру и символику;
индивидуальные и групповые интересы (мотивацию);
сложившиеся особенности поведения персонала;
стиль руководства;
показатели удовлетворенности работников условиями труда;
уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией;
перспективу развития.
Организационная культура является связующим элементом в отношениях людей, групп и компаний и позволяет делить их на своих и чужих. Если человек находится в чужой организационной культуре, его деятельность будет сковываться, тормозиться. Если же организационная культура соответствует ему, то деятельность человека будет приятнее и продуктивнее. Активизирующее или тормозящее действие организационной культуры проявляется в любой деятельности социальной системы - в производственной, спортивной, культмассовой, управленческой. Поэтому изучение ее особенностей, условий использования и формирования является важнейшей задачей теории организации.
Теория организации рассматривает организационную культуру с точки зрения личности, группы, компании, корпорации и управления.
Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни.
Корпоративная организационная культура характерна для распределенных структур производства и управления, например для холдингов, финансово-промышленных групп, консорциумов, союзов, картелей и др. Она, как правило, охватывает ключевые, наиболее ценные, с точки зрения их руководителей или акционеров, общественно-прогрессивные формальные и неформальные правила и нормы деятельности. Это касается обычаев, традиций, веры, символики, стиля руководства, перспектив развития. Так, например, все компании IBM предпочитают синий цвет на рекламе, в одежде, аксессуарах внутреннего пользования. За соблюдением корпоративной организационной культурой обычно устанавливается жесткий контроль.
Организационная культура имеет весьма существенное значение с точки зрения формирования производственного климата и корпоративного духа, который способствует выполнению поставленных задач и вносит свой вклад в достижение успеха.
Организационная культура компании – понятие собирательное. Различные подразделения компании могут иметь свои особенности организационной культуры, однако, основная ее идея заключается в выражении: «Все в лодке должны грести в одну сторону, но могут делать это в чем-то индивидуально». Индивидуальность определяется особенностями этнической и профессиональной культуры, возрастом и т.д.
Организационная культура в различных организациях может сильно различаться по своей силе и структуре. В некоторых компаниях культура является ее неотъемлемой частью, а в других она слабая, фрагментарная, поскольку существует множество субкультур, небольшое количество ценностей и норм поведения, которым следуют повсеместно в организации, и очень мало сильных, устоявшихся традиций. В ряде случаев сложившаяся культура не отвечает действительности, доминирует политика консерватизма, сопротивления изменениям, а содержание культуры сфокусировано на ней самой. Такие черты культуры очень часто предшествуют снижению производственных показателей. Поэтому процесс формирования организационной культуры всегда должен находиться в поле зрения руководителя.
Сила воздействия организационной культуры на деятельность компании определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Для оценки указанного воздействия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры.
Внешняя сторона организационной культуры – это история организации, символика, традиции, церемонии. Они помогают новому работнику быстрее войти в коллектив, понять основную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать, поощряется ли инициатива исполнителей и как руководитель реагирует на ошибки и промахи подчиненных.
К внутренним составляющим относятся правила и нормы поведения в организации, должностные инструкции, распределение функциональных обязанностей, ценностные ориентации и общая управленческая концепция.
Организационная культура личности включает потребности и интересы, характер, уровень образования и культуры, обычаи и традиции, веру, сложившиеся особенности поведения человека, уровень коммуникабельности и ожидания. Говоря о личности, подразумевают первичность социальных потребностей и интересов человека и вторичность – материальных. «Человек живет для того, чтобы есть или ест для того, чтобы жить»? Ответ на этот вопрос и определяет ориентацию человека на социальную или материальную направленность.
Преобладание материальной направленности делает человека рабом этой материальности, а преобладание социальной направленности выводит его на уровень личности. Не все руководители компаний заинтересованы работать с личностями. Послушный работник – предел желаний многих начинающих собственников и руководителей компаний.
Таким образом, об организационной культуре личности можно говорить в том случае, когда эта личность есть. Личность привносит в компанию особый колорит своей организационной культуры, который определяется ее уникальностью. А эта уникальность в свою очередь определяется наследственностью, воспитанием и способностью обучаться. Наследственность носит материальный и социальный характер. Она формируется набором единственных и неповторимых генов. Ген – это единица наследственного материала, определяющая формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех генов организма составляет генотип человека. Генотип оказывает влияние на деятельность человека. Однако человек может частично изменять запрограммированные природой поступки в силу воспитания, образования, влияния внешней среды. Постепенно новые общественно-приемлемые привычки закрепляются новым генетическим кодом.
Состояние элементов, входящих в организационную культуру личности накладывают отпечаток на особенности его отношений с коллективом и внешней средой. Выделяют следующие характерные реакции личности на внешние воздействия:
приоритет личных потребностей и интересов над потребностями и интересами компаний;
приоритет потребностей и интересов компании или окружающих людей над личными потребностями и интересами;
приоритет общих потребностей и интересов личности и компании (коллектива).
Признаками характера, способствующими позитивному влиянию организационной культуры личности на организационную культуру компании, являются:
честность и порядочность;
позитивная реакция на лиц, имеющих власть;
стремление к творческой работе;
умение убеждать;
стремление быть неформальным лидером;
терпимость личности к рутинной технической и организационной работе.
Существуют различные классификации организационных культур. Например, Майк Бурке (Франция) предложил классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры:
1) «оранжерея» - характерна для статических организаций, которые стараются не реагировать на изменения, происходящие во внешней среде. Все усилия в этих организациях сосредоточены на сохранение ранее достигнутого результата;
2) «отдельные колоски» - мелкие и средние организации, деятельность которых полностью подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер. Поведение таких организаций полностью зависит от роли руководителя. Мотивация персонала выражена слабо. Наблюдается постоянная текучесть кадров. Перспективы такой организации малоутешительны;
3) «огород» - это организации, имеющие, как правило, пирамидальную структуру, характерную для многих французских предприятий. Эти организации стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимального количества изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне;
4) «французский сад» - это несколько измененный на американский манер вариант культуры «огорода» с ярко выраженной иерархической структурой. Отношения в такой организации бюрократизированы и люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы;
5) «крупная плантация» - тип культуры, характерный для предприятий с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Отличительной особенностью является приспособление к изменениям окружающей среды, которое достигается благодаря наличию горизонтальных связей и гибкости персонала, поощряемой системой мотивации;
6) «лиана» - тип культуры, отличающийся сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала;
7) «косяк рыб» - тип культуры свойственен предприятиям, отличающимся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующим свою структуру и меняющим поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала;
8) «кочующая орхидея» - присуща неформальным организациям, которые, исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура таких организаций постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Главная цель – найти единственный в своем роде товар и предложить его максимальному числу клиентов. Мотивации персонала практически отсутствуют.
В противоположность организационной культуре выделяют псевдоорганизационную культуру, сформированную на базе аморальных, порочных организационных отношений, например, организационную культуру террористических и мафиозных организаций, организационную культуру наркобизнеса. Однако, круг людей, придерживающихся псевдоорганизационной культуры, ничтожен по сравнению с основной массой населения, соблюдающих естественную организационную культуру.
