Школа поведенческих наук и ее характеристика

С начала 1950-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в «школу поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения».

Организационное поведение – понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

поведение людей в организации и вне нее различно;

поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Организационное поведение можно классифицировать по различным признакам:

по степени осознанности: целерациональное (осознанное) и неосознанное;

по целям – направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

по типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

по типу воздействия на субъекта-носителя:

реактивное – реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации;

конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы);

ролевое – ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний;

по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы):

конструктивное – ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы;

деструктивное – ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации;

по форме протекания:

кооперированное – ориентированное на поддержание сотрудничества;

конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках.

Наиболее крупные представители этого направления – Лайкерт, МакГрегор, Маслоу – изучали различные аспекты социального взаимодействия,

мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях и т.д.

В соответствии с теориями «X» и «Y» МакГрегора существует два типа (модели) управления. Первую модель (Х) он идентифицировал с положениями классической школы, вторую (Y) – с положениями школы человеческих отношений.

Основные различия указанных моделей:

а) во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления:

в первом случае – пассивное, ленивое, нетворческое существо;

во втором – активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо;

б) в представлениях о способах и методах управления:

в первом случае – жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия;

во втором – насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую – как научно обоснованную.

Теория эффективной организации, предложенная Френсисом Лайкертом из Мичиганского университета, предполагает построение организации, основанной на человеческих мотивациях, и базируется в противовес классической теории на следующих принципах:

1. Процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями.

2. Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия.

3. Процесс коммуникации таков, что информация свободно перемещается по всей организации.

4. Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия.

5. В процессе контроля основной акцент делается на самоконтроле и самостоятельном решении проблем.

6. Постановка высоких производственных целей и др.

В своей концепции Лайкерт рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми он управляет. В этом состоит главное качество менеджера.

Лайкерт утверждал, что организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они склонны к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер внешней среды. Таким образом, система, предложенная Лайкертом, предполагает ситуационный подход к созданию организаций.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации.

По теории американского психолога А.МАСЛОУ (1908-1970г.г.), созданную в 1940-х годах, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. При этом первичные потребности или потребности низших уровней (физиологические, в безопасности и защищенности) заложены генетически, а вторичные - более высоких уровней (социальные, уважения, самовыражения) вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

А.МАСЛОУ считал, что потребности низших уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня. Однако такая иерархическая структура потребностей не является абсолютно жесткой и строгой.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности (иногда называемые потребностями в причастности) - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, а также чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении подразумевают потребности в самоуважении, а также признании со стороны окружающих.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте личных качеств человека.

Теория А.МАСЛОУ внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Она дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации.

Однако последующие экспериментальные исследования подтвердили данную теорию далеко не полностью. Очевидно, что четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей.

Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. В этой теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Теория Гласиер ( универсальная теория формирования организаций) появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 40-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Данная теория выделяет сосуществование, по меньшей мере, четырех подсистем в каждой организации:

исполнительной – структуры, состоящей из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям;

апелляционной – обеспечивает право обжалования решений;

представительской – формируется путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями;

законодательной – отвечает за выработку политики организации с участием избранных представителей рабочего совета.

Теоретики Гласиер выявили существование двух систем – производственной и социальной.

Поведенческий подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности функционирования организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Представители школы поведенческих наук считали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы, и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.