Контроль и оценка педагогического труда

Контроль — одна из важнейших управленческих задач, определяемая, как постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Цель контроля — стимулирование активности сотрудников: ведь в их интересах, чтобы результаты их работы был отмечены. Наличие контроля подчеркивает значимость контролируемой деятельности. Отсутствие же контроля и интереса с стороны руководства демонстрирует невысокую оценку значимости работы, выполняемой подчиненными.

Контроль как управленческую функцию можно разделить на два вида. Во-первых, контроль за процессом и полученными ре­зультатами деятельности в целом; во-вторых, периодически контроль за деятельностью и профессиональным ростом каждого сотрудника. При контроле за деятельностью подчиненных часто допускаются ошибки. Наиболее типичные из них следующие:

— «тотальный» контроль — постоянный контроль всего и вся — характерен для руководителей авторитарного типа, которые считают, ч все, что не прошло через их руки и не было ими «критически» проверено, чревато ошибками; такой контроль делает сотрудников несамостоятельными, порождает иждивенческие настроения, создает атмо­сферу страха, препятствующую самореализации личности;

— контроль как проявление общего недоверия — по форме близок первому виду, однако проявляемая руководителем подозрительность, как правило, свидетельствует в данном случае о его неуверенности в собственных силах и отсутствии у него чувства собственного достоинствам

— контроль «по случаю» — связан исключительно с некоторыми инцидентами, в то время как контроль должен упреждать ошибки в работе, а не становиться их следствием;

— скрытый контроль - тайное соглядатайство, некорректное с этической точки зрения и унизительное для любого руководителя;

— контроль-проформа — также характеризует руководителя не с лучшей стороны, так как свидетельствует об отсутствии у него подлинного интереса к достижениям своих сотрудников;

— поверхностный контроль — близок, предыдущему типу, например, контроль за присутствием сотрудника на рабочем месте вместо контроля за результатом его работы;

- отсутствие информирования сотрудников о результатах контро­ля — делает негативные результаты контроля бесплодными, поскольку они не становятся предметом обсуждения и поэтому не дают возмож­ности сотрудникам сделать правильные выводы;

- поиск «козла отпущения» — косвенное признание руководителя в том, что он не справился с контролем за процессом и теперь ищет ответственного за результат.

Одной из острейших проблем контроля в педагогическом коллективе выступает проблема оценки педагогического труда, становящаяся часто причиной перманентных конфликтных ситуа­цийк учительской. Это в значительной степени объясняется сложностями контроля и объективности в оценке педагогического труда Существующие параметры квалификационной аттестации далеки от совершенства и не всегда воспринимаются как спра­ведливые самими педагогами. Ксожалению, остается действующимподход к оценке труда учителя по успеваемости его учени­ков. И хотя пресловутая «процентомания» уходит в прошлое, но и реальности успеваемость учащихся по-прежнему ставится в вину или заслугу учителю.

Вместе с тем это ведь показатель субъективный: низкие отметки могут быть обусловлены не слабыми знаниями учащихся, а требова­тельностью или амбициозностью учителя. Так же как высокие отметки еще не означают глубоких знаний, а могут быть свидетельством «добро­ты» или беспринципности учителя или, напротив, — проявлением ме­тодического принципа поощрения.

Не дает, как известно, объективной картины и посещение занятий коллегами или директором. С одной стороны, урок может быть «пока­зушным» и отличаться от обычных занятий, как небо от земли. С другой стороны, очень многие, особенно молодые преподаватели, в присутст­вии посторонних ведут себя неестественно, «зажато», теряют взаимо­понимание с учащимися. По такому уроку трудно судить о мастерстве педагога.

Наконец, специфика каждого предмета не дает возможности спе­циалисту в другой области (завучу или директору) полностью оценить не только методику, по даже профессиональную компетентность педагога.

В этих условиях особенно важны моральная ответственность руководителя, его умение и готовность быть объективным в оценке сотрудников, установка на доброжелательность в критике, которая способствовала бы совершенствованию учебного про­цесса и максимальной самореализации творческого потенциала Коллектива.