Управление инновационным процессом в кадровой работе

Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален сегодня, особенно в период мирового финансового кризиса, когда приходится оп­тимизировать структуру предприятия.

Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и рабо­тают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким на­правлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффектив­ной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работ­ников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Управление инновациями в кадровойработе - это целенаправленная деятельность руководителейорганизации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и теку­щими целями развития организации.

Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или ме­тод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сло­жившейся практики и впервые используемые в данной организации, на­правленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях кон­куренции.

Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведе­ния и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновле­ния старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующие:

1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельности у новых работников на новых долж­ностях;

2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой ра­боте там, где можно ограничиться частичными нововведениями;

5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадро­вого резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блоки­руют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оп­лата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллек­тива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консерватив­ном руководстве и кадровом ядре организации.

В целом эффективность управления организацией зависит от вовле­ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обла­дающих высоким инновационным потенциалом.