Эффективность процесса поиска и отбора кадров. ()
Работники отдела кадров анализируют эффективность методов отбора, используя т.н. коэффициент отбора:
где Кож - количество отобранных желающих, Квыб — количество желающих, из которого осуществляется выбор.
Чем меньше коэффициент, тем более разборчивым может быть предприятие при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что предприятие наймёт на работу более соответствующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.
8.2. Система профессионального отбора
В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит система, профессионального отбора- научно обоснованная система методов и приемов, направленных на рациональный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека(его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствия их объективным потребностям общества..
Состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.
Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора. способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями..
Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов:
знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление;
приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии;
принятия решения (т.е. выбора или отказа). Установлено, что наиболее значимыми критериями оценки и выбора профессии, на которые должна указывать профессиональная ориентация, являются: ее интеллектуальный и образовательный уровень; условия труда и его оплата; социальный престиж; перспектива совершенствования и продвижения специалиста; условия и возможности для творческого труда; варианты выбора и смены рабочего места. Каждому желающему нужно сообщить об избираемой профессии все до мельчайших подробностей. Пути и методы осуществления профессиональной ориентации могут быть различными. Например, проведение лекций и бесед специалистами, хорошо знающими данную профессию
Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения —- выбора или отказа от нее.
Часто в ходе проведения программы профессиональной консультации затрагиваются следующие вопросы:
1. Общее представление о компании (цели, приоритеты, традиции, продукты, потребители, структура, руководители и т.д.)
2. Политика организации принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления проф.подготовки и т.д.)
3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных и сверхурочных)
4. Дополнительные льготы (страхование, учёт стажа работы, наличие столовой, поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию,
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности ("места оказания первой мед.помощи. меры предосторожности, правила поведения при несчастных слусаях и т.д.)
6. Работник и его отношение с профсоюзом
7. Служба быта
8. Экономические факторы (стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев)
Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию.
В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм — описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно- гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.
На производственном участке мастер иди бригадир устанавливают требования, предъявляемые к человеку в силу специфики профессии или рабочего места на основе собственного опыта, а о соответствии работника этим требованиям судят, наблюдая за eraработой. Вопросы профотбора входят в компетенцию отделов труда и заработной платы, служб НОТ, в штатах которых имеются специалисты — психологи, физиологи, социологи, обязанные давать заключения о пригодности конкретной личности к выполнению данного вида работ.
- Адаптация - процесс приспособления коллектива или индивидуума к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Процесс адаптации проходит несколько стадий:
- Стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах нормах поведения
- Стадия приспособления.Переориентация с учётом новой для себя сферы. На этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает оставлять многие свои установки.
- Стадия ассимиляции.Осуществляется полное приспособление работника к среде, инден- тификация с новой группой.
- Идентификация.Этот процесс характеризуется отождествлением личных целей работника с целями организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, и полностью идентифицированные. При наличии в ядре любой трудовой организации большинства работников 3 категории конечные результаты деятельности будут всегда высокими.
Успешность адаптации зависит от целого ряда факторов. Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, срок, темпы и результаты этого процесса. Среди них выделяют:
Объективные факторы — факторы, связанные с производственным процессом, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация а также чрезмерная интенсивность труда, нечёткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованию рабочего места, необеспеченность труда ресурсами и т.д.).
К субъективным(личностным) факторам относятся:
- Социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, ква-. лификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
- Социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умение распределять свои действия во времени, коммуникабельность и т.д.);
- Социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).
УПРАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЕМ И РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА