Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы

Факторы повышения заставляют работать более интенсивнее:

Хорошие шансы продвижения по службе

Хороший заработок

Оплата, связанная с результатами труда

Признание и одобрение хорошо выполненной работы

Работа, которая заставляет развивать свои способности

Сложная и трудная работа

Работа, позволяющая думать самостоятельно

Высокая степень ответственности

Работа, требующая творческого подхода

Факторы которые делают работу более привлекательной:

Работа без больших напряжений и стрессов

Удобное расположение

На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды

Работа с людьми, которые нравятся

Хорошие отношения с непосредственным начальником

Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме

Гибкий темп работы

Значительные доп. льготы

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

4.4. Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.