Школа научного управления

В начале двадцатого века одной из первых возникла школа научного управления. Ее создателями считают Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилберта, Генри Ганта, Генри Форда. (1885-1920 гг.)

Они полагали, что почти любую операцию ручного труда можно совершенствовать используя для этого наблюдения, замеры, логику и анализ. Сначала они анализировали содержание работы и определяли основные ее компоненты (операции, переходы, приемы, отдельные движения. Затем измеряли рабочие операции: устраняли лишние, непродуктивные движения, вводили в них стандартные процедуры и оборудование. Как правило, выигрыш от усовершенствования операций был очевиден. Предусматривалось, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха. При этом нормы производства были выполнимы, а тех, кто их превышал – вознаграждали больше.

Тейлор впервые применил хронометраж для определения временных характеристик отдельных трудовых операций, нормы выработки и уделял большое внимание сотрудничеству между ад­министрацией и рабочими.

Фундаментальное здание научного уп­равления Тейлор построил на четырех основах:

1) нормировании;

2) сроках выполнения задания;

3) изучении умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении;

4)справедливом вознаграждении за конечный результат, достигнутый исполнителем.

Данной школой признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствующих выполняемой работе, придавалось большое значение обучению; отстаивалось отделение управленческих функций по обдумыванию и планированию, от непосредственного выполнения работы (это резко констатировало со тарой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу). Благодаря этой школе управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Вклад школы научного управления:

· использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

· отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

· обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач;

· систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

Главный вывод. Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и исподволь поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

2. Классическая (административная) школа

Если школа научного управления занималась в основном повышением эффективности на уровне рабочего места, то классическая (административная) школа (1920-1950) уделяла внимание эффективности в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. «Классики» к которым причисляли Анри Файоля, Линдалла Урвика, Джеймса Муни (1920-1950), старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, его называют «отцом менеджмента». Линдалл Урвик – консультант по вопросам управления в Англии. Джеймс Муни работал в компании «Дженерал моторс». Приверженцы этой школы, как и предыдущей, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений и не основывались на научной методологии.

Все операции, которые осуществляются на предприятии, он свел к шести видам:

1. производственные (производство конкретных видов продукции, работ и услуг);

2. финансовые (привлечение средств и распоряжение ими);

3. коммерческие (покупка, продажа, обмен);

4. страховые (страхование, охрана имущества и лиц, гарантирование стабильности и роста);

5. учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика);

6. управленческие (выработка общей программы предприятия, подбор кадров, координирование усилий, гармонизация действий).

При этом главная роль отводилась управленческой деятельности.

В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая — с пониманием его принципов. Функции — обязательные элементы управленческого процесса. Выпадение одного из таких элементов ведет к нарушению всей технологии управления. Они четко выверены, структурированы и являются частью «науки администрирования». Напротив, принципы воплощают субъективный опыт руководителя, они не жестко связаны между собой, поэтому могут заменяться или дополняться в зависимости от конкретной ситуации. В противоположность закрытой системе функций, совокупность принципов всегда открыта, она обогащается за счет нового управленческого опыта. Принципы составляют особый раздел — «искусство администрирования».

Файоль выделил пять функций администрации:

предвидение,

организация,

распоряжение,

координирование

контроль.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, которые несомненно приведут организацию к успеху. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Для построения структуры организации он разработал 14 принципов управления. Многие из них до сих пор полезны.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

- Принципы управления Файоля:

1. Разделение труда; (Специализация – естественный порядок вещей. Целью разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие.)

2. Полномочия и ответственность; (Полномочие есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там и возникает ответственность.)

3. Дисциплина; (Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Она предполагает также справедливо применяемые санкции.)

4. Единоначалие; (Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.)

5. Единство направления; (Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединены единым планом и иметь одного руководителя.)

6. Подчиненность личных интересов общим; (Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба).

7. Вознаграждение персона ла; (Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу).

8. Централизация; (Централизация – естественный порядок вещей. Соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.)

9. Скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена;

10. Порядок; (Место – для всего и вся на своем месте.)

11. Справедливость; (Сочетание доброты и порядка.)

12. Стабильность рабочего места для персонала; (Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый, который быстро уходит и не держится за свое место.)

13. Инициатива; (Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.)

14. Корпоративный дух. (Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.)

Вклад классической школы: развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организацией.

Главный вывод. Административная школа обосновала процесс управления и необходимость создания прозрачной системы управления. Мир вступил в эру качественного управления. Но школа не ставила целью решение задачи эффективной мотивации труда. Как следствие, потенциал организаций не мог быть в полной мере реализован. Задача, важность решения которой была осознана еще основоположниками школы научного управления, вновь оказалась камнем преткновения на пути к достижению максимальной эффективности организаций.