Формы и системы заработной платы. Все системы заработной платы в зависимости от того, какой ос­новной показатель применяется для определения результатов труда

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой ос­новной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые форма­ми заработной платы.

Если в качестве основного измерителя ре­зультатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы.

При использовании в качестве такого измерителя количества отра­ботанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате.

Следовательно, форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работ­ником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут нахо­дить отражение в различных показателях:

- отработанном рабочем времени;

- количестве изготовленной продукции;

- качестве продукции (выполняемой работы);

- уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, ин­струмента);

- производительности труда.

Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-на­туральные) измерители и характеризовать индивидуальные, группо­вые (коллективные) результаты труда.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях — обеспечение равной оплаты за равный труд. Это в свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценивать как коли­чество и качество труда наемных работников, так и устанавливать соответствующие данным показателям нормы.

В связи с этим в практике организации заработной платы имеются два вида норми­рования труда:

- тарифное (устанавливающее нормы качества труда)

- организационно-техническое (устанавливающее нормы количест­ва труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями мно­гих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нор­мирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, одна­ко его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия (да и то относительно), но не в рамках общества в целом.

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различ­ным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании.

При повременной оплате основной нормой труда является единая уста­новленная законом продолжительность рабочего времени. За вы­полнение установленной нормы предусматривается мера оплаты — тарифная ставка.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда высту­пает норма выработки (норма времени на единицу работы), кото­рая также рассчитывается исходя из установленной законом про­должительности рабочего времени. За выполнение такой нормы — основной трудовой обязанности работника — он получает оплату в размере тарифной ставки.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько допол­нительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за ос­новные результаты производственной деятельности).

В рыночной модели организации заработной платы на первом плане стоит личная заинтересованность работника в результатах своего труда. Через личные результаты, через увеличение получаемой заработной платы работник способствует и укреплению конкурен­тоспособности предприятия.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными.

Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда ра­ботника только с основным показателем учета результатов его труда: сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.

Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительных показате­лей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возмож­ностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и на многообразие таких резервов.

Воздействие систем оплаты труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работни­ков. В первом случае организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во вто­ром учитываются результаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависи­мость оплаты от степени и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может изменяться прямо пропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или в мень­шей степени (регрессивно).

Все сказанное создает базу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирую­щие и принудительные.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспе­чивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных задач: достижение необходимых ра­ботодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение ра­ботнику условий для самореализации на основе его личной заинте­ресованности в этом.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего дик­туется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управ­ления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологичес­кого процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполне­ние.

Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощри­тельные, но их главная задача — не увязать заработную плату ра­ботника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предпри­ятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надба­вок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределен­ность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета по­казателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на уста­новленные для него показатели деятельности.

Приведенное выше определение поощрительной системы опла­ты труда носит общий характер. В обыденной жизни под поощри­тельной системой понимается механизм, обеспечивающий, как пра­вило, повышение заработной платы по отношению к ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по основному показателю, характе­ризующему трудовой вклад работника. Эту часть заработной платы принято называть основной заработной платой.

Наиболее часто под основной заработной платой понимают ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам за конкретный рабочий период — неделю, месяц, квартал, полугодие, год.

В ряде случаев основной называют относительно постоянную часть заработной платы.

§ для сдельщиков эта оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию;

§ для повременщиков — за фактически отработанное время по тарифным ставкам (часовым, дневным или месячным) или окладам.

Поощрительная оплата в узком смысле слова — это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) выходящих за круг его обязан­ностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понима­нии поощрительная оплата — всегда оплата дополнительная.

На многих предприятиях про­мышленности и строительства в 1996—1997 гг. удельный вес основ­ной оплаты в общей заработной плате работников не превышал 30—35%, тогда как доля поощрений различных видов составляла 65—70%.