Профилактика хищения информации сотрудниками организации - 35 мин

Меры по обеспечению информационной безопасности с позиций «человеческого фактора» можно рассматривать в качестве щита от воровства информации как специфического ресурса, имеющего значительную ценность.

Воровство и мошенничество как психологическая проблема имеют и свою идеологию: «в России воруют все». С некоторыми вариациями это суждение существует уже столетия. В чем же конкретно проявляется тяжелая наследственность российской ментальности.

Психологически человек не готов различать свое и чужое (детская установка: «поделись или ты жадина-говядина»). В сознании людей закон не воспринимается как объективная реальность: (установка: «закон, что дышло, куда повернул - туда и вышло»). Возможность заработать воспринимается людьми как возможность украсть (установка: «кто смел, тот и съел»).

Наличие отраслей, в которых воровство традиционно негласно входит в систему оплаты труда (установка: «работать на кухне и не воровать?»).

Различают такие формы воровства, как:

- индивидуальное воровство, в основе генетический код и ощущение анонимности, самооправдание (все воруют);

- коллективное воровство, в основе идеология восстановления социальной справедливости (экспроприация экспроприаторов).

Наиболее эффективно противодействовать этому можно, только учитывая такой фактор, как экономическое поведение работника.

Экономическое поведение - это поведение, связанное с перебором экономических альтернатив с целью рационального выбора, то есть выбора, при котором минимизируются издержки и максимизируется чистая выгода. В основе экономического поведения лежат ценностные ориентации людей (деньги, статус, роль, идеалы).

На экономическое поведение оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, организация, нормирование, оплата и условия труда, удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе, образовательный и культурный уровень работника, характер общественнополитической активности в обществе и рабочей группе.

Различают четыре стратегии экономического поведения:

- минимум труда - минимум дохода,

- минимум труда - максимум дохода,

- максимум труда - гарантированный доход,

- максимум труда - максимум дохода.

Поведение человека в рамках одной стратегии регулируется исключительно его мотивами. Переход от одной стратегии к другой регулируется системой стимулов. Исключение - стратегия «максимум труда - максимум дохода», где поведение человека определяется стимулами. Стратегия «минимум труда - минимум дохода», возникая, как вынужденная реакция человека на ситуацию, формирует у работника чувства «внутреннего увольнения», подавленности, способствует становлению терминаторного, то есть разрушительного поведения.

Рекомендации по профилактике воровства в организации.

1. Создать сильную корпоративную культуру организации (отношения, социальные приоритеты, мораль в организации), Если сформирована «критическая масса» работников, то новички попадают в систему самовоспроизводящегося общественного сознания.

2. Создать эффективную систему контроля, отвечающую следующим требованиям: регулярность и систематичность, персональная ответственность работников. Условие - контроль рассматривать как помощь людям в борьбе с искушением украсть.

3. В качестве профилактических средств периодически вызывать у работников синдромы «чувства вины», «чувства благодарности», играя роль строгого начальника или началь никаспасителя.

4. Быть разборчивым в производственных связях. Утверждение «свои не украдут» достаточно спорно.

Могут быть сформулированы и общие правила стимулирования, обеспечивающие безопасное поведение персонала:

- доступность (я тоже могу заработать не меньше!);

- ощутимость (премия не менее 20 % к окладу, оклад больше возможного ущерба от воровства);

- минимальный разрыв между результатами и оплатой по времени (недостаток стимулирования восполняется воровством);

- сочетание стимулов и мер наказания;

- сочетание материальных, социальных и психологических стимулов.

Превентивные действия службы управления персоналом:

- гибкая организационная структура «под задачи» организации: лишние подразделения следует ликвидировать, перераспределив и частично уволив сотрудников;

- определение приоритетов в развитии персонала и реализация функций управления ими;

- ежегодная аттестация персонала предприятия;

- систематический пересмотр «Положений о подразделениях» и «Должностных инструкций» с целью их совершенствования в соответствии с изменениями в разделении и организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма самих работников;

- разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения различных форм вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации (например, система сквозных показателей), и с учетом индикации;

- разработка системы мер профилактики противоправного поведения сотрудников, в том числе и на случаи возникновения объективных причин к снижению уровня преданности фирме, например, при угрозе увольнения (здесь речь идет о защите конфиденциальной информации, включая соответствующие положения в трудовых соглашениях, и мерах против мошенничества, включая внутренний аудит);

- постоянное информирование сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором действует организация, формирование рыночного мышления, обеспечение причастности к проблемам организации.

ВЫВОД