Согласно современной гуманистической парадигме управления в центре концепции организационного поведения находится работник, рассматриваемый как личность - носитель устойчивой совокупности социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.
В управлении личность необходимо рассматривать в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, врожденных и приобретенных в процессе социализации.
Системно поведение личности в организации может быть представлено с двух позиции:
· с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;
· с позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.
Модель взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на человека, которые приводят к определенным результатам работы.
С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.
Чтобы объяснить поведение человека, необходимо понять, почему он совершает определенным способом данное действие, а не какое- либо другое.
Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых люди ведут себя определенным образом.
Изучение предпосылок поведения показало, что их составляют:
- ценностные элементы - цели организации, критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;
- практические элементы - навыки, знания, информация.
Поведение личности в организации во многом обусловлено влиянием внутренних и внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:
· формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации;
· воздействия на работника в период, когда он является членом организации, но идущие из источников вне организации;
· воздействие на работника через формальные каналы организации;
· воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации.
Критериальную основу поведения личности в организации составляют:
расположение человека;
система ценностей;
верования;
принципы.
Расположение определяется отношением, которое проявляет человек к объекту взаимодействия. Расположение включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в отношении объекта.
Ценности представляют собой набор стандартов и критериев, которыми руководствуется человек в своей деятельности. Они являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения и могут быть двух видов:
относящиеся к цели жизни, желаемым результатам;
относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения цели.
Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.
Верования - это устойчивые представления личности, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются при восприятии объектов и не требуют соответствующих доказательств. Они могут быть следующих видов:
верования, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта и не имеющие оценочного характера;
верования, которые носят оценочный характер.
Принципы - это устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные явления и процессы. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.
Важное значение для управления организационным поведением имеет изучение индивидуальности как совокупности индивидуальных свойств и уникальных взаимосвязей между ними, отражающих неповторимое своеобразие личности. Индивидуальность человека формируется под воздействием трех групп факторов:
наследственность и физиологические особенности человека;
факторы окружающей среды;
индивидуальные черты и особенности характера.
Одной из важнейших проблем в организации является адаптация личности работника к условиям и требованиям организации. Процесс адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько приемлет человек ценности и нормы организации, принято различать четыре типа поведения:
преданный и дисциплинированный работник - формирует поведение в соответствии с интересами организации и выполняет свою роль согласно принятым нормам поведения;
приспособленец - не приемлет ценностей организации, но старается следовать нормам и внешним формам поведения, принятым в организации;
оригинал - приемлет ценности организации, но не приемлет по тем или иным причинам существующие в ней нормы поведения;
бунтарь - направляет свое поведение против существующей нормативной системы и организации в целом. Такое поведение может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым в организации либо может оформиться в виде социального движения, направленного на позитивные изменения в организации.
Воздействие организации на личность работника проявляется в процессе сознательного научения поведению, которое можно определить как изменение поведения человека на основе опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения. В организации человек учится:
выполнять свою функциональную роль;
выполнять формальные процедурные действия;
правильно понимать и занимать свое место в организации;
решать собственные задачи в организации.
Научение поведению тесно связано с компенсацией - внешней реакцией на поведение человека со стороны лиц, оценивающих его деятельность. Компенсация может осуществляться в различных видах - от материального поощрения и наказания до словесного осуждения или одобрения. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации человека в желаемом для организации направлении.
Роли - предписания относительно поведения человека в конкретной ситуации. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником.
Социальная роль (позиция)- это определенная модель поведения, которая ожидается от человека в соответствии с его положением в социальной системе. Это нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека. Каждый человек выполняет множество ролей. Социальные роли различаются:
по половой принадлежности - мужчины и женщины;
по способу проявления - активные и латентные;
по содержанию - конвенциальные и межличностные;
по степени стандартности - стандартизированные и свободно интерпретируемые;
по значимости - доминирующие и второстепенные.
С каждой ролью связаны определенные права и обязанности. Права - это совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что-то делать. Обязанности - определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать исходя из роли, которую он играет.
Роль является динамическим аспектом статуса. Статус - это социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса - род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающего заслуг индивида.
Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитете харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный.
Ролевой аспект взаимодействия личности и организации проявляется в выполнение ролей членами организации, в удовлетворении характером, содержанием и результатами деятельности, своим окружением. На этой основе формируется ролевое представление - индивидуальное понимание работником своей роли, ожидания в отношении исполнения другими работниками своих ролей. В случае несоответствия возникает ролевая неопределенность как отсутствие ясного представления о ролевых предписаниях.
Ролевой конфликт - это предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направленно на устранение непродуктивных ролевых конфликтов.
Деловая карьера - это поступательное продвижение по служебной иерархии с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера отражает индивидуально осознанные позицию и поведение, основанные на опыте и деятельности работника на протяжении его трудовой жизни.
Стремление к карьерному росту является одним из ведущих мотивов человеческой деятельности. Неучет карьерных устремлений в организации ведет к негативным последствиям: даже самый квалифицированный специалист, остающийся на своем месте более 5-6 лет, начинает терять интерес к работе, что снижает продуктивность и качество его деятельности.
Выделяют множество мотивов, ведущих к карьерному росту: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уровню компетентности; безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская креативность, потребность в перспективе; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий жизни. Важным моментом в этом является то, что сама возможность карьерного роста ведёт к самостоятельной интенсификации деятельности индивида.
Карьерный рост определяют как процесс, в котором ведущую роль играет сам индивид, и как продвижение, в котором более активную роль играет руководитель, продвигающий индивида по карьерной лестнице. В первом случае имеет место внутренняя мотивация индивида, которым движут мотивы роста, во втором - стимулирование и управление деятельностью индивида.
При оценке работников с позиции их карьерной перспективности используются два критерия: потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. На основе этих критериев выделяют четыре группы сотрудников:
«Учащиеся» (новички) - потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая,
«звезды» - потенциал продвижения и компетенции высокие,
«середнячки» - работают хорошо, но шансы на продвижение малы,
«сухостой» - работают мало и шансы на продвижение невелики.
Различают несколько видов карьеры:
внутриорганизационная и межорганизационная;
специализированная и неспециализированная;
вертикальная, диагональная и горизонтальная;
центростремительная (скрытая) и ступенчатая;
статичная и динамичная;
административная и профессиональная.
В процессе реализации карьеры необходимо взаимодействие всех её видов. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:
согласование целей организации и отдельного работника,
открытость процесса управления карьерой,
устранение «карьерных тупиков»,
направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей,
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в карьерных решениях,
изучение карьерного потенциала работников,
обоснованная оценка карьерных ожиданий персонала.
Поведение работника изменяется в зависимости от этапа деловой карьеры, на каждом из которых ставятся определенные цели и удовлетворяются различные потребности. Выделяют шесть этапов деловой карьеры (рис 1).:
1) предварительный этап (до 25 лет): учеба, поиск вида деятельности; ведущая потребность - безопасность существования;
2) этап становления (25 - 30 лет): освоение профессии, формирование квалификации, самоутверждение, начало достижения независимости; ведущие потребности - безопасность существования, приемлемый уровень оплаты труда;
3) этап продвижения (30 - 45 лет): рост квалификации, продвижение по службе, приобретение новых навыков и опыта, начало самовыражения; ведущие потребности - здоровье, высокий уровень оплаты труда;
4) этап сохранения (45 - 60 лет): пик совершенствования квалификации, обучение молодежи, стабилизация независимости, рост самовыражения; ведущие потребности - повышения уровня оплаты труда.
5) этап завершения (60 - 65 лет): подготовка к уходу на пенсию, поиск достойной замены, обучения кандидата, пик самовыражения и уважения; ведущие потребности - сохранение уровня оплаты труда, интерес к другим видам дохода;
6) пенсионный этап (после 65 лет): занятие новым видом деятельности, самовыражение в новой сфере, стабилизация уважения; ведущие потребности - здоровье, размер пенсии, другие источники дохода.
Карьера может быть описана с помощью двух документов:
карьерограммы, отражающей путь, пройденный по служебной лестнице;
квалификационной характеристики, описывающей требования к конкретной должности.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, включающей планирование, организацию, мотивацию и контроль служебного роста работников исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет повысить преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшить текучесть кадров и достичь более полного раскрытия потенциала личности.
Управление деловой карьерой требует определения цели карьеры, которая проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу. Цели карьеры изменяются динамично, поэтому их формирование - процесс постоянный.
Эффективное управление деловой карьерой предполагает составление личных планов карьеры. Содержание личного плана карьеры состоит из трёх основных разделов:
оценка жизненной ситуации (работа, семейная жизнь, жилищные условия, хозяйство, социальные отношения, физические и психическое состояние);
постановка личных конечных целей карьеры;
частные цели и планы деятельности, способствующие достижению карьеры.
Пример формирования личных жизненных целей по срокам из реализации показан в таблице.
Таблица 15. Этапы деловой карьеры
Цели по срокам | Личные | Профессиональные | |
Долгосрочные. | Построить отдельный дом для семьи. Найти себя, работать в большой авторитетной компании. | Создать конкурентоспособное строительное предприятие с передовыми методами управления, имеющие развитую сеть производства, прочный имидж в регионе, строящие индивидуальные дома «под ключ». Стать генеральным директором корпорации. | |
Среднесрочные. | Овладеть английским языком. Завести второго ребёнка. | Акционерное строительное предприятие должно иметь обороты, обеспечивающие достаточный материальный доход его сотрудникам. | |
Краткосрочные. | Утвердиться в том, что я могу эффективно руководить. Улучшить материальное положение семьи. Сбросить лишний вес. Найти жене другую работу. Развивать взаимопонимание со всеми членами семьи. | Выпустить первую продукцию. Создать хорошо работающую систему управления. Начать формирование сильной команды единомышленников. | |
Разработка целевых ориентаций даёт руководителю (специалисту) сильный мотивационный настрой на их реализацию. Это актуализирует его энергетический потенциал, формирует продуктивную управленческую и профессиональную позицию.
Отсутствие четких целевых ориентаций у менеджеров может вызвать негативные явления:
«перегорание работника» - отказ от карьерных устремлений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок;
«профессиональное самоубийство» - безразличие к карьере, вялость, срыв важных заданий;
«приобретенная беспомощность» - преувеличение трудностей, оправдывание инертности и пассивности;
«карьерный кризис» - сомнения в правильности избранного пути, разочарование, жизненный сбой.
Управление деловой карьерой работников в организации может включать:
выявление и отбор специалистов, притязающих на карьерный рост;
экспертное оценивание личностных, деловых и профессиональных качеств;
стажировки внутри и вне организации;
стимулирование при разработке индивидуальных планов карьеры;
ротация должностей и ротация работы;
внутриорганизационное обучение, кураторство, наставничество;
повышение квалификации;
конкурс профессионального мастерства.
Процесс управления деловой карьерой в организации на основе взаимодействия осуществляют дирекция, служба управления пе6рсоналом, начальник отделов управления, профсоюзный комитет. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на формирование организационного поведения персонала и результаты деятельности организации в целом.