Менеджмент персонала

Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие, дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы — это способы осуществленияуправленческих воздействий на персонал, основанные на использованиизакономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.

менеджмент персонала, его подсистемы.

Менеджмент персонала

Это целенаправленная деятельность руководства фирмы, включающая разработку кадровой политики и решений по управлению персоналом на предприятии.

Сущность управления человеческими ресурсами состо­ит в том, что люди рассматриваются как достояние компа­нии, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно раз­вивать и укреплять наравне с другими ресурсами для дос­тижения стратегических целей компании.

Управлять персоналом — значит осуществлять практические мероприятия, с помощью которых руководитель побуждает работников к действию в целях достижения результатов.

Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
Система управления персоналом включает в себя четыре подсистемы:
• Информационная подсистема – анкетные данные работников; выдержки из законов и подзаконных актов; методические пособия, для расчета различных показателей управления персоналом; положения о системе мотивации,
• Финансовая подсистема – источники финансирования функции управления персоналом и их эффективное использование,
• Правовая подсистема – государственная правовая база, локальные нормативные акты организации, обеспечивающие действия системы управления персоналом,
• Социально-психологическая – социально-психологическая поддержка системы управления персоналом (создание благоприятного климата, управление конфликтами).

7 менеджмент персонала и цели организации

Организация по определению – это группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить то, что они не могут выполнить индивидуально.

Цели – это конечные состояния системы (в данном случае организации и ее элементов), которое стремиться добиться группа, работая вместе. В процессе планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

У организации могут быть разнообразные цели; особенно это касается организаций различных типов. Например, организации, которые занимаются бизнесом, сосредоточены главным образом на создании определенных товаров или услуг в рамках специфических ограничений – по затратам и получаемой прибыли. Эта их задача отражена в таких целях, как рентабельность (прибыльность) и производительность. Государственные органы, некоммерческие учебные и научные учреждения, больницы не стремятся получать прибыль. Но их волнуют затраты. И это находит отражение в наборе целей, сформулированных как предоставление конкретных услуг в рамках определенных бюджетных ограничений. Однако лежащие в их основе этические понятия в сочетании с острым чувством социальной ответственности зачастую являются скорее философией конкретных организаций, чем их природы как коммерческих или некоммерческих организаций.

8 маркетинг персонала: понятия и философия, цели и инструменты.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал - маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

Целью особенностей исследования является определение применения концепции внутреннего маркетинга в сфере управления персоналом и обосновании преимуществ данной концепции, а также выявление факторов, влияющих на лояльность сотрудника к организации.

9 Источники покрытия потребности в персонале
- учебные заведения;
- коммерческие учебные центры;
- посреднические фирмы по подбору персонала;
- центры обеспечения занятости;
- профессиональные ассоциации и объединения;
- свободный рынок труда;
- собственные внутренние источники.

10 социальная структура персонала

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Исходными данными для анализа социальной структуры являются:

• Листки по учету кадров;

• Результаты социологических исследований;

• Материалы аттестационных комиссий;

• Приказы по кадровым вопросам.

Полагаем, что достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.

11 понятия, стадии и этапы развития персонала.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих вы­работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персо­нале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию про­цесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. В зависимости от стадии развития компании меняются и задачи кадровой службы. Существует, четыре стадии развития предприятия – формирование, рост, стабилизация и спад.

Успешная система развития персонала способствует созданию работников, обладающих более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Если, например, в результате реализации такой системы развития произво­дительность труда строительных бригад возрастет на 10 % без увели­чения стоимости строительной продукции, то доход на капиталовло­жения строительной организации в развитие персонала будет гораздо выше этого показателя.

12 формальные и неформальные группы в коллективе

Формальная группа — это «социальная группа, обла­дающая юридическим статусом, являющаяся частью со­циального института, организации, имеющая целью достижение определенного результата (продуктов, услуг и т.п.) в рамках разделения труда в данном институте, орга­низации» [136. С.50]. Важным является и то, что для формальной группы характерна определенная иерархи­ческая структура соподчиненности.

В формальных группах функции, цели, правила пове­дения и даже членство зафиксированы в нормативных документах, Т.е. формализованы. Это помогает реализо­вать главную функцию формальной группы — добиться высокой упорядоченности, планируемости и управляе­мости действий всех членов группы для достижения ос­новных целей социального института или организации.

Неформальная группа — это такая социальная об­щность, которая сформирована на основе межличност­ных отношений и не имеет официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса.

Форма существования неформальных групп может быть разной, они могут функционировать как относи­тельно изолированные, замкнутые социальные общности (например, разнообразные неформальные молодежные группы, люди, случайно объединившиеся для игры в во­лейбол на пляже, и т.д.) и могут складываться внутри официальных групп, быть составной частью официальной группы (например, в школьном классе возникают группи­ровки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом).

13 корпоративная культура управлением персоналом

Управление персоналом подразумевает обеспечение сотрудничества между всеми членами коллектива, обучение, информирование и мотивацию работников. Таким образом, управление – это не только процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимально хороших результатов в заданных условиях, но и гармоничный процесс соединения человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения задач, стоящих перед организацией [1, 20].

В процессе управления персоналом возникает достаточно большое количество противоречий и проблем. Специалисты выделяются шесть противоречий, характерных для современного понимания сущности и специфики управления персоналом [2, 5]. Управление персоналом требуется как в крупных предприятиях, так и в мелких фирмах. Особую актуальность они приобретают в организациях, которые являются и малой группой, и юридическим лицом одновременно. В управлении компании и, соответственно, формировании корпоративной культуры реализуется ряд социальных программ, и применяются нетрадиционные способы мотивации сотрудников:

1. Проведение курса лекций по исторической философии (Философская школа).

2. Проведение обучающих внутрифирменных семинаров, которые позволяют сотрудникам повысить свою квалификацию.

3. Организация и проведение межрегиональных семинаров.

4. Кроме внутрифирменных и межрегиональных семинаров персонал участвует в различных тренингах, курсах профподготовки и переподготовки, проводимых на коммерческой основе.

5. Формирование культуры происходит не только в рамках рабочего процесса, но и

при совместном отдыхе.

6. В рамках социальной программы, кроме стандартного набора (оплачиваемый

отпуск, дни временной нетрудоспособности, пенсионное страхование) организация

взяла на себя расходы по добровольному страхованию своих сотрудников от

несчастных случаев и летального исхода.

7. Проект «Система оценки персонала» выполняемый совместно с психологами

позволяет оценить и повысить эффективность работы сотрудников.

14 Особенности И Этапы Формирования Рынка Труда В Украине

Особенности и этапы формирования рынка труда в Украине и состояние занятости и безработицы населения являются следствием исторических, социальных и экономических условий в государстве, которые складывались не только в последнее десятилетие, но и значительно раньше. Становление рынка труда отображает диалектику системы управления экономикой в последние висим—десять лет. Специфика социального развития общества и влияние процессов мировой экономики значительно обусловили характер современного национального рынка труда: недостаточную развёрнутость важных структурных компонентов, отсутствие длительное время адекватного механизма его регуляции, существовавши патернализм государства в отрасли занятости и много другого являли собой значительное несоответствие рыночной экономике. Следует обратить внимание на главную особенность тех условий, в которых формировался рынок труда Украины — это глубокий социально-экономический кризис.

15 нормативно правовая база менеджмента персонала.

Для того чтобы система менеджмента персонала эффективно функционировала, нужно иметь своевременно и в достаточном количестве необходимые ресурсы.

Ресурсное обеспечение менеджмента персонала представлено нормативно-правовой и информационной базой, научно-методическим, кадровым, материально-техническим и финансовым обеспечениям. Специфической особенностью менеджмента персонала сравнительно с другими функциональными видами менеджмента является то, что работа с людьми, связанная с трудоустройством, переведением или увольнением с работы, организацией оплаты труда, подготовкой и повышением квалификации, регулированием рабочего времени, созданием благоприятных условий работы, оцениванием персонала и т.п., нуждается в чёткой регламентации прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается принятием соответствующих законодательных актов государственными органами власти и разработкам нормативно-правовых и научно-методических документов (правил, положений, норм, инструкций, рекомендаций, характеристик и т.п.).

16 функции и задачи менеджмента персонала.

Концепция управления персоналом тесно взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на следующие функции:

- функция формирования кадрового потенциала фирменный стиль управления,

- функция развития кадрового потенциала - деловой активности,

- реализация кадрового потенциала - хозяйственной деятельности

Для этого необходимо решать следующие задачи:

- стабилизация кадрового потенциала (что включает в себя удовлетворение потребности в кадрах, подбор, расстановку и продвижение; координирование поведения кадров, текучесть, вопросы дисциплины и ответственности; проблемы адаптации новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест),

- обучение персонала (обеспечение непрерывного обновления знаний; повышение квалификации через курсы, семинары, вузы и аспирантуру; формирование рационального стиля управления),

- развитие кадрового потенциала (повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие лидерства; совершенствование условий труда, самообучение персонала; формирование кадрового резерва, маркетинг персонала).

18. сущность психологических аспектов менеджмента персонала

Психологические аспекты -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников. В процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организация. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

19. сплочённость коллектива …..

Сплочённость - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта. Социально-экономическая эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от их внутриколлективной сплоченности, представляющей собой единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов коллектива при выполнении общих задач и реализации общеколлективных целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность членов коллектива, является возможность у работников выбора тех или иных вариантов поведения, свобода выбора действий. Сплоченность трудового коллектива проявляется в сработанности, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. Внутри-коллективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Процесс сплочения трудового коллектива — это формирование и поддержание единства интересов, ценностей и поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Сплочению противостоит разобщение коллектива и развитие в нем конфликтных ситуаций. Особое место внутриколлективного сплочения в системе других социальных процессов в сфере труда определяется тем, что сплоченность выступает условием эффективной работы «совокупного работника» и представляет собой один из важнейших элементов трудового потенциала коллектива.

20. Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы:

1) структуризация целей системы управления персоналом;

2) определение состава функций управления, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом организации

3) формирование состава подсистем организационной структуры

4) установление связей между подсистемами организационной структуры

5) определение прав и ответственности подсистем;

6) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

7) построение конфигурации организационной структуры.

Прежде всего следует выделить плоские (одноуровневые) и многоуровневые структуры. Иногда плоские структуры называют горизонтальными а многоуровневые – вертикальными. Также все типы организационных структур можно подразделить на бюрократические и адаптивные

Простейший тип бюрократических организационных структур называется линейной организационной структурой, организованной строго иерархически. Она характеризуется: разделением зон, равных по объему и содержанию ответственности, единоначалием, вертикальным разделением труда и формированием уровней управления по вертикали. Примером подобной организационной структуры может являться структура управления в армии, христианской церкви, вузе.

Вторым типом организационной структуры является функциональная организационная структура, построенная по принципу распределения функций внутри организации. Когда руководство организации решает построить службу управления персоналом по принципам функциональной организационной структуры, то вся работа в этом направлении сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. В реальной жизни современных фирм такой тип организационной структуры может являться жизнеспособным только для отдельного подразделения компании.

Еще одной разновидностью бюрократических организационных структур являются дивизиональные организационные структуры, которые возникли в связи с диверсификацией производства и расширением функций компаний. В соответствии с точно раскрывающим сущность данной экономической категории определением, дивизиональные структуры представляют собой структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.