Модели рынка труда

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг - составная часть рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Исследуя механизм функционирования рыночной экономики при капитализме, К. Маркс исходил из того, что рабочая сила как „совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека" является товаром, а производственные отношения базируются на свободной купле-продаже рабочей силы, где ее цена колеблется вокруг стоимости, превращенной формой которой является заработная плата.

С развитием капитализма, переходом его в монополистическую стадию усложнились экономические связи и экономические отношения. Претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы.

Рабочее движение привело к расширению понятия условий найма. Они стали включать в себя не только заработную плату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время, социальные выплаты и т. д.

Изменилось отношение к рабочей силе и у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу и материальную поддержку обучающихся. Переподготовка кадров в связи с техническим прогрессом, непрерывное образование определили политику закрепления кадров, их стабилизации.

Рынок труда сложился как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы — с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил, смысле механизм регулирования рынка труда - это свод нормативных актов, законодательных или коллективно-договорных, которыми руководствуются партнеры при реализации политики занятости.

При всей схожести развития экономики и социальной сферы капиталистических стран политика занятости в каждой из этих стран, взятых отдельно, привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к двум основным типам:

внешний рынок труда, или иначе его называют профессиональный рынок труда, и внутренний рынок труда.

Слагаемыми той или иной модели рынка труда являются системы профподготовки кадров, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

Внешний или профессиональный рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями. Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы прежнему, либо по вертикали, на более высокие должности или разряды.

Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами или предприятиями.

Профессии и квалификации работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других фирмах, так как они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствует переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров происходит внутри предприятия. Две модели рынка труда предполагают и разные модели профобразования. Внешний рынок труда ориентирован на законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом или сертификат об образовании у работника. Предприниматели не стремятся вкладывать инвестиции в профподготовку кадров. Основная форма профподготовки - это система ученичества.

Внутренний рынок труда нацелен на подготовку работников профессиям и на работах, специфических для данной фирмы.

Таким образом сокращается у работников профессиональная мобильность, а следовательно, и текучесть кадров. Удерживая работников на предприятии, фирма может в этих условиях ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая в эти мероприятия значительные средства.

В целом западные специалисты считают, что внешний, профессиональный рынок труда отвечает потребностям циклического развития производства, внутренний рынок труда — структурным изменениям в экономике. На практике деление рынка труда на два типа весьма условно, поскольку общие тенденции развития капиталистического производства сближают модели рынка труда. И тем не менее можно сослаться на политику занятости стран, где отчетливо прослеживаются характерные черты этих двух моделей рынка труда.

Японская модель.

Классический пример организованного внутреннего рынка труда представляет Япония. Система трудовых отношений в этой стране базируется на так называемом «пожизненном найме», который предусматривает гарантии занятости работникам вплоть до наступления предельного возраста работы на предприятии в 55—60 лет. Система «по жизненного найма» предусматривает повышение размеров материальных благ в виде заработной платы, премиальных, социальных выплат. Закрепление кадров на предприятиях системой «пожизненного найма» позволяет компаниям проводить полное формирование квалификации на внутрифирменном уровне, оперативно приводить в соответствие профессионально-квалификационный состав кадров со структурой рабочих мест, развитием техники и технологии, модификацией выпускаемой продукции. Японские фирмы ориентируются на использование наемных работников в течение длительного периода. Это послужило основой политики, направленной на воспитание у работников творческого отношения к труду и высокого качества работы. Это определило в известной мере стремление предпринимателей решать вопросы сокращения производства и применяемой рабочей силы не за счет увольнений работников, а за счет сокращения рабочего времени или перевода работников на дочерние предприятия или на предприятия другой фирмы, согласно взаимному соглашению.

Модель США.

Для модели США характерна децентрализация рынка труда. В каждом штате США есть свое законодательство о занятости и помощи безработным, свои фонды страхования по безработице. Взносы предприятий и самих работников выплачиваются раздельно в фонды штатов и в федеральный фонд.

Характерна и политика занятости на предприятиях. При изменении конъюнктуры и необходимости уменьшить объем применения рабочей силы фирмы США прибегают к увольнениям работников, а не к сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как в Японии. К увольнениям прибегают и тогда, когда предприятия оказываются нерентабельными.

Опираясь на частные рынки финансового капитала, фирмы передислоцируют производственный капитал в более производительные предприятия в США или за границей. Работники старых предприятий могут быть уволены, и на их место взяты новые работники. Работники в США не получают информации об увольнениях вплоть до наступления самих увольнений и закрытия предприятий. В США крупные промышленные компании обычно уделяют мало внимания профподготовке работников, за исключением профподготовки к специфическим работам. Заработная плата определяется классификацией работ по сложности. Продвижение работника связано обычно с переходом на другую работу, а не с расширением профессионально-квалификационного профиля работника. Заработная плата и другие выплаты устанавливаются контрактами, заключаемыми на продолжительное время.

Шведская модель.

Успех Швеции в достижении полной занятости был достигнут благодаря активной политике занятости. На профподготовку работников и на создание рабочих мест Швеция тратит больше, чем любая другая страна, хотя у нее доля бюджета, идущая на занятость, не выше, чем в других странах.

Там, где другие страны тратят средства на безработицу, Швеция вкладывает эти средства в повышение конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

В данной модели воедино связаны: экономическое развитие, оплата труда и политика на рынке труда.

Она содержит четыре основных элемента:

1) ограничительную фискальную политику,

2) «политику солидарности» в заработной плате,

3) активную политику на рынке труда,

4) поддержку отраслей, определенных государственной программой предпочтительного развития.

Цель ограничительной фискальной политики — в установлении таких косвенных налогов на товары и услуги, которые бы не позволили спросу и инфляции расти столь быстрыми темпами, что заставило бы менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность.

«Политика солидарности» в заработной плате означала, что все рабочие и служащие должны были получать равную оплату за равный труд, независимо от финансового положения своего предпринимателя, что должно было привести к более равному распределению заработной платы и в то же время заставить менее прибыльные предприятия сократить численность занятых или вообще прекратить свою деятельность. Более прибыльные же фирмы были вынуждены платить заработную плату ниже того уровня, который они могли принять.

Активная политика на рынке труда – преследовала цели снятия социальной напряженности, и была направлена на поддержку отдельных слоев населения которые не могли успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда.

Селективный экономический рост заключался в государственной поддержке занятости в секторах с низкими экономическими показателями, но которые обеспечивали социально необходимые услуги.

Кроме того, принимались специальные меры при поддержке крупных и успешно работающих компаний в отношении создания новых рабочих мест в регионах, где традиционная промышленность находилась в упадке.

2.5. Факторы, определяющие выбор модели рынка труда.

Формирование и функционирование той или иной модели рынка труда показывают, что успех ее в достижении высокой занятости зависит от того, насколько учитываются национальные традиции, политическая ситуация, общественное настроение.

Так, возможность внедрения и функционирования шведской модели занятости с ее жесткими ограничениями роста заработной платы и ограничительной фискальной политикой зависела от доверия правительству социал-демократической партии и политики сотрудничества с профсоюзами.

В Японии вся система трудовых отношений строится с учетом национального характера японских трудящихся. Он воплощает в себе редкую комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с высокой адаптивностью к любым изменениям внешней среды.

Вместе с тем исследования эффективности той или иной модели рынка труда показывают, что ни одна из них не может быть раз и навсегда данной, не может не зависеть от внешних обстоятельств и социально-экономического развития.

Циклический характер развития капиталистического производства:И структурные изменения в экономике оказывают глубокое воздействие на рынок труда. Эти факторы находятся в тесной взаимосвязи: циклические кризисы являются катализатором структурной перестройки. В свою очередь структурная перестройка вызывает на определенном этапе замедление темпов развития производства, а по завершении его дает быстрый толчок росту. Структурная перестройка трижды приводила к глобальным изменениям в сферах приложения рабочей силы.

На современном этапе преобладающей сферой занятости стали непроизводственные отрасли экономики. Развитие НТР постоянно влияет на рынок труда как в производственной сфере так и в сфере услуг. Тенденции в экономическом развитии, которые привели к сокращению продолжительности рабочего времени, вызвали к жизни новые формы функционирования рынка труда - так называемый гибкий рынок труда.

Структурная перестройка в экономике, сокращение удельного веса занятости в промышленности и рост сферы услуг с ее возможностями организации нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянные изменения объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, вела к снижению конкурентоспособности предприятий.

Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширении профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени. Демографические факторы сыграли также важную роль в становлении и развитии ГРТ, который представляет более широкие возможности для реализации трудового потенциала у таких категорий работников, как женщины с семейными обязанностями, пожилые трудящиеся, молодежь, и т.д.

Поскольку у каждой такой категориитрудящихся есть свои требования к условиям труда и свои возможности труда то их использование в общественном производстве замыкается на определенных видах работ, по отдельным профессиям, в специфических отраслях промышленности или сферах экономики. Происходит сегментация рынка труда. Роль этого явления заключается в том, что, сосредоточиваясь в определенных отраслях и профессиях, отдельные категории работников с ограниченной трудоспособностью не выходят за рамки сегментарного рынка труда и не составляют конкуренции другим работникам в других сферах занятости, а конкурируют между собой. В этом отношении можно говорить о рынке труда женской рабочей силы, рынке труда пожилых трудящихся, инвалидов и др. У этих категорий работников условия труда регулируются особыми нормативными актами. Для них требуется создание особых специфических для данных категорий режимов рабочего времени, рабочих мест и т. д.

Западные специалисты выделяют пять групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

1)небольшое меньшинство стабильного, высококвалифицированного, профессионального состава работников с высоким социальным статусом. Уровень оплаты и условия труда отвечают мировым стандартам. Рост доходов у них выше уровня инфляции и общего экономического роста.

У них стабильная занятость и гарантированный доход. Все большую долю в их доходах составляют социальные выплаты и бонусы:

2) те кто конкурирует между собой на рынке труда, но имеет гарантию занятости. Их реальная заработная плата идет в ногу с инфляцией. Эта группа не подвержена массовой безработные. Большинство профессионалов относится именно к этой группе;

3) работники физического труда, занятые в секторах экономики, имеющих тенденцию к сокращению (главным образом здесь речь идет об обрабатывающей промышленности). У них такая квалификация и профессии, которые постепенно исчезают вместе с сокращением самой обрабатывающей промышленности. Уровень их заработной платы поддерживается профсоюзами. Эта категория вымывается из производства, но она защищена протекционными мерами благодаря коллективно договорному регулированию;

4) состоит их тех, кто имеет профессии, находящиеся в избытке на рынке труда, в большинстве в сфере услуг с и низкой производительностью. У этой группы низкая зарплата и незначительная защита занятости;

5) состоит из работников, в большей или меньшей степени „отстраненных" от рынка труда. Это молодежь, а также те, кто был долгое время безработным.

К ним должны применяться специальные меры по предоставлению работы. Их доход находится на низком уровне и может сокращаться и дальше.

Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория - сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием стран, так и с мотиваций труда отдельного работника.