Билет. Управление персоналом социальной службы

Персонал социальных служб – личный состав организации, работающий по найму. Персонал работает на обеспечение целей социальной службы. Персонал социальной службы состоит из специалистов, работающих с людьми (психологи, специалисты по социальной работе, социальные работники, юристы, и т.д.).

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно чётко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. Обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

·доктрине научного управления, или научной организации труда;

·доктрине человеческих отношений.

Основоположником школы научного управления считается американский инженер-механик Фредерик Уинслоу Тейлор. Главная идея тейлоризма в воззрении на управление в целом и место в нём управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узко специализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.

Базисными принципами тейлористской модели труда являются:

· максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;

· жёсткое разделение управленческих и исполнительных функций, творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и нетворческого, однообразного исполнительского труда;

· однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности.

· механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нём человека. Доктрина человеческих отношений. американский психолог и социолог Э.Мэйо. По его мнению, главная задача управления состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развить плодотворные неформальные контакты.

В рассматриваемой концепции руководитель выполняет две главные функции:

·экономическую (нацелена на максимизацию прибыли);

·социальную (ориентирована на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов)

Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте. В новой концепции люди рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы», ценность которых постоянно растёт. Затраты, связанные с персоналом, воспринимаются не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли.

Стратегия управления человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

·переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

·оказанием наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководству;

·профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных лишь фиксировать состояние кадров;

·участием в формировании и реализации политики социального партнёрства;

·ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее её высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

Для социальной сферы управление персоналом приобретает очень важное значение. Это связано с низким уровнем зарплат в данной сфере (что требует в т.ч. нематериальной мотивации сотрудников), спецификой деятельности и, соответственно, с высоким уровнем эмоционального выгорания.

М. Вебер большое внимание уделил лидерству руководителя, структуре власти в организации. Власть и структура организации им рассматриваются как взаимосвязанная система. М. Вебер различал три типа организации.

·Харизматический – когда ее возглавляет руководитель с харизматическими личностными качествами.

·Традиционный тип организации – когда при смене руководителя все подчиняются новому руководителю.

·Идеальный (бюрократический) – основан на специальном разделении власти. В основе управления лежат знания, опыт и административные навыки.

Исследователи Френч и Раввин определили пять типов руководства организацией, на которых строится власть лидеров:

·Легитимное руководство, власть на основе всеобщих выборов.

·Руководство на основе поощрений (за работу, за инициативу и т.д.)

·Руководство на основе экспертной оценки (обладание уникальными знаниями своей области)

·Власть на основе харизмы (личностных качеств, природного и социального “магнитизма”, притягивания окружающих)

·Директивное руководство (власть на основе санкций).

Для достижения максимальных результатов руководитель социальной службы должен обладать следующими качествами и навыками:

·умение правильно делегировать полномочия;

·адекватное знание процесса управления, и получение новых знаний в этой области;

·адекватное знание процесса социальной работы, и получение новых знаний в этой области;

·инициативность, креативность, использование нестандартной логики;

·эмпатическое отношение к человеческим нуждам;

·умение использовать потенциал другого человека;

·аналитические способности;

·умение принимать правильные решения;

·адаптивность, умение находить гибкие подходы к различным точкам зрения;

·коммуникативные навыки;

·умение эффективно управлять временем и задачами;

·решительность – умение принимать решения, как бы трудно это ни было;

·непоколебимость, умение оставаться верным своим решениям и избранному пути.

Проблемными для руководителя социальной службы могут стать следующие ситуации:

·поиск профессиональных сотрудников (относительно образования и личностных качеств);

·умение мотивировать сотрудников, в т.ч. волонтеров;

·правильная постановка задач;

·организация супервизий и т.д.

Мотивация – это совокупность побудительных причин, определяющих цель и поведение человека.

Наиболее известными являются следующие теории мотивации:

·теория потребностей Маслоу;

·теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда;

·теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей А.Маслоу Она показывает, как те или иные потребности воздействуют на мотивацию человека к деятельности, однако ряд авторов считает, что в данной концепции есть уязвимые моменты:

·потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов;

·далеко не всегда наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой;

·удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Ещё одна теория – концепция приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда, Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Наиболее простой теория мотивации, основанной на теории потребностей, была сформулирована Ф. Герцбергом. Он предположил, что существуют две большие категории факторов, влияющих на мотивацию: гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические отвечают за контекст работы и могут являться источником неудовлетворенности работой. К этой группе факторов Герцберг отнёс:

·политику фирмы;

·условия работы;

·заработную плату;

·межличностные отношения в коллективе;

·степень непосредственного контроля над работой.

· Конфликт рассматривается как естественное следствие увлеченности делом. Отсутствие конфликта породит тревогу, поскольку будет означать недостаточную степень участия.

· Принятие решений на основе открытых дебатов, хотя процессы корректируются в соответствии с характером решения и его последствиями или важностью для членов группы.

· Межличностные отношения. Подчеркивается их важность для группового единства. Каждый отдельный член группы одинаково ценен своим уникальным вкладом в общее дело.

· Мониторинг и обзор. Групповая работа и процессы подвергаются непрерывному мониторингу и регулярному обзору. Оценка эффективности является показателем работы группы.

Организационная культура социальной службы В любой культуре можно выделить субкультуру (культуру отдельных частей). Для организационной культуры, как и для любой другой культуры, характерны:

·ценности, ценностно-познавательная система

·нормы поведения

·язык – форма аккумуляции, передачи и хранения информации

·символы – имеют совй глубинный смысл существуют для быстрого осуществления идентификации (себя или явлений между собой и их различия)