Персонал характеризуется рядом количественных и качественных параметров, среди которых важнейшим является уровень его квалификации. Поэтому переподготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время занимает важнейшее место в достижении целей любой организации.
Эффективность деятельности организации во многом зависит от качества управления. Задача заключается в том, чтобы непрерывно поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров.
Существуют различные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но, несмотря на их разнообразие, все они включают в себя четыре основных блока, а именно:
анализ потребностей в повышении квалификации;
планирование учебных программ и самого процесса;
создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;
анализ результатов и их использование для дальнейшего продвижения управленческого работника по служебной лестнице или для других целей.
успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использованием соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы.
|
|
Начальный этап в повышении квалификации управленческого персонала состоит в определении целей переподготовки и формулировании задач, стоящих перед управленцами. На этой стадии создается своеобразный прогноз дальнейшего обучения управленческих кадров. Он основывается на данных, полученных при сборе информации о подготовке работника, проведении входного контроля качества знаний, умений, деловых и личностных качеств.
Для определения потребностей в повышении квалификации управленцев необходимо выяснить в первую очередь, насколько хорошо они ориентируются в таких понятиях» как система и структура управления, его стратегия и стиль. Выявленные недостатки в знаниях и должны быть восполнены последующей учебой и тренингами.
Определение потребностей в переподготовке кадров проводится, прежде всего, путем кадрового аудита. С помощью тестов, анкетирования, наблюдений, собеседований, обсуждений, опросов проводится анализ подготовленности управленческого персонала и, в первую очередь, менеджеров высшего и среднего звена.
На основе такого анализа готовятся подробные описания и рекомендации по совершенствованию квалификации управленческих работников. Обычно за этим следует тренинг или другие методы и приемы переподготовки. Программа при этом строится на основе определения расхождений между реальным и желаемым состоянием квалификации высшего и среднего звена менеджеров и других работников.
|
|
Другой подход предполагает проведение предварительного анализа в рамках самих учебных программ. При этом преподаватели посещают организации, встречаются с руководителями до начала курса, что позволяет составить представление о потребностях в подготовке и адаптировать методику, содержание и материалы для конкретной аудитории.
В процессе планирования повышения квалификации управленческого персонала учитывается, что его обучение может осуществляться как в учебных заведениях, так и непосредственно в организациях. Непрерывность переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки на основе единого плана обучения, исходя из условий деятельности и потребностей организации.
Планирование повышения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.
Перспективное планирование рассчитано на два-три и более лет. Оно включает в себя стратегии обучения персонала, то есть выбор основных видов обучения, его формы, тематические направления, состав обучаемых (по регионам, центрам обучения и т. д.). Учитываются также, в виде опережающей подготовки кадров, потребности строящихся объектов организаций. Перспективное планирование часто называют стратегическим. Оно опирается на учет многих факторов, наиболее важными из которых являются:
· концепция кадровой политики организации;
· концепция системы повышения квалификации организации, которой руководствуются учебные заведения;
· перспективы развития организации, в том числе применение новых технологий, освоение новых месторождений, строительство новых промышленных объектов и т. п.;
· потребности в подготовке и обучении управленческого персонала.
Стратегическое планирование рекомендуется начинать с четкого определения потребностей в переподготовке, что предполагает ряд обязательных работ. Среди них важнейшей является составление списка работников, которым необходимо пройти повышение квалификации. Затем уточняется примерная учебная тематика или тематическое направление. Наконец, определяются виды подготовки, то есть планируется не просто "повышение квалификации", а конкретный ее вид (стажировки, переподготовка, ежегодное или периодическое повышение квалификации, самоподготовка).
Оперативным планированием переподготовки и повышения квалификации кадров принято называть планирование на предстоящий год. Здесь определяются; пропускная способность учебных заведений и центров, потребности организаций в каждом из видов обучения, сроки и продолжительность учебных занятий, состав групп, тематика занятий, места обучения для каждого организации, особенности финансового и материально-технического обеспечения, необходимость разработки учебно-методических пособий и т. д.
Исходной базой для составления плана являются:
предложения подразделений организации в области направлений специализации, сроков и пропускных возможностей учебных заведений (отраслевых и межотраслевых);
анализ информации и выводов последней аттестации руководителей;
предложения учебных заведений при прямых связях с организацией;
планы перспективного обучения управленческого персонала организаций (подразделений).
Составление ежегодного сводного плана проводится на основе анализа заявок от организаций (подразделений).
Основными направлениями деятельности кадровых служб в крупных организациях в осуществлении программ повышения квалификации управленческого персонала являются следующие.
1. создание системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;
|
|
2. разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки;
3. разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тренажеров и автоматизированных обучающих систем;
4. разработка учебно-методических пособий и учебных программ повышения квалификации;
5. организация и проведение обучения управленческого персонала по плану заказчика;
6. организация и проведение семинаров, в том числе в рамках межотраслевого и международного сотрудничества.
7. принимает принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров;
8. планирует контингент обучающихся и организует обучение кадров;
9. ведет информационный банк данных по обучению управленческого персонала.
В российских организациях разработано большое количество программ повышения квалификации, соответствующих многообразию функций руководителя. Часть программ с модульной формой обучения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подготовке у менеджера существует потребность в правильной постановке и тренировке конкретных приемов исполнения должностных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышенное внимание.
Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту управленческого персонала. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий как инструмента получения новых знаний и выработки оптимальных вариантов управленческих решении, социально-психологический тренинг, анализ допущенных ошибок и прецедентов, программное обучение и ряд других.
Основными методами теоретической подготовки в процессе повышения квалификации кадров принято считать проведение лекций и семинарских занятий с использованием различных иллюстративных материалов (плакатов, планшетов, слайдов и т. д.), просмотр специальных кинофильмов и телефильмов (с одновременным или последовательным комментарием преподавателя), самостоятельное чтение специальной литературы, разработка и использование комплектов материалов дистанционного обучения (индивидуального заочного обучения).
|
|
Принципы обучения:
· обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки..
· изучение нового должно подкрепляться практическим опытом.
· накопленный материал должен быть осмыслен.
· методы обучения должны быть как можно более разнообразны.
· материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника.
Для поддержания знаний на необходимом уровне менеджер должен уделять не менее 4-6 часов в неделю изучению последних достижений в области, которой он непосредственно занимается.
Влияние повышения квалификации управленческих кадров на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Поэтому воздействие переподготовки кадров на производство зависит не только от количества обученных, но и от качества обучения.
Выделяют три слагаемых качества профессионального обучения: качественный состав обучаемых; качественный состав педагогических кадров; современный уровень учебно-материальной базы.
Специалисты-эксперты отличают три типа критериев оценки повышения квалификации управленческого персонала - внутренние, внешние и по реакции участников. Внутренние критерии прямо связываются с содержанием конкретной программы. Внешние критерии больше связаны с конечными целями, например, с повышением эффективности работы менеджеров. Кроме того, внешние критерии включают оценку исполнения работы, степень применяемости полученных знаний и целый ряд важнейших экономических показателей. Критерий по реакции участников связан с тем, что думают сами менеджеры о пользе и содержании определенного вида переподготовки.