Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

Основные понятия: Понятие, цели, этапы, виды и типовые модели деловой карьеры. Управление карьерой. Служебно-профессиональное продвижение: цели, задачи, этапы.

Карьера – это этапы осознанной трудовой деятельности человека, обусловленные его образованием, способностями, жизненной позицией, целями и амбициями в области трудовой деятельно­сти и связанные с должностным или профессиональным ростом (см. рис. 41).

Планирование карьеры – это процесс разработки специфических программ продвижения работников по службе,способствующих раскрытию их способностей, умений, опыта, знаний, активиза­ции применения потенциала в достижении целей организации и удовлетворении личных потребностей.

Для сотрудника планирование карьеры заключается в опреде­лении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению (см. рис. 42).

Путь реализации целей развития карьеры представляет собой набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, компетентности:

- обучение и стажировки;

- консультации с опытными сотрудниками;

- саморазвитие.

На развитие карьеры влияют две группы фактов:

- личные характеристики сотрудника (образование, квалифика­ция, отношение к работе; внутренняя мотивация);

- объективные факторы, такие, как:

• ограниченность должностей в организации;

• наличие высшей должности, которая является пределом продвижения в данной организации;

• длина карьеры – количество позиций на пути от первой по­зиции, занимаемой индивидуумом в организации, до выс­шей точки;

• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, заня­тых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, за­нятых на том иерархическом уровне, где находится индиви­дуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности – отношение (в не­который определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют (рис. 43): дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.

Можно выделить несколько видов деловой карьеры.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карье­рой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означа­ющий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециа­лизированной.

Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятель­ности, либо выполнение определенной служебной роли на сту­пени, не имеющей жесткого формального закрепления в орга­низационной структуре (например, выполнение роли руководи­теля временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекват­ным изменением вознаграждения).

Карьера деловая – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способ­ностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграж­дения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по од­нажды выбранному пути, достижение известности, славы, обога­щения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьераделовая – это не только продвижение по службе. Мож­но говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напри­мер, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся.

Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступ­ление на работу, профессиональный рост, поддержку и разви­тие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализиро­ванной и неспециализированной.

Карьера неспециализированная – вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным ра­ботать на любом участке компании, а не по какой-то отдель­ной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снаб­жения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой полити­ки японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом слу­чае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно вла­деет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Карьера специализированная – вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержаний труда, либо с перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера ступенчатая – вид карьеры; совмещающий эле­менты горизонтального и вертикального видов карьеры. Продви­жение работника может осуществляться посредством чередова­ния вертикального роста с горизонтальным, что дает значитель­ный эффект.

Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченно­му кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Карьера-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов (см. табл. 2).

Этапы деловой карьеры – отрезки трудовой жизни работ­ника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения сво­их целей.

Этапы карьеры и потребности менеджера Таблица 2

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологичес­кие и матери­альные потребности
Предвари­тельный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирова­ние квалифицированного специалиста или руко­водителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нор­мальный уровень оплаты труда
Продвижение	До 45	Продвижение по служеб­ной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалифика­ции	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье высо­кий уровень оплаты труда
Сохранение	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыра­жения, начало уважения	Повышение уровня оплатытруда, интерес к другим источникам доходов
Заверше­ние	После 60	Приготовление к уходу на пенсию Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплатытруда и повышение интереса к другим источни­кам доходов
Пенсион­ный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере дея­тельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Предварительный этап включает учебу в школе; среднее и высшее образование и длится до 25-летнего возраста. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления – длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует­ся его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, по­этому появляется желание получить заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет про­цесс роста квалификации, продвижения по службе. Накаплива­ется богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетво­рению потребности в безопасности, усилия работника сосредо­точены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здо­ровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закрепле­нию результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик со­вершенствования квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек дос­тигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим свое­го положения честнымтрудом. Хотя многие потребности работ­ника в этот период удовлетворены, его продолжает интересо­вать уровень оплаты труда, но появляется все больший инте­рес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной за­мены и обучение кандидата на освобождающую должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают со­стояние психофизиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оп­латы труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организа­ции при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенси­онному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной органи­зации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение, состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу и о других источниках дохода.

Служебно-профессиональное продвижение – это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.

В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:

- горизонтальные перемещения;

- вертикальные перемещения.

Горизонтальные перемещения предполагают изменение должно­сти работника в пределах одного уровня управления.

Вертикальные перемещения означают служебный рост сотруд­ника, назначение его на более ответственную должность, пред­полагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудо­вой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работ­ников:

- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

- работа в качестве молодого специалиста, принятого в органи­зацию;

- назначение на должность руководителя нижнего звена управ­ления;

- назначение на должность руководителя среднего звена управ­ления;

- назначение на должность руководителя высшего звена управ­ления.

Особенности прохождения студенческой практики в организации:

• во время прохождения практики специалисты по управлению персоналом и руководители соответствующих подразделений проводят отбор наиболее способных и талантливых студентов;

• отобранные кандидаты проходят обучение и практическую подготовку к работе в конкретном подразделении организации;

• студенты, успешно прошедшие процесс стажировки, зачисляются в штат постоянных сотрудников организации.

Особенности этапа работы в качестве молодого специалиста:

- в течение 1 года – 2 лет молодой специалист подробно знако­мится с деятельностью организации;

- иногда руководством предусмотрена возможность стажировки молодого специалиста в различных отделах организации с це­лью выявления той сферы, где его талант и возможности рас­кроются в полной мере;

- на основе данных о результатах работы молодого специалиста принимается решение о его повышении (в случае наличия соответствующей вакансии) или зачислении его в резерв выдвижения на руководящие должности.

Работа в качестве руководителя нижнего звена характеризуется следующими особенностями:

- в течение первых 2-3 лет работы на этом этапе проводится целенаправленная подготовка к дальнейшему продвижению: со­трудников посылают на курсы повышения квалификации, они заменяют отсутствующих руководителей, самостоятельно вы­полняют часть их функций;

- после указанной подготовки проводятся тестирования и другие процедуры отбора;

- в случае успешного прохождения отбора имеет место продви­жение сотрудника на должность руководителя среднего звена или зачисление его в резерв на замещение соответствующей должности.

Работа руководителя среднего звена управления характеризуется следующими особенностями:

- для каждого руководителя разрабатывается индивидуальный план работы на данном этапе и подготовки к дальнейшему продвижению;

- каждый руководитель среднего звена работает под началом руководителя высшего звена;

- ежегодно проводятся тестирования руководителей среднего звена с целью выявления профессиональных знаний, навыков и умений, достаточных для того, чтобы самостоятельно управ­лять организацией и решать задачи стратегической важности;

- по результатам работы и проведенных тестирований выносится решение о дальнейшем продвижении сотрудника.

Для этапа работы в качестве руководителя высшего звена ха­рактерны следующие особенности:

- решение о назначении на пост руководителя высшего звена и о соответствии занимаемой должности принимается, как пра­вило, специальной комиссией, состоящей из представителей высшего руководства, а также из учредителей организации (в случае, если организация коммерческая);

знания, навыки руководителя высшего звена меньше подвер­гаются формальным проверкам (как в случаях с практикантами и руководителями низших звеньев), но о компетенции руково­дителя высшего звена судят по результатам работы всей организации.