2015-08-21
23168
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм орг.механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Основные направления кадровой политики в организации:
1. Проведение маркетинговой деятельности в области персонала.
2. Планирование потребности в персонале.
3. Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий.
4. Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала.
5. Подбор и расстановка персонала.
6. Трудовая адаптация персонала.
7. Разработка системы стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда.
8. Рационализация затрат на персонал организации.
|
|
|
9. Разработка программ развития персонала.
10. Организация труда и рабочего места.
11. разработка программ занятости и социальных программ.
12. Рационализация численности персонала.
13. управление нововведениями в кадровой работе.
14. Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала.
15. Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов.
16. Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда.
17. Разработка проектов совершенствования управления персоналом.
Типы кадровой политики:
- Открытая - характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
- Закрытая - характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике.
| Кадровый процесс | Тип кадровой политики | |
| Открытая | Закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. | Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокая сплоченность коллектива, включение в традиционные подходы. |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта. | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следование общей технологии, адаптирована к специфике работы организации. |
| Продвижение персонала | С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой, - вполне вероятна “головокружительная карьера” за счет высокой мобильности кадров. | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда дается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. |
| Мотивация и стимулирование | Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному). | Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
| Внедрение инноваций | Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм новаций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации | Инновационное поведение необходимо либо специально имитировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия. |
Цели, задачи, сущность кадрового планирования. Качественная и количественная потребность в персонале. Их взаимосвязь, показатели качественной потребности. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
|
|
|
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения произво-дительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
|
|
|
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование:
1. Кадровые стратегии. Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.
2. Кадровые цели. Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.
3. Кадровые задачи. Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.
4. Кадровые мероприятия. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
Определение потребности в персонале организации - это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.
Виды потребности в персонале:
- потребность в обучении персонала;
- качественная потребность в персонале;
- количественная потребность в персонале;
- потребность отдельного работника - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.
Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них - количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.
Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности используются разнообразные методы.
|
|
|
