Этапы формирования организационной культуры

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегиюразвития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделитьследующие основные этапы работы по формированию эффективной организационнойкультуры.

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности.

№42

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. В принципе, руководство предприятия может воздействовать на развитие культуры двумя способами.

Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

№43

Существующие методы поддержания организационной культуры повторяют методы формирования, но обладают меньшей интенсивностью воздействия и характеризуются переводом актуального поведения в культурную форму. Основными группами методов являются следующие:

ü Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров.

ü Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

ü Моделирование ролей, обучение и тренировка.

ü Критерии определения вознаграждений и статусов.

ü Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

ü Организационные символы и обрядность.

Обряды – это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

№44

Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания и формирования культуры.

Это:

§ изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

§ изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

§ перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

§ изменение критериев стимулирования;

§ смена акцентов в кадровой политике;

§ смена организационной символики и обрядности.

№45

Типы изменений:

· обновления (пересмотр) должностных инструкций служащих, с точки зрения подчинённости и контактов;

· введение новой техники и технологии;

· изменение в организационной структуре;

· увольнение рабочих;

· расширение обязанностей;

· новая система оплаты труда;

· переход на другой режим работы и т. д.