Регламент управления территорией

Вопрос

Регламент формирования агентской группы:

1. Формирование агентских групп и назначение МАГом осуществляется приказом руководителя ОСП. Приказ должен содержать список агентов, входящих в группы, а так же ФИО МАГа каждой группы.

2. Любые изменения состава агентской группы производятся отдельным приказом руководителя ОСП.

3. Перевод агента из одной группы в другую осуществляется приказом руководителя ОСП по согласованию с менеджерами агентских групп. О предстоящем изменении состава агентской группы руководитель информирует МАГа и агентов, к которым относятся изменения не менее чем за 2 календарных месяца до вступления в силу указанных изменений.

4. О своем намерении войти в состав другой группы агент в письменном виде уведомляет своего МАГа и руководителя ОСП. Агент может быть переведен из одной группы в другую решением руководителя по окончанию квартала, в котором он подал заявку.

 

Регламент управления клиентской базой:

1. Распределение потенциальных и существующих клиентов между МАГами осуществляет руководитель ОСП в течение 1-го рабочего дня с момента получения информации о клиенте.

2. Распределение потенциальных и существующих клиентов между категоризируемыми агентами и стажерами осуществляет МАГ в течение 1-го рабочего дня с момента получения информации о клиенте, по форме, приведенной в Приложении 2.

3. Агент передает информацию о потенциальных и существующих клиентах МАГу по форме, указанной в Приложении 6 к настоящему документу, в соответствии с графиком предоставления оперативной отчетности.

4. Ввод информации о потенциальных и существующих клиентах в базу данных ОСП осуществляет МАГ не позднее рабочего дня, следующего за днем подачи соответствующей отчетности агентом.

5. Каждый клиент, информация о котором находится в базе ОСП, в целях пролонгации существующих договоров, заключения новых договоров страхования, получения дополнительных платежей по договорам рассрочки закрепляется за агентом ОСП, заключившим договор с данным клиентом.

6. МАГ ежемесячно информирует каждого агента, входящего в его группу, о предстоящей пролонгации договоров страхования не менее чем за 1 месяц до окончания их срока действия.

7. МАГ ежемесячно информирует каждого агента, входящего в его группу, о предстоящем платеже по договорам с рассрочкой оплаты не менее чем за 1 месяц до срока осуществления очередного платежа.

8. МАГ информирует входящего в его группу агента о предстоящей передаче закрепленного за ним клиента на обслуживание другому агенту не менее чем за 1 месяц до осуществления передачи, за исключением случая, описанного в п. 9.

9. В случае необходимости заключения/перезаключения договора, предоставления коммерческого предложения, получения очередного платежа в период временной нетрудоспособности/отсутствия агента, за которым закреплен данный клиент, МАГ осуществляет передачу данного клиента для совершения необходимых операций любому агенту своей группы по своему усмотрению.

10. В случае расторжения договора с агентом, МАГ осуществляет распределение клиентов, закрепленных ранее за агентом, среди агентов его группы в течение 3-х рабочих дней после подачи агентом заявления о намерении расторжения договора либо в течение 3-х рабочих дней после уведомления МАГом агента о решении расторжения договора с агентом.

 

4 ввопрос:

Регламент управления территорией.

1. МАГ и агенты осуществляют свою деятельность в пределах территории, закрепленной за страховым ОСП. АСТ осуществляет свою деятельность в конкретной точке/точках продаж.

2. Распределение территорий между МАГами осуществляет руководитель ОСП с использованием формы, приведенной в Приложении 4.

3. Распределение участков, расположенных на территории агентской группы, между агентами осуществляет МАГ с учетом специализаций и профилей агентов с использованием формы, приведенной в Приложении 5. АСТ в распределении участков не участвует

4. В период временного отсутствия агента (нахождение в отпуске, временной нетрудоспособностью, и т.п.) МАГ имеет право на время отсутствия агента закрепить участок за любым агентом своей группы.

5. Закрепление территории, а так же изменение границ территории, ранее закрепленной за менеджерами в соответствии с п.п. 2–4, осуществляется распоряжением руководителя ОСП по мере необходимости.

6. Закрепление и изменение границ участков, закрепленных за агентом, осуществляется распоряжением руководителя ОСП по представлению МАГа в течение 3-х рабочих дней с момента представления.

7. О предстоящем изменении границ территории руководители ОСП, МАГи и агенты должны быть проинформированы не менее чем за 2 календарных месяца до вступления в силу указанных изменений, за исключением случая, описанного в п.4.

Агент-совместитель в точке продаж осуществляет свою деятельность в конкретных точках продаж.

 

 

Урок 10

Тема урока: Расчет норм выработки страховой организацией для страховых агентов.

Вопросы:

1) Порядок определения норм выработки для страховых агентов.

2) Определение весов продукта для расчета норм выработки агента.

3) Методика расчета норм выработки для страховых агентов по фактическим результатам отчетного периода.

Литература:

1) Методология и классификация агентов. (стр.1-2; стр.5-6)

2) Методология и классификация агентов. (стр.10-11)

 

1 вопрос:

Норма выработки – фиксированное значение приведенной суммы сборов, установленное на Отчетный период для каждой категории агентов.

Отчетный период  – фиксированный промежуток времени, по окончанию которого определяются результаты деятельности агента за этот период. Длительность Отчетного периода составляет полный календарный квартал.

Порядок определения норм выработки: Не позднее 15-го рабочего дня каждого Отчетного периода Филиалом/Обществом системы Росгосстраха производится расчет норм выработки на следующий Отчетный период по формуле: Т(N) * Кроста(N), где:

T(N) – рассчитанная норма выработки по фактическим данным для 2-й/3-й/4-й категории на тот же Отчетный период прошлого года.

Кроста(N) – коэффициент роста, установленный Компанией для соответствующей категории агентов на Отчетный период, доводится до Филиала/Общества системы страховой компании не позднее 5-го рабочего дня каждого Отчетного периода.

В территориальных подразделениях, обслуживающих смешанную территорию, для агентов, обслуживающих только сельскую территорию Компанией могут устанавливаться отличные нормы выработки для 3-й и 4-й категории путем применения понижающих коэффициентов.

Не позднее 20-го рабочего дня, следующего за окончанием Отчетного периода, для каждого территориального подразделения производится расчет нормы выработки по фактическим данным в соответствии с методикой, описанной в Приложении 2 к настоящему документу.

В случае если на одной Территории находятся несколько территориальных подразделений, расчет нормы выработки производится с использованием совокупных данных этих территориальных подразделений.

Рассчитанные нормы выработки по фактическим данным в соответствии с п.4.2.3. сохраняются в подразделении, производящем расчет и используются для расчета норм выработки на тот же Отчетный период следующего года.

Нормы выработки устанавливаются Обществом/Филиалом для каждой категории агентов, на каждый Отчетный период, для каждого территориального подразделения.

Нормы выработки на Отчетный период доводятся до агентов приказом руководителя территориального подразделения за 2 месяца до начала Отчетного периода. Нормы выработки в течение Отчетного периода остаются неизменными.

 

2 вопрос:

При установлении категории страховым агентом используются коэффициенты веса видов страховых продуктов.

Страховая компания не позднее 3-го рабочего дня каждого Отчетного периода доводит до каждого структурного подразделения значение коэффициента веса (ri) вида/правила/продукта на следующий Отчетный период.

Структурное подразделение страховой компании не позднее 5-го рабочего дня каждого Отчетного периода направляет свои предложения по размеру коэффициента регулирования баланса вида/правила/продукта в портфеле (ji). В случае, если структурное подразделение направило свои предложения в указанный срок, значение коэффициента jiпринимается равным 1.

Страховая компания не позднее 10-го рабочего дня направляет окончательные значения коэффициентов веса продукта (Ri) на следующий Отчетный период.

Список коэффициентов Ri на следующий Отчетный период доводится приказом руководителя регионального структурного подразделения страховой компании (филиала) до каждого агента не позднее, чем за 2 месяца до начала Отчетного периода.

 

3 вопрос:

Норма выработки для агентов 2-й категории (Т2) определяется, как: Т2 = n*РВД рап / N, где:

n – коэффициент нагрузки вышестоящего аппарата (дирекции),

N – количество агентов в территориальном подразделении на начало Отчетного периода, без учета Стажеров,

РВД рап – расходы территориального подразделения на агентские продажи за Отчетный период, складывается из:

- окладов и премий агентов с учетом налогов;

- различных выплат агентам, носящих компенсационный характер (отпускные, больничные, проезд и т.п.);

- оплаты труда менеджеров по работе с агентами РВД м (оклад, премии, иные компенсационные выплаты с учетом ЕСН) за Отчетный период;

- прочих расходов территориального подразделения на агентские продажи РВД пр за отчетный период (офисные расходы, расходы на содержание аппарата территориального подразделения, расходы на материально-техническое обеспечение, другие расходы). В случае наличия в территориальном подразделении других видов продаж (офисные, корпоративные и т.д.) прочие расходы на агентские продажи определяются в такой же пропорции, что и отношение доли агентских продаж к общему объему продаж территориального подразделения:

РВД пр = [РВД – Кi – О – П – В агенту – РВД м – КЗ]* С аг / С общ

где:

РВД – общие расходы на ведение дел территориального подразделения за отчетный период;

Кi – фактические комиссионные выплаты агентам по i-му виду/правилу/продукту страхования за отчетный период, включая начисленные выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, с учетом налогов;

О – оклады агентов за отчетный период, включая начисленные выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, с учетом налогов;

П – сумма премий агентов за отчетный период, включая начисленные выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, с учетом налогов;

KЗ – затраты на прочие каналы продаж с учетом налогов;

В агенту – прочие выплаты агентам (отпускные, выплаты по больничному, компенсация затрат на проезд, мобильный телефон и т.п.) за отчетный период.

С аг – сумма агентских сборов (фактически полученных страховых премий) за отчетный период;

С общ – общая сумма сборов (фактически полученных страховых премий) по территориальному подразделению за отчетный период.

Фактическая норма выработки для агентов 3-й категории (Т3) определяется, как средняя приведенная сумма сборов среди всех агентов территориального подразделения, для которых:

Сп> Т2

Норма выработки для агентов 4-й категории (Т4) определяется, как средняя приведенная сумма сборов среди всех агентов территориального подразделения, для которых: Сп> Т3

При расчете норм выработки:

- производится округление до десятков (в большую сторону);

- объемы сборов агентов-совместителей в точках продаж не учитываются.

 

Урок 13 (23.01.2017)

Тема 1.3. Первичное обучение и методическое сопровождение вновь принятых страховых агентов

Тема урока: Организация деятельности страховой компании по развитию агентской сети

Вопросы:

1.Привлечение новых страховых агентов.

2.Организация работы со стажерами.

3.Мотивация и контроль деятельности страховых агентов.

4.Понятие и основные составляющие рекрутинга страховых агентов. Воронка рекрутинга.

5.Причины снижения эффективности и действия по их повышению на этапах воронки рекрутинга: первичного отбора кандидатов по телефону; очного собеседования; базового обучения, агента стажера, страхового консультанта.

Литература:

Закон РФ №4015-№1. ст.2; 4; 4.1.; 8; 30-32

Идеология и тактика продаж для МАГов. с.20; 24; 25-26

Рекрутинг страховых агентов. с.3-7

Уч. Архипов А.П. с.179-190

 

1 вопрос:

Для выполнения личного плана по сборам и развитию продаж МАГу необходимо ежемесячно осуществлять оценку текущей ситуации с агентами, с территорией, с клиентской базой.

На основе проведенного анализа МАГ рассчитывает сколько новых агентов ему необходимо набрать, чтобы выполнить план по продажам.

Привлекать новых агентов следует с учетом специализаций и профилей для работы с различными группами клиентов на территории.

МАГу необходимо привлекать новых агентов как самостоятельно, используя личные связи (друзья; знакомые; родственники; рекомендации агентов, входящих в группу) так и с помощью специалистов по найму персонала (для этого следует сформировать заявку с указанием необходимого количества новых агентов и передать руководителю страхового отдела).

Привлечение новых агентов должно быть организовано в соответствии с методическими указаниями, разработанными в Департаменте по работе с персоналом.

Наиболее целесообразно искать кандидатов в агенты среди тех, кто в силу своего положения или/и личных качеств имеет доступ к наиболее перспективным сегментам клиентов.

Задача МАГа состоит в том, чтобы определить, кого именно необходимо привлечь в качестве страхового агента для проникновения на конкретный сегмент рынка.

При беседе с кандидатом следует пользоваться теми же приемами, которые используются при продаже страхового продукта:

Начинать следует с представления и установления ЛПР. В данном случае, ЛПР – это сам потенциальный кандидат. После установления возможности короткой беседы, следует при помощи общих и сфокусированных вопросов выявить потребности кандидата (дополнительный заработок, общение, самореализация и т.п.). Выявленную потребность следует обобщить и перейти к предложению выгод, сформулированному в соответствии с выявленной потребностью. При возникновении возражений, вызванных сомнениями кандидата в возможности работы в качестве агента, следует применить соответствующую технику преодоления возражений.

ЛПР – лицо, принимающее решения о страховании.

Достигнутая договоренность должна быть оформлена подписанием агентского договора.

Агентами – совместителями в точке продаж могут стать работники автосалонов, продавцы в магазинах бытовой техники, врачи, учителя и т.д. Проводя работу по поиску и привлечению таких агентов, менеджер получает возможность привлекать новых клиентов из определенных сегментов потенциальных потребителей страховых услуг.

2 вопрос:

Наиболее важным моментом на первом этапе является научить стажера правильно распоряжаться своим временем. Работа в течение не менее 8 часов в день может гарантировать стажеру достойный заработок.

Самодисциплина – это основа достижения успеха в профессии страхового агента. Люди, выбирающие профессию агента по причине свободного графика «что хочу - то и делаю» и не умеющие эффективно организовать свою работу, не смогут стать успешными продавцами. Поэтому менеджеру необходимо формировать индивидуальный ежедневный график работы для каждого из стажеров.

В работе со стажером менеджеру следует наибольшее время уделять «полевому» обучению:

- еженедельно составлять график совместных встреч с клиентами (менеджер + стажер); 

- на индивидуальном занятии с агентом оценивать результаты совместных «полевых» встреч с использованием специальной формы анализа проведения «полевой» встречи (Форма МАГ - 3);

- закрепить начинающих агентов за давно работающими успешными агентами с целью передачи опыта и оказания консультативной помощи (наставничество).

Еженедельно проводить беседы в течение последующих месяцев стажировки в агентстве по следующим темам:

1) Агентская работа для стажера – профессия или возможность дополнительного заработка?

2) Перспектива карьерного роста агента:

1 –я ступень – повышение категории и возможность стать наставником для стажеров в будущем;

2-я ступень – кандидат на должность менеджера, первичное формирование новой агентской группы;

3-я ступень – менеджер по работе с агентами.

3) Способы достижения высоких личных финансовых результатов агентом – стажером:

- оперативный план по кросс продажам существующим клиентам;

- план работы с работниками предприятий и организаций.

4) Анализ работы за период стажировки и постановка задачи для профессионального роста агента.

 

3 вопрос:

Задача менеджера - помочь агенту увидеть перспективу работы в продажах страховых продуктов для реализации личных жизненных планов.

Менеджеру следует ежемесячно контролировать результаты работы агента и сравнивать их с поставленными целями. На индивидуальных встречах вместе с агентом анализировать достигнутое, искать возможности улучшения его финансового результата и вдохновлять агента на постоянный рост его благосостояния.

Следует подробно объяснить агентам критерии присвоения категорий, используя «Памятку страхового агента: Как повысить категорию» и форму расчета категории агента в формате xls (Форма АГ-5). 

На индивидуальной встрече с агентом, обсуждая возможности повышения категории, менеджеру следует поставить перед агентом следующие задачи:

- увеличить количество и качество (результативность) контактов/ встреч;

- осуществить продажи по наименее убыточным видам/ по новым продуктам на сумму ______;

- осуществить кросс продажи на сумму______.

Определяя вместе с агентом размер его заработка, необходимо использовать специальную форму в формате xls (форма АГ-4), которая позволяет рассчитать:

- комиссию по видам;

- премию за перевыполнения плана;

- премию по новым договорам;

- специальные премии (в случае, если они предусмотрены положением о мотивации).

! 1. На общих собраниях группы менеджеру обязательно следует обращать внимание на успехи своих агентов.

2. Поздравлять с днями рождения и прочими праздниками.

3. Проводить конкурсы.

В помещениях, где ведется работа с агентами, в удобных для чтения местах должны находиться информационные стенды. На стенде должна размещаться информация о конкурсах: условия, результаты, победители.

Наградой лучшему может быть не только денежный приз, но и

благодарность от руководства, грамота, персональное удостоверение, майка с логотипом компании, торт и пр.

Менеджеру как руководителю необходимо постоянно контролировать текущую ситуацию в группе: корректировать планы, устранять возможную неопределенность в деятельности агентов, предвидеть возникновение кризисных ситуаций.

На еженедельной основе должны контролироваться следующие показатели:

- объемы продаж;

- количество контактов/ встреч/ рекомендаций/ и их соответствие нормативам;

- выполнение плана по кросс продажам;

- выполнение плана по пролонгациям/ договорам в рассрочку;

- выполнение плана по новым договорам по сумме и по количеству договоров;

- корректность заполнения страховой документации и расчета тарифов;

- «воронка продаж».

Постоянное измерение достигнутых результатов будет способствовать своевременному проведению соответствующих управляющих воздействий.

 

4 вопрос:

Рекрутинг – процесс подбора страховых агентов. (поиск и привлечение новых страховых агентов)

В сложившейся сегодня ситуации на рынке труда, становится особенно актуальным вопрос привлечения, адаптации и выведения на эффективный уровень значительного количества новых агентов.

Существующее состояние рынка труда, рынка страховых услуг позволяет привлекать агентов «нового» типа, ориентированных на стабильную работу в страховой отрасли. Достижение указанных целей невозможно без последовательного, комплексного обучения новых агентов, эффективного рекрутинга и адаптации агентов.

Одной из приоритетных задач развития агентских продаж РГС является выстраивание управляемого процесса обновления и прироста агентского корпуса. При этом, акцент делается на привлечении агентов способных в течении короткого времени выйти на рентабельную категорию.

Основными условиями количественного развития агентской сети являются:

- прозрачная система мотивации, позволяющая агенту зарабатывать;

- конкурентный уровень комиссионного вознаграждения;

- организация непрерывного процесса рекрутинга, адаптации и вывода агента на эффективный уровень;

- понимание МАГами своей роли в этом процессе, обеспечение качественного подхода к наставничеству и обучению;

- мотивация МАГов на работу с новичками;

- создание благоприятных условий в агентской группе, обеспечивающей необходимый уровень удержания агентов.

Основными составляющими процесса «воспитания» новых агентов являются:

- планирование привлечения новых агентов;

- поиск кандидатов;

- привлечение кандидатов;

- отбор кандидатов;

- адаптация страховых агентов;

- мотивация страховых агентов;

- организация наставничества;

- обучение страховых агентов.

Воронка рекрутинга - это инструмент планирования и контроля управления процессом привлечения и адаптации агентов - цель которого, получение планового количества агентов, соответствующих профилю агента.

Этот инструмент позволяет оценить эффективность работы на каждом из этапов: набор, отбор, адаптация и обучения страховых агентов.

Воронка рекрутинга представляет собой:

- визуализацию системного подхода к процессу привлечения и удержания агентов;

- последовательность действий, которая позволяет провести кандидата от этапа «входящего обращения» в адрес компании, до заключения договора страхового консультанта.

Воронка рекрутинга позволяет выявить те из этапов, на которых происходит снижение эффективности и как следствие сверхнормативный «отсев» кандидатов.

 

5 вопрос:

На этапе первичного отбора кандидата по телефону могут возникать следующие проблемы и причины их появления:

- большой объем (случайных и ошибочных звонков);

- размещение объявления в «Целевых местах»;

-недостаточная детализации профиля.

- отсевных этапов при первичном отборе по телефону более 65%;

- отсутствие у кандидатов компетенций, необходимых для соответствия профилю агента, выявляемые на этапах телефонного интервью;

-выявления базисных ограничений.

Действия по повышению эффективности:

- использование рекомендаций настоящего документа при планировании методов привлечения входящего потока;

- обязательно использовать профиль агента для повышения уровня владения навыками проведения телефонного интервью;

- на этапе 1-го собеседника возникают проблемы и причины их появления.

Ошибки предыдущего этапа:

- проявления ограничений, не выявленных на этапе телефонного интервью, в том числе базисных;

-отсутствие у кандидата конкуренции, необходимой для соответствующего профиля агента;

- отсев на этапе очного собеседования более 50 %.

На этапе "базового обучения" возникают проблемы и причины их появления:

- отсутствие или нерегулярность проведения обучения;

- отсев в процессе базового обучения более 20%;

- непонимание целей и задач обучения;

- осознание агентом несоответствующих работников и собственных ожиданий.

Действие по повышению эффективности:

- регулярное проведение базового обучения для агентов;

- МАГ должен поставить задачи на базовое обучение агента до начала обучения;

- обязательное проведение мотивационной части базового обучения;

- преобладание модулей, направленных на практическую обработку навыков в программе базового обучения агентов;

- акцент на передаче практических инструментов и обработка техники продаж;

На этапе "агент-стажер" возникают проблемы и их появления:

- отсев в процессе адаптации более 15%;

- неспособность выполнить стандарты и нормативы;

- недостаточное внимание со стороны МАГа;

- снижение мотивации в течение адаптационного периода;

- отсутствие практических навыков для осуществления продаж. Ошибка на предварительной стадии.

На этапе "страховой консультант" возникают проблемы и их появления:

- отказ от дальнейшей работы в сфере страхования;

- снижение мотивации;

- разочарование в рабочем процессе адаптации;

- невозможность достижения своих финансовых целей;

- переход в другую страховую компанию.

Действия по повышению эффективности:

- уделять внимание мотивации при каждой встрече с агентом в течение первых трех месяцев;

- воспитание лояльности агентов;

- создание благоприятной неформальной среды в агентской группе;

- анализ целей и достижений, регулярный мониторинг удовлетворенности;

- проведение групповых встреч, тренингов.

Мониторинг, наблюдение, оценка и прогноз - составление какого-либо явления или процесса, анализ их деятельности - как составляющая часть их управления.

 

Урок 14

Тема урока: Разработка плана мероприятий по привлечению новых страховых агентов.

Вопросы:

1) Способы классификации страховых агентов при их подборе: агенты-любители, агенты-профессионалы.

2) Общая стратегия набора и удержания новых страховых агентов.

3) Выявление компетенций при отборе кандидатов.

4) Уровни оценки компетенций кандидатов.

Литература:

1) Методика рекрутинга страховых агентов. (стр.10-13; 14-15)

 

1 вопрос:

Существует множество способов классификации страховых агентов. Для решения задач подбора, всех агентов можно условно разделить на две большие подгруппы.

Агенты-любители – страховые агенты, имеющие постоянные источники дохода, помимо доходов от деятельности агента. Это может быть доход супруги или супруга, пенсия, заработная плата по основному место работы, доход от недвижимости, приусадебного хозяйства и т.п. Основными источниками мотивации для таких агентов являются желание получить дополнительный доход (часто в связи с крупной покупкой или подобной разовой тратой), желание расширить круг общения, чувствовать себя занятым и полезным людям и т.п.

Агенты-профессионалы – агенты, для которых вознаграждение за заключение договоров страхования является единственным или основным источником дохода. Для таких агентов мотивация состоит в получение стабильного, высокого заработка. Профессиональный агент, прежде всего, обращает внимание на размер комиссионного вознаграждения, «раскрученность» бренда страховой компании и востребованность страховых продуктов компании, обработанность всех процедур.

В страховой компании должны работать агенты обоих типов, причем любители в основном обеспечивают покрытие рынка, то есть доступность продуктов «Росгосстрах» для широкого круга потребителей, а профессионалы обеспечивают прибыль за счет продвижения наиболее рентабельных видов страхования. Количество любителей может достигать 80% от всего состава агентской сети, при этом их суммарные продажи составляют около 20% от всех агентских продаж. Соответственно, профессионалы обеспечивают до 80% продаж, притом, что их количество не превышает 20% от общего числа агентов.

Эта ситуация находит свое отражение в категоризации страховых агентов. Любители, в основном, представлены агентами 1-й и 2-й категорий, а профессионалы – 3-й и 4-й, хотя могут быть и исключения.

 

Профессиональный агент, прежде всего, заинтересован в получении дохода, поэтому он может отказываться от реализации некоторых высокорентабельных продуктов, так как они не всегда широко востребованы. Например, в портфеле части опытных агентов доля автострахования (как обязательного, так и добровольного) существенно превышает долю имущественных видов. Для приведения интересов агента в соответствии с интересами компании служит система мотивации, учитывающая весь комплекс факторов, связанных с реализацией страховых продуктов.

Профессионалом агент может стать в результате приобретения опыта и формирования страхового портфеля в процессе обучения и работы. Этот процесс занимает от нескольких месяцев до нескольких лет.

Следовательно, процесс подбора состоит в привлечении людей, которые не имеют опыта работы в страховании, в качестве агентов-любителей и выращивания из них агентов-профессионалов. А также в привлечении профессионалов, имеющих опыт работы в других страховых компаниях.

 

2 вопрос:

Существуют качества, без которых успешная работа страховым агентам не возможна. Наличие таких качеств у кандидата необходимо устанавливать на этапе отбора.

Для поиска и привлечения страховых агентов на уровне Дирекций филиалов, руководителями розничных продаж совместно с кадровой службой, разрабатывается общая стратегия (план мероприятий) набора и удержания страховых агентов.

Выбранная стратегия используется во всех структурных подразделениях. Руководитель территориального подразделения по согласованию с Дирекцией имеет право скорректировать стратегию набора агентов в зависимости от специфики рынка труда и прочих условий территории.

Одним из важнейших параметров при разработке плана мероприятий по привлечению, является учет «профиля агента» - набора параметров и ограничений, которым должен соответствовать потенциальный кандидат. Рекламная кампания, построенная с учетом «профиля агента» позволит привлекать кандидатов, имеющих необходимые компетенции.

Ключевым критерием соответствия является наличие компетенций. Развитие навыков и личные качества являются вторичными.

Профиль агентов:

Возраст от 23-х до 50-и лет

Образование - высшее, незаконченное высшее, среднее специальное.

Опыт работы в страховании – не обязателен.

Приветствуется: опыт работы в продажах, особенно в сфере продажи услуг. Предпочтение отдается кандидатом из следующих категорий: бывшие учителя или медицинские работники, бывшие сотрудники НИИ, военные, работники профессий, связанных с обучением или обслуживанием людей.

Умения и навыки:

Грамотная речь, грамотное письмо, умение вести телефонные переговоры, опыт проведения деловых встреч. Наличие навыков успешных активных продаж, опыт работы с документами, желательно базовое знание компьютера, умение производить арифметические расчеты.

Личностные качества:

Презентабельная внешность, доброжелательность, опрятный вид.

 

3 вопрос:

При отборе кандидатов следует выявить следующие компетенции:

1) Активная жизненная позиция. - проявляет желание принимать активное участие в процессе работы, реализовывать собственные идеи и доводить начатое до конца.

2) Коммуникабельность. - демонстрирует склонность к общению с людьми, легко устанавливает контакты с незнакомыми. Ориентируется на долгосрочные отношения с собеседником.

3) Ориентация на результат. - устанавливает высокие цели и активно стремится к их достижению. Четко представляет себе план необходимых для достижения результата действий, который реализует в установленные сроки.

4) Обучаемость. Ориентация на развитие. - стремится узнавать новое в профессии, постоянно повышает качество выполнения работы. Задает высокие стандарты выполнения работы, стремится к их достижению. Адаптируется к переменам, самостоятельно оптимизирует методы работы, интегрирует новый опыт в практику.

5) Стрессоустойчивость. - сохраняет оптимизм по отношению к своей работе перед лицом неудач, сохраняет эмоциональный контроль, конструктивно реагирует на критику в свой адрес.

6) Инициативность. - инициирует деятельность, умеет находить нестандартные способы решения проблем, предлагает альтернативные варианты действий.

7) Навыки общения. – устанавливает и поддерживает эффективные взаимоотношения с людьми, проявляет интерес и понимание к их позициям и мнениям. Использует адекватный собеседнику и ситуации стиль общения. Использует все доступные средства коммуникации. Находит к людям индивидуальный подход. Мирно разрешает конфликтные ситуации.

 

4 вопрос:

Первый уровень оценки компетенций. Телефонное интервью.

-активная жизненная позиция;

- коммуникабельность;

- ориентация на результат;

- навыки общения.

Второй уровень оценки компетенций. Очное собеседование.

На втором уровне необходимо получить подтверждение компетенций, которые были выявлены на этапе телефонного интервью, а также оценить компетенции второго уровня.

- активная жизненная позиция;

- коммуникабельность;

- ориентация на результат;

- обучаемость. Ориентация на развитие;

- стрессоустойчивость;

- инициативность;

- навыки общения.

Ограничения, определяемые при проведении телефонного интервью:

- негативный взгляд на мир (жалобы на неудачную жизнь, отсутствие заработка;

- значимые речевые дефекты;

- ярко выраженный акцент;

- скрытность;

-инфантильность кандидата. (Не зрелая жизненная позиция);

-психическая неадекватность.

Кандидаты, у которых были выявлены компетенции первого (в ходе телефонного интервью) и второго (в ходе очного собеседования) уровня, при подтверждении намерения начать работу приглашаются на базовое обучение.

 

 

Урок 15

Тема урока: Основные источники рекрутинга и системы адаптации страховых агентов.

Вопросы:

1) Основные источники рекрутинга страховых агентов.

2) Способы и основные методы привлечения кандидатов.

3) Содержание и основные задачи адаптации страховых агентов. Вводная и основная адаптация страховых агентов

4) Основные функции и задачи менеджера в процессе адаптации страховых агентов.

Литература:

1) Методика рекрутинга страховых агентов. (стр.16-24)

2) Методика адаптации страховых агентов. (стр.4-9; 10-14)

 

1 вопрос:

Источники привлечения кандидатов используются в зависимости от состояния страхового рынка, рынка занятости, а также от эффективности каждого из источников.

Основные источники рекрутинга:

1) Рекомендации:

- агентов (регулярные беседы с агентами);

- клиентов (в процессе общения с клиентами);

- близких, знакомых;

- кандидатов (полученные в процессе общения с кандидатами);

- людей с большим кругом общения «Центры влияния».

2) Встречи в процессе работы с незнакомыми людьми:

- с продавцами;

- с предпринимателями;

- с сотрудниками сферы услуг;

- людьми, на первый взгляд, обладающими компетенциями агентов;

- в рамках мероприятий организованных для встреч с работодателями;

- по спискам потенциальных клиентов ушедших агентов.

 

Дополнительные источники рекрутинга:

1) Активный поиск:

- поиск резюме в СМИ;

- поиск резюме на специализированных сайтах;

- поиск в интернете;

- сотрудничество с рекрутерами;

- ярмарки вакансий;

- биржи труда. Службы занятости. (С ограничениями);

- компании - конкуренты.

2) Презентации:

- презентации в специализированных ВУЗах;

- презентации на предприятиях.

- организация специальных акций.

- проведение акций «Приведи друга»;

- проведение специальных акций «День открытых дверей»;

- проведение семинаров;

- проведение встреч с действующими агентами.

Источники массового рекрутинга:

Организация потока входящих обращений в ответ на размещенные рекламные сообщения.

- публикация объявлений в специализированных СМИ.

- публикация объявлений в местных СМИ.

- публикации в регулярных СМИ.

Анализ источников привлечения кандидатов:

Для выбора источников привлечения, и оценки их эффективности, важно, на этапе планирования мероприятий, четко определить для себя цель этой деятельности.

Цель: сформировать поток входящих и исходящих обращений, ориентированных на привлечение кандидатов, соответствующих профилю агентов, достаточный для привлечения планового количества страховых консультантов, исходя из существующих критериев воронки рекрутинга.

Другими словами, необходимо учесть, сколько кандидатов соответствующих профилю агентов, будет «отсеяно» на каждом из этапов воронки рекрутинга, что бы обеспечить выполнение главной цели – плана по набору страховых консультантов. А также, определить, какие способы привлечения, исходя из эффектности каждого, необходимо использовать в комплексе или отдельно.

 

2 вопрос:

Способы привлечения кандидатов:

- Рекомендации агентов.

- Рекомендации клиентов.

- Рекомендации знакомых.

- Рекомендации кандидатов.

- «Люди - записные книжки».

- Общение с незнакомыми людьми.

- Встречи с незнакомыми людьми (мероприятия). Получение контактов для последующей связи.

- Поиск в СМИ Телефонные переговоры с соискателями.

- Телефонные переговоры по данным специализированных сайтов.

- Размещение информации и получение входящих звонков. Исходящие звонки потенциальным кандидатам.

- Списки ушедших агентов переговоры с кандидатами со ссылкой на «общего знакомого».

- Биржа труда. Подача заявок с указанием требований. Проведение презентаций.

- Ярмарки вакансий. Получение контактной информации.

- Переманивание агентов.

- Проведение презентаций. Организация постоянного сотрудничества.

- Проведение презентаций на предприятиях планирующих сокращения.

- Организация специальных акций «День открытых дверей», «Приведи

друга». Проведение презентаций, представление выгод от сотрудничества с компанией.

Основные методы привлечения кандидатов:

- Размещение объявлений о наборе в газетах, специализирующихся на рекламе вакансий, а также в региональных изданиях, ориентированных на массового читателя.

- Изготовление, печать и распространение плакатов, объявлений и агитационных листовок.

- Интернет-размещение объявлений о найме на специализированных сайтах, форумах, посвященных трудоустройству и подбору персонала.

- Печатная продукция: распространение буклетов и листовок.

- Биржи труда: привлечение людей, зарегистрированных на биржах и службах занятости.

- Использование «центров влияния».

- Ярмарки вакансий: мероприятия, организованные службами занятости, органами местного, муниципального и государственного управления.

- ВУЗы: привлечение студентов и выпускников, приглашение на практику с возможностью последующего трудоустройства. Участие в акциях «День карьеры».

- Учебные (специализированные) курсы: привлечение выпускников курсов.

- Личные рекомендации: привлечение кандидатов по рекомендациям сотрудников, партнеров, знакомых и др.

- Рекрутинг на ГПХ. В настоящее время, без работы оказалось большое число специалистов по подбору, обладающих навыками проведения собеседований.

При разработке рекламной компании по привлечению кандидатов учитываются несколько факторов:

- эффективность метода привлечения кандидатов;

- охват целевой аудитории;

- частота рекламных сообщений;

- затраты на источник привлечения;

- потребность во входящих обращения.

 

3 вопрос:

Начинающий агент, которого удалось привлечь в результате процесса рекрутинга, испытывающий большие трудности в начале своего профессионального пути.

В течение первых нескольких месяцев большинство новичков сталкивается с типичными трудностями, возникающие сомнения мешают агенту адаптироваться, а значит МАГУ необходимо понимать эти трудности, для того чтобы помочь агенту справиться с препятствиями, которые подстерегают агента в самом начале его пути.

Адаптация агента - процесс реализации мероприятий, разрабатываемых МАГом для агента новичка, с целью ведения его профессию, осуществление агентом и закрепление агента в агентской группе.

Задачи адаптации:

- способствует формированию необходимых знаний и навыков у агента;

- оказывает практическую помощь в организации первых продаж;

- управляет ежедневной активностью агента в течение 6 месяцев;

- планируют график обучения агента;

- непрерывно контролирует выполнение стандартов активности агентов.

Вероятность закрепления агента в агентстве растет пропорциально размеру заработанных денег агентом, в течение первых недель работы.

Задача МАГа, отвечающего за адаптацию новичка, практическими действиями помочь агенту в получении первых реальных результатов.

Длительность процесса адаптации. Процесс адаптации длится в течение 6 месяцев и состоит из 2-х этапов:

- вводная адаптация - 2 недели;

- основная адаптация - до истечения 6 месяцев.

Вводная адаптация это процесс реализации мероприятий, разрабатываемый МАГом на 1 и 2 неделе работы агента, с целью:

- сформировать базовые навыки продаж в рамках курса обучения;

- организовать практическую деятельность агента по работе с клиентами;

- оценить усилия и результаты агента в течение испытательного срока;

- принять совместное решение о продолжении работы в качестве агента.

По результатам вводной адаптации, МАГ проводит итоговую встречу с агентом, в процессе которой может быть принято решение о начале процесса основной адаптации.

Основная адаптация - процесс реализации мероприятий, разрабатываемых Магом на период до 6 месяцев, для агентов прошедших вводную адаптацию, с целью:

- сформировать устойчивые навыки продаж изученных продуктов;

- организовать практическую деятельность агента по работе с клиентами, направленную на достижение целей агента и выполнение задач стоящих перед компанией;

- обеспечить регулярную оценку усилий и результатов агента в течение периода адаптации;

- обеспечить соответствие результатов агента требованиям программы выплаты стипендий;

- обеспечить выход агента на одну из рентабельных категорий.

 

4 вопрос:

Планирование - заранее намеченная система деятельности, включая перечень, порядок и сроки исполнения работ. Планирование позволяет составить «схему» действий по достижению целей. Планы и результаты обычно тесно связаны, чем понятнее план, тем больше вероятность достижения цели. Результаты планирования:

- прописаны 3 типа целей агента (краткосрочная цель описана детально);

 - сформирован список знакомых агента «список 50», - составлен детальный план активности агента, включающий контакты клиентами;

- агенту установлены плановые нормативы по активности (задачи агента на 2 недели);

 - составлен график регулярных встреч с МАГом.

Определением основных задач МАГом на начале работы нового агента является выявление целей, которые ставит себе новый агент.

При оределение целей необходимо:

- цель должна быть измерима;

- цель должна быть достижима;

- цель должна иметь конкретные сроки достижения.

 МАГ старается выявить такую цель, которая действительно будет мотивировать агента быть активным, поэтому важно ставить цели, которые действительно важны для агента.

 После определения целей МАГ формирует план мероприятия.

Для того чтобы помочь кандидату определить свой источник появления потенциальных клиентов необходимо обсудить список знакомых, который подготовил кандидат. Задача составить список знакомых ставится агенту в процессе рекрутинга.

МАГ проверяет заполнение формы «список 50».

Следующим шагом является составление программы еженедельных действий, направленных на достижение целей.

Необходимо с первых дней работы с кандидатом дать ему понять, что работа в компании подразумевает соблюдение установленных нормативов еженедельной активности.

 

 

Урок 16(26.01.2017)

Тема урока: Организация работы страховых агентов в период адаптации.

Вопросы:

1) Назначение встречи с клиентом в период вводной адаптации.

2) Сценарии функционального распределения ролей менеджера и агента во время совместных полевых визитов.

3) Цели и этапы проведения анализа поведения страховых агентов.

4) Управление агентской сетью в процессе текущей деятельности агентов.

Литература:

1) Методика адаптации страховых агентов. (стр.15-19; 19-24; 36-38)

 

1 вопрос:

Целью организации работы агента является упорядочивание деятельности агента, определение имеющихся ресурсов и возможностей в расстановке приоритетов.

Результатом организации является:

- выполнение агентом ежедневных мероприятий, в рамках установленных нормативов;

- исполнение существующих стандартов процесса продаж;

- регулярный обмен информацией между агентом и МАГом.

В течение первых двух недель МАГ организует работу в соответствии с подготовленным планом работы агента. На первой встрече МАГ оставляет свои контакты для консультаций и помощи в оформлении первых договоров, а также договаривается с агентом о возможности сделать совместные визиты к клиентам агента, в случае если агент предварительно выявил интерес клиента к заключению договора страхования.

Совместные полевые визиты: Участие МАГа во встрече с клиентом агента является эффективным инструментом обучения и может проводиться как по инициативе МАГа, так и по просьбе агента.

В случае поступления запроса от агента о проведении совместной встречи возможными критериями для участия во встрече являются:

- состоявшийся контакт с клиентом;

- выявленный интерес в страховании по одному из продуктов;

- полученное согласие от клиента на проведение встречи с участием МАГа;

- владение агентом видом страхования, который интересует клиента.

Проведение совместных полевых выходов для встреч с клиентами является эффективным инструментом повышения и контроля уровня развития практических навыков агентов.

 

2 вопрос:

Существует 3 сценария проведения МАГа и функционального распределения ролей МАГа и агента во время совместных полевых визитов.

Сценарий 1: МАГ - продавец, агент - наблюдатель. В этом сценарии МАГ – активная позиция, он является продавцом. Задача агента – фиксировать всё, что он увидит и услышит во время встречи для того, чтобы обсудить свои наблюдения вместе с МАГом после ее окончания.

Сценарий 2: МАГ – эксперт, агент – продавец. В этом сценарии речь идет о совместной продаже, но все же активная ведущая функция за агентом.

Сценарий 3: МАГ – наблюдатель, агент – продавец. При таком сценарии у наставника пассивная функция. Он может подойти к разговору лишь в крайнем случае. Например, если клиент обратился лично к МАГу с вопросом.

Очевидно, что любой начинающий продавец будет стремиться использовать опыт МАГа с максимальной для себя пользой, поэтому будет приглашать МАГа на встречу, которая очень важна для агента, либо является для него максимально трудной.

Наставник, безусловно, может помочь агенту. Но встречи по принципу «делай как я» недостаточны для обучения. На таких встречах МАГ будет выступать в роли продавца, а не в роли наставника.

Для целей обучения и профессионального развития нужны другие встречи.

 

3 вопрос:

Проведение анализа.

Целями анализа являются:

- поддержка и закрепление «правильных» моделей поведения, влияющих на получение ожидаемых результатов;

- подчеркивание схем поведения, требующих корректировки, или наставников, требующих усовершенствования. Выделение «зон развития»;

- поиск конкретных идей, решений для исключения или изменения неэффективных моделей поведения;

- достижением более высокого уровня профессионализма.

Этапы проведения анализа:

1. Похвалите агента.
2. Напомните цель:

– коммерческая (какая цель встречи);

– обучающая (выводы из встречи).

1. Что должны были сделать? Какие шаги планировались?
2. Что получилось?

- что получилось удачно?

- что вы сделали/сказали?

- что в ответ сделал/сказал клиент?

- вы хотели достичь именно этого?

- как это можно соотнести со стандартом?

- что бы вы с этим сделали?

5. Что бы вы хотели изменить?

6. Резюме (итоговая оценка).

7. Фиксация необходимых изменений:

- сразу же после встречи МАГ должен записать все элементы, которые он запомнил;

- главное правило – «чем быстрее, тем лучше» - анализ необходимо производить стразу после встречи;

- очень важно, чтобы разговор был проведен индивидуально с соблюдением правил предоставления мотивирующей обратной связи.

 

4 вопрос:

Принципы конструктивной критики:

- представьте агенту комментарии, касающиеся положительных аспектов выполнения работы;

- скажите агенту, что вы довольны при первой же возможности непосредственно после встречи;

обоснуйте свое одобрение, укажите конкретно, чем вы довольны так, чтобы агент хотел продолжать такие действия;

- учитывайте только факты, т.е. что конкретно он сказал/сделал;

- заинтересуйте агента самостоятельным поиском способа для улучшения своих действий;

- если вы хотели подсказать ему изменения – четко определите, что и как он должен делать, и что вы от него ожидаете;

- закончите беседу на дружественной теме.

Регулярные встречи с агентом (не менее 2-х раз в неделю) для мониторинга текущей активности агента, МАГ регулярно проводит встречи с агентом для решения следующих задач:

- поддержание уровня мотивации агента в период адаптации;

- мониторинг активности агента;

- представление развивающей обратной связи.

Длительность встречи рекомендуется в пределах 15-45 минут. План встречи:

1. приветствие, создание положительной атмосферы;

2. мониторинг активности:

- выявление количества сделанных контактов за прошедший период;

- обсуждение результатов состоявшихся контактов, количество назначенных встреч;

- определение количества встреч, проведенных за прошедший период;

- обсуждение результатов состоявшихся встреч, информации по каждой встречи;

анализ того, что удалось, что не удалось, какие выводы сделал;

– контроль количества назначенных встреч на ближайшие 3 дня.

3. вопросы, возникшие в процессе работы.

 

 

Урок 17

Тема урока: Обучение страховых агентов.

Вопросы:

1) Цель и виды обучения страховых агентов. Форматы обучения.

2) Формы проведения обучения агентов.

3) Индивидуальное и групповое занятие со страховыми агентами. Повышение профессионального уровня агентов.

4) Особенности технологии агентских продаж в секторе загородного элитного жилья и продаж, организованных на автостоянках, клиентам конкурентов.

Литература:

1) Методика адаптации страховых агентов. (стр.39-42)

2) Идеология и тактика продаж для менеджеров по работе с агентами.

 

1 вопрос:

Цель обучения агентов - повышение уровня знаний по страховым продуктам и технологиям продаж с целью улучшения эффективности продаж подчиненных МАГу группы агентов. Участники обучения – новые стажеры и работающие страховые агенты. Обучение организуется МАГом на постоянной основе. В качестве экспертов менеджер может приглашать специалистов по страхованию, специалиста по обучению и других сотрудников.

Виды обучения агентов:

- продуктовое;

- обучение технологиям продаж.

Продуктовое обучение - обучение особенностям страховых продуктов. Продуктовое обучение проводится в массовом текущем режиме. В массовом режиме обучение проводится при внедрении новых страховых продуктов или линеек страховых продуктов. В текущем режиме обучения проводится по мере набора новых сотрудников или при необходимости повышения квалификации уже работающих. Продуктовое обучение проводится менеджером по приобретенным страховым продуктам. Обучение технологиям продаж проводится в текущем режиме по мере набора новых сотрудников и при необходимости повышения квалификации уже работающих.

Форматы обучения:

1) индивидуальное обучение - занятия проводится с одним агентом. МАГ использует индивидуальные занятия в следующих случаях:

- планово - отчетные встречи: менеджер конкретизирует выполнение ежемесячного плана и проверяет план агента на следующую неделю (день) на предмет соответствия требованием к ежемесячному (еженедельному) плану агента;

-обучающие занятия.

2) групповое обучение - занятие проводится с небольшой группой агентов. Такая форма работы предположительна для обучения, как страхов, так и опытных страховых агентов. Формы обучения: - обучения в «классе»;

- обучение в «поле»;

 - дистанционное обучение.

 

2 вопрос:

Обучения в «классе». Задача МАГа - провести занятия на определенную тему на базе агентства. Обучение в классе должны проводиться в агентстве (отделе, в помещении), позволяющее разместить участников. Количество участников - не менее 5 человек. Информировать заблаговременно - не менее чем за 5 дней. Выступающие на занятии в «классе» должны быть предупреждены о мероприятии не менее чем за 7 дней. Цели обучения в «классе»:

- обучение страховым продуктам и технологиям продаж;

- оценка уровня подготовки страховых агентов;

 Преимущества обучения в «классе»:

- централизованное обучение всех агентов отдела/агентства;

- возможность обмена опытом между агентами;

- повышение эффективности работы группы;

 - формирование лояльности к МАГу и руководству агентства (отдела).

Обучение в поле. Полевые встречи - это эффективный инструмент обучения страхов агентов. Полевая встреча назначается агентом на определенные дни и время, по соглашению с МАГом. МАГ определяет для каждого агента уровень профессиональных знаний и навыков, которыми тот обладает, и в зависимости от этого планирует количество и виды полевых встреч. Полевые встречи могут быть показательными, обучающими, контрольными.

Цели полевых встреч:

 - определять, кого следует профессионально развивать;

- оценить ресурсы территориального преимущества полевого обучения;

 - обучение в реальной ситуации общения с клиентом;

 - ускорение обучения стажера;

- обмен опытом;

- коррекция ошибок;

- контроль действия агента.

Система дистанционного обучения. Задача МАГа - информировать агентов о необходимом прохождении курсов и сертификационных текстов по системе дистанционного обучения. Дистанционное обучение предусматривает самостоятельное изучение электронных курсов и текстов, выполнение предусмотренных упражнений. Для достижения максимальной результативности работы агентской группы необходимо проводить обучение систематически. Ежемесячно МАГу необходимо составлять план обучения и информировать агентов о предстоящих занятиях.

 

3 вопрос:

Самое первое, что должен сделать менеджер - проанализировать территорию, на которой работают агенты. Для получения наиболее полной информации о потенциале своей территории необходимо поставить агенту задачу – написать список всех предложений и организаций, расположенных на участках. Также менеджеру следует взаимодействовать с менеджерами по корпоративным продажам и ежемесячно получать от них информацию о работниках предложений и организаций, которые проявили интерес к страхованию в качестве физических лиц.

Список предприятий и организаций, полученный от агентов и от менеджеров по корпоративным продажам, следует разделить на группу.

В первую группу должны входить организации, с которыми уже ведется работа и найдены контактные лица, собрана информация, осуществлены звонки, назначены встречи.

Во вторую группу войдут предложения, работа с которыми не проводилась.

Задача менеджера – самостоятельно провести проверку клиентской базы и дополнить списки, предоставленные агентами, осуществив обход территории.

На индивидуальном занятии следует подробно изучить список предприятий и вместе с агентом дополнить бланк потенциального клиента (АГ-ЗЮЛ). Особое внимание следует уделить контактным лицам, выяснить какому типу они относятся:

- рекомендатель – это любой сотрудник предприятия, готовый порекомендовать услуги агента своим клиентам;

- проводник – начальник кадровой службы, руководитель профсоюза или др. работник, чьи возможности позволяют организовать встречу с ЛПР.

Важно нацелить агента на активный поиск контактных лиц. Долгая, кропотливая работа по установлению контакта на предприятии приведет к увеличению количества потенциальных рекомендаций и проводников.

На первом этапе менеджеру следует помочь агенту сформировать стиль работы – стиль консультанта или помощника. Продажи на предложении – это посторонние длительные взаимоотношения, а проводник – самое ценное звено в цепи установления контакта и развития отношений. Задача агента – осуществить частные контакты, поддерживать постоянную связь с проводником.

На этапе установления контакта с клиентом агент должен собрать информацию о предложении – ЛПР, количество работников, наличие личного имущества и автотранспорта в каких страх. Компаниях страхованию и почему застрахованы ли в данный момент и когда заканчивается договор, каким является условия определяющими для принятия решения о информации. Все полученные данные должны быть заняты в анкету потенциального клиента и назначена дата встречи с руководством.

Следующий этап индивидуального занятия – подготовки плана проведения переговоров с руководством предприятия. Менеджер должен четко поставить агенту цель – получить согласие на проведение презентаций и встреч с сотрудником на территории предприятия и на распространении рекламной продукции.

Цель индивидуального занятия с агентом – подготовить сценарий приговоров, продумать все возможные вопросы и возражения клиента, ответы на них: подготовить несколько реальных примеров, подтверждающих, что страхование действительно защищает, а иногда, и спасает людей от серьезных финансовых проблем.

Наиболее эффективный способ проведения встреч на предложениях – выступление на текущих собраниях коллектива предприятия. На групповом занятии менеджеру необходимо обучить агентов как проводить презентацию перед группами клиентов

Когда после удачной встречи с руководством согласие на презентацию для сотрудников получено, и агенту пора приступать к активным действиям, он должен быть абсолютно готов.

МАГу следует рассказать агентам о возможности подготовки к презентации – если вступление перед группой людей будет удачным, то большинство слушателей может стать клиентами. Если же вступление окажется плохо подготовленным, неубедительным, то все присутствующие будут потеряны как клиенты, ведь они уже выслушали речь этого агента и вряд ли захотят слушать ещё раз.

Чтобы речь агента привлекала внимание нужно начать с интересной для всех темы, создать повод для общения - например, привести реальный факт (страховой случай, прошедший недавно в районе).

Задача презентации - заинтересовать работников предприятия, чтобы подготовить почвы для дальнейшей, индивидуальной работы с нами. Агент должен раздать всем присутствующим анкеты потенциального клиента и попросить дополнить их в течение презентации.

Цель деятельности менеджера - повышение эффективности продаж подчиненной ему группы и для достижения поставленной цели ему необходимо заботится о повышении профессионального уровня своих агентов. Для выявления существующих " пробелов" в знаниях агентов на групповом занятии следует провести опрос, какие виды страхования продавать легко, а какие сложно. На основе полученных ответов менеджеру необходимо сформировать план обучения, который в обязательном порядке должен содержать след темы: работа с возражениями, особенности технологии продаж различным клиентским сегментам, условия страхования по новым продуктам. В семинарах должны участвовать успешные агенты, тренеры, специалисты по страхованию. В качестве материалов для подготовки семинаров следует использовать материалы базового курса обучения МАГов; страховую документацию по продуктам; методические рекомендации, подготовленные отделом методологии агентских продаж департамента розничных продаж ЦО: идеология и тактика продаж - рекомендации для агентов по работе с физическими лицами с приложениями; методические рекомендации для агентов по работе с юридическими лицами, методические рекомендации по продажам Росгосстрах дом и т. д.

 

4 вопрос:

Загородное элитное жилье является наиболее перспективным рынком для страхования. Жители этих поселков – богатые люди, которые положительно относятся к страхованию. Однако агенту бывает сложно попасть в сам поселок, чтобы начать переговоры с потенциальными страхователями. Чаще всего агенты пытаются пройти на территорию поселка без предварительной договоренности, но подобные поселки хорошо охраняются и обычно это не представляется возможным. Рекламная информация, размещенная на стенде поселка, часто не дает желаемого эффекта. Агент может получить рекомендацию к одному из жителей поселка и при встрече с ним попытаться получить уже от него рекомендации к соседям. Опыт показывает, что самым лучшим способом является знакомство и договоренность о сотрудничестве с представителем правления или председателем администрации поселка. Именно этот человек является проводником, т.к. администрация поселка заинтересована в сохранности жилья и имущества жителей.

Задача менеджера по работе с агентами: установить контакт с проводником, убедить его в том, что страхование строений имущества позволит снять часть ответственности с администрации в случае какого-либо несчастья. Самое главное – получать согласие на участие в собраниях жильцов с целью консультирования по вопросам страхования.

Технология работы на автостоянках аналогична технологии работ с элитными загородными поселками – менеджеру необходимо выходить на проводника-представителя администрации. Агенту вместе с менеджерами нужно принять участие в собрании автовладельцев, провести статистику по происшествиям на дорогах и на стоянках. Само выступление должно показать, что никто не гарантирован от ущерба автомобилю, а восстановление его – дело дорогостоящее. Обязательно должна быть задействована информация о проблемах, связанных с долгим (из-за отсутствия средств) ремонтом автомобиля, если он не был зарегистрирован.

---

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  

---