Культура предпринимательских организаций

Культура предпринимательства в целом зависит от формирования культуры предпринимательских организаций, культуры самих предпринимателей, от предпринимательской этики, делового этикета и многих других элементов, в целом составляющих такое понятие, как культура.

Схематично возникновение культуры предпринимательской организации и дальнейшее ее формирование можно представить следующим образом.Культура фирмы, как правило, определяется следующими внутренними факторами:

· предметом предпринимательской деятельности, осуществляемым бизнесом;

· организацией предпринимательской деятельности;

· мотивацией собственника фирмы и служащих;

· уровнем управленческой культуры, механизмом взаимоотношений руководителей фирмы и наемных работников;

наличием особого стиля управления, который способствует достижению ведущих позиций на рынке;

· созданием таких условий деятельности служащих, которые способствуют осознанию их полной причастности к результатам деятельности фирмы;

· наличием набора четких, определенных представлений о ценностях, к которым стремится фирма;

· высокой профессиональной компетентностью руководителей фирмы, менеджеров и сотрудников и возможностью их обучения;

· умением руководства брать ответственность на себя, не выискивая виновников неудач;

· достижением высокого качества и интенсивности труда сотрудников с соответствующим материальным вознаграждением;

· ориентацией деятельности фирмы на высокую эффективность и качество предлагаемых товаров и услуг;

· хорошо организованным сервисным обслуживанием продукции у потребителей;

· высокой культурой производства, внедрением новых технологий, обеспечивающих необходимый уровень качества товаров и услуг;

· созданием необходимых санитарно-гигиенических и безопасных условий труда;

· обеспечением здорового морального климата в фирме и др.

К корпоративной культуре фирмы, по мнению известного японского предпринимателя К. Татеиси, непосредственное отношение имеет формирование рационального менеджмента: «Для меня суть рационального менеджмента заключается в том, чтобы дать работнику возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда и участвовать в управлении предприятием. В уважении личности проявляется высшая суть гуманизма менеджмента. Короче говоря, между рационализмом и гуманизмом нет никаких противоречий. Это два дополняющих друг друга аспекта менеджмента». Это очень важный вывод, который необходимо помнить и на практике использовать российским предпринимателям, российским менеджерам в любой сфере деятельности.

В книге «Вечный дух предпринимательства» автор подчеркивает мысль, что молодого современного японца вряд ли можно удовлетворить лишь одной зарплатой. (Может быть этот вывод К. Татеиси не подходит для современной российской деятельности, когда нажива, погоня за прибылью, личным обогащением законными и незаконными средствами является ведущим мотивом многих и многих предпринимателей, бизнесменов). «Абсурдно завлекать людей только размерами заработка, — пишет автор. — Наиболее эффективное средство полного использования способностей молодого работника — создание таких рабочих условий, при которых он будет испытывать восторг творчества и радость достижения цели». В то же время К. Татеиси подчеркивает необходимость для руководителя фирмы всемерно поддерживать формирование партнерства в совместной деятельности. «Уверенность в том, что он (работник) имеет долю капитала в предприятии, — необходимая предпосылка появления у человека гордости за компанию. Это также укрепляет и самоуважение человека, повышая его социальный статус».

Формирование такой корпоративной культуры наряду с другими факторами обеспечивает предпринимательских успех.

Отдельные исследователи считают, что можно определить, культурна ли фирма, собственником (или управляющим) которой ты являешься, если провести анализ по следующим критериям и получить положительный ответ на поставленные вопросы:

· готова ли фирма к риску и нововведениям;

· направлена ли активность фирмы (сотрудников) на решение главных целей;

· акцентируется ли внимание на внешних задачах (хорошее обслуживание клиентов, взаимоотношения с потребителями и др.);

· не поощряются ли конформизм, индивидуализм;

· ориентировано ли стимулирование работников на конечные индивидуальные результаты;

· децентрализовано ли принятие решений в фирме;

· отдается ли предпочтение групповым формам принятия решений;

· подчинена ли деятельность заранее составленным планам;

· сопровождается ли работа инновационными процессами;

· имеется ли сотрудничество между группами и отдельными работникам;

· верны ли сотрудники интересам фирмы и преданны ли ей;

· информированы ли они целиком о том, какова их роль в достижении целей фирмы;

· неформальны ли отношения в фирме;

· является ли фирма открытой для высшей системы.