Мотивация как функция менеджмента.
Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы.
Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате, менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудника, с тем, как направить их энергию на имеющуюся работу. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги.
Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становится человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.
|
|
Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации накопление производственного опыта, знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. Чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотива. В данном случае сотрудник считает цель организации – своими целями.
Там, где управление организации труда предоставляет сотрудникам право реализовать себя, труд сотрудников будет высоко эффективным, а мотивы к труду – высокими. Значит, мотивировать сотрудников – это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.
Различные теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы.
1. Содержательная теория мотивации, основанная на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
2. Процессуальные теории мотивации – это более современные теории, базирующиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом воспитания и познания.
Содержательная теория мотивации:
1. Теория потребности Маслоу.
По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
|
|
2. Теории потребности Мак-Клелланда.
Данная теория делает основной упор на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребностей:
- Потребность власти – это желание воздействовать на других людей, и, скорее всего, это потребность к проявлению своего влияния.
- Потребность успеха. Удовлетворяет не провозглашение успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а выступает как процесс поведения работы до успешного завершения.
- Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.
3. Двухфакторная теория Герцберга.
Во второй половине 50-х годов Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг выделил две категории факторов:
1. Факторы гигиены: политика фирмы, условия труда, вознаграждения, межличностные (социальные) отношения, степень непосредственного контроля за работой, стиль руководства, корпоративная культура.
2. Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, успех, чувство ответственности, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста, признание.
Герцберг считал, что, соблюдая факторы гигиены, человек получит максимальное удовлетворение от факторов мотивации, поэтому факторы мотивации и гигиены должны быть неразрывными друг от друга и должны быть направлены как на успех предприятия, так и на удовлетворенность в успехе самого работника.