Оплата и мотивация труда на предприятии

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное распоряжение работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. К стимулирующим выплатам относятся премии и другие поощрительные доплаты и надбавки за высокие достижения в работе интенсивность труда и т.п.

Значительную роль при оплате труда персонала играют рыночные факторы: спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура рынка территориальные аспекты, законодательные нормы. Различают номинальную и реальную зарплату.

Номинальная зарплата – сумма заработка, выраженная в деньгах полученная работником за выполненную за определенный период работу.

Реальная зарплата – характеризует то количество продуктов, товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной зарплаты и данном уровне цен и тарифов на товары и услуги.

При этом номинальная и реальная зарплата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Так, номинальная зарплата может быть; повышена, а реальная - понижена, если цены на товары и услуги повышаются значительно быстрее, чем рост номинальной зарплаты.

Зарплата должна являться стимулом неуклонного повышения производительности труда, повышения квалификации работников, улучшения организации производства. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы повышения заработной платы.

В соответствии с требованиями экономического закона распределения по труду осуществляется регулирование зарплаты:

- межотраслевое, когда посредством установления высокой оплаты труда привлекаются работники в ведущие отрасли промышленности;

- внутриотраслевое, когда учитывается значимость отдельных видов производств данной отрасли;

- межрайонное, когда работникам предприятий, расположенных в отдаленных районах страны, повышают зарплату;

- внутри предприятия, когда более высокий уровень оплаты установлен для работающих на ответственных, вредных участках производства;

- в зависимости от квалификации труда.

Выделяют понятие минимального размера оплаты труда (МРОТ) который устанавливается на территории страны законодательством и может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Оплата труда работников формируется в зависимости от организационно-правовой формы предприятия, от его формы собственности, принципов организации труда, социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Связь зарплаты с количественными и качественными результатами труда осуществляется посредством различных форм и систем оплата труда.

Различают две системы оплаты труда: тарифную и бестарифную.

Тарифная система - совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей различных отраслей и районов страны.

Основными элементами тарифной системы являются следующие:

1) единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) предназначен дня тарификации рабочих, квалификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробные производственные характеристики различных видов работ и указывается, что должен знать и уметь работник определенной профессии и квалификации;

2) тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;

3) тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;

4) тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда по данному разряду выше оплаты труда рабочего 1-го разряда;

5) квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

6) тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени без учета компенсационных и стимулирующих выплат;

7) должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда за выполнение должностных обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

C_Ti = C_T1 x K_i, (4.18)

где С _Тi - часовая нормативная оплата труда (ставка) работника i-гo разряда, руб./час;

С _Т1 - часовая нормативная оплата труда (ставка) работника 1-го разряда, руб./час:

К_i - тарифный коэффициент работника i -гo разряда

Для обеспечения более высокого уровня зарплаты рабочим нефтегазовой отрасли, работающим в северных и восточных районах страны, введены районные коэффициенты к заработной плате от 1,15 до 1,7. При работе в пустынных, безводных и высокогорных районах установлены коэффициенты к зарплате от 1,1 до 1,4. Коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и применяются ко всему заработку рабочего, включая премии, предусмотренные системой оплаты труда. Районные коэффициенты не применяются к вознаграждению за выслугу лет, к надбавкам за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним.

На основе тарифной системы оплаты труда были сформированы формы оплаты труда (ФОТ): повременная и сдельная.

Повременная ФОТ предполагает зависимость зарплаты работников от продолжительности фактически проработанного времени и квалификации работника, она применима к тем работам, которые требуют внимания и умственной активности и где производственный процесс строго регламентируется.

К преимуществам данной формы оплаты труда можно отнести простоту расчетов и стремление работников к работе без прогулов. Недостатками являются: отсутствие связи зарплаты с качественными результатами труда, отсутствие стимула.

При простой повременной ФОТ зарплата рассчитывается по формуле

ЗП_повр = С_Ti – Ф_i, (4.19)

где C_Ti – часовая тарифная ставка работника i -го разряда, руб./час;

Ф _i – фактически отработанное работником время, час.

При повременно-премиальной ФОТ сверх обычной величины зарплаты выплачивается премия (П) за достижение определенных качественных и количественных показателей труда:

ЗП_{ПОВР-ПРЕМ} =С_Ti – Ф_i + П. (4.20)

Система премирования должна включать: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.

Сдельная ФОТ предполагает зависимость размера зарплаты от фактической выработки продукции соответствующего качества. Она применяется в следующих случаях:

- существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- возможен точный учет объемов выполненных работ;

- работники конкретного подразделения могут увеличить выработку или наличие выполненных работ;

- имеется возможность технологического нормирования труда.

Сдельная ФОТ имеет ряд разновидностей, которые зависят от способа учета выработанной продукции и от порядка начисления заработной платы. При простой сдельной ФОТ зарплата рассчитывается по формуле:

(4.21)

где Р_сд – сдельная расценка, которая устанавливается в соответствии с разрядами работ, нормами выработки и нормами времени, руб./шт.;

Q – объем выполненных работ, шт.

(4.22)

При сдельно-премиальной ФОТ общая зарплата представляет собой заработок по прямым сдельным расценкам плюс премия за дополнительные результаты по сравнению с установленными нормами (рост производительности труда, экономия материальных ресурсов):

(4.23)

При сдельно-прогрессивной ФОТ труд оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Q_пл) и по повышенным расценкам (Р_ПР) в случае выработки сверх норм Q _СВПЛ). Прогрессивные расценки разрабатываются по специальной шкале в процентах от базовой расценки:

(4.24)

Аккордно-сдельная ФОТ предусматривает установление расценки (Р_б) сразу на весь объем работ на основе действующих норм времени и норм выработки. Обычно применяется для группы работников, бригады или звена для увеличения заинтересованности рабочих в сокращении сроков исполнения работ. Бригадирам из числа рабочих-сдельщиков, не освобожденных от основной работы, могут делать доплаты за руководство бригадой:

(4.25)

где – сумма тарифных коэффициентов рабочих бригады;

– бригадная норма выработки, шт./час;

– бригадная норма времени, час./шт.;

n – количество членов бригады, чел.

Заработки отдельных рабочих бригады могут быть определяться по формуле

(4.26)

где З_бp – заработная плата, начисленная бригаде, руб.;

Kp_i – тарифный коэффициент, соответствующий разряду рабочего, которому начисляется заработок;

T_i – фактическое время, отработанное рабочими бригадами, час;

Tp_i – фактическое время, отработанное рабочим, которому начисляется зарплата, час.

При косвенно-сдельной ФОТ размер зарплаты рабочего (обычно^: вспомогательного) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих-сдельщиков:

(4.27)

где Н_обсл – норма обслуживания, чел/чел;

Н_выр. ч – часовая норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих, шт./час;

Ч – численность работников основного производства, которых обслуживает вспомогательный рабочий, чел.

Другой способ определения размера ЗП вспомогательного рабочего:

(4.28)

где ЗП_повр – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной ФОТ;

K _ВН – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемых работников.

Бестарифная система оплаты труда подразумевает, что вместо тарифного разряда применяются коэффициенты, а учет конкретные достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы (коэффициентов трудового участия), при этом подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющий на коэффициент личного вклада работника в общие результаты.

Ведущие нефтяные компании используют «плавающие оклады» для оценки и стимулирования труда управленческого и обслуживающего персонала. Суть этой системы состоит в том, что фонд оплаты труда перераспределяется в пользу тех, кто быстрее и качественнее выполняет свой этап работ.

В соответствии с законодательством зарплата выдается два раза в месяц в сроки, установленные коллективным договором, но может подаваться и один раз. При авансовом расчете работникам выдается аванс в размере 40-50% оклада, но за вычетом налога. Окончательный расчет производится при выплате зарплаты за вторую половину месяца. При этом размер аванса оговаривается администрацией предприятия совместно с профсоюзом.

Безавансовый метод выдачи заработной платы означает, что на предприятии вместо планового аванса работникам начисляется зарплата за первую половину месяца по фактически выработанной продукции или фактически отработанному времени.

Целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей.