Культура организации, социальная ответственность и этика менеджмента

Организационная культура – система ценностей и взглядов, разделяемых сотрудниками организации, и выражающая коллективное отношение к целям организации и методам их достижения. Состоит из: 1. Философии (миссии) – определяющая смысл существования фирмы, отношение к сотрудникам и клиентам. 2. Доминирующие ценности, которые относятся к целям ее существования или к средствам достижения цели. 3. Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношения в организации. 4. характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычно используемый язык. 5. Климат существования в организации. Как члены организации взаимодействуют с внешним миром. 6. Поведенческие ритуалы - проводимые в организации мероприятия, использование выражений и знаков.

Основные характеристики организационной культуры.1. осознание себя и своего места в организации 2. коммуникационная система и язык общения 3. внешний вид, одежда 4. отношение ко времени 5. взаимоотношения между людьми 6. нормы и ценности 7. процесс развития работников и обучение 8. трудовая этика и мотивирование

Факторы, влияющие на организационную культуру: по классификации Шейна различают факторы на первичные1. Точки концентрации внимания высшего руководства 2. Реакция рук-ва на критические ситуации, возникающие в организации. В такие периоды сотрудники испытывают беспокойство и очень внимательно следят за действиями рук-ва 3. Отношение к работе и стиль поведения рук-ля. Работники подстраивают свои действия под ритм работы рук-ля, дублируют его подход к работе, и тем самым формируют устойчивые формы поведения в организации 4. Критериальная база поощрения сотрудников 5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации; вторичные 1. Структура организации, распределения функций и задач, делегирование полномочий 2. Система передачи информации и организационные процедуры 3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещений создают представление о самой организации и позиции отдельных людей 4. Мифы и истории о важных событиях и людях, наиболее значимых для организации 5. Формализованные положения миссии, целей, задач организации.

На возможность изменения культуры влияют следующие факто­ры: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненно­го цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Типы культуры предложенный Чарльзом Хэнди (1976), который разработал общие черты типов культуры. Он определил четыре теоретических типа культуры в зависимости от того, какая черта является определяющей - власть, роль, цель, и люди. Ориентация на власть В организации подобного типа наблюдается стремление доминировать над окружающей обстановкой. Те, кто обладает властью в организации, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными. Виды деятельности классифицируются на основе выполняемых функций или видов продукции.

Ролевая ориентация Организация с ролевой ориентацией стремится быть рациональной и упорядоченной насколько это возможно. В противоположность своенравной автократии, присущей культуре власти, в данном случае основными принципами считаются законность, преданность и ответственность, так как этот тип культуры предполагает обязательное наличие определенных должностей, правил и процедур, что обычно определяется как бюрократия. Людей подбирают и нанимают на определенную должность, т.е. в основе этого типа культуры лежат принципы рациональности и логики, а основной задачей являются стабильность и предсказуемость. (хар-рна для гос учрежд, гражд служб)

Целевая ориентация. В организациях с подобным типом культуры все функции и виды деятельности оцениваются по тому, каков их вклад в достижение общих целей организации. Управление в организациях с целевой ориентацией состоит в непрерывном и успешном решении проблем, а деятельность всей организации оценивается по тому, насколько успешно эти решения были претворены. Такой тип культуры можно изобразить в виде сети, так как в конкретных проблемных ситуациях люди и ресурсы могут быть задействованы на временной основе из различных частей организации. При решении проблемы перед каждым сотрудником будут стоять различные задачи. Как результат, основным элементом здесь является прерывистость. Достижение целей является побудительной идеологией в организациях с целевой ориентацией. Ничто не должно препятствовать достижению цели.

Личностная ориентация Этот тип культуры полностью отличается от трех других, так как организация в этом случае существует, в основном, для того, чтобы удовлетворять потребностям ее членов. Предполагается, что личный пример и приносимая польза оказывают большее влияние на отношение сотрудников к своим обязанностям, чем формально предоставленные полномочия. роли распределяются на основе личных предпочтений и стремлении к приобретению знаний и к профессиональному росту.

Этика — это набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом. Этика менеджмента связана с внутренними ценностями, а они в свою очередь являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды.

Формальное определение социальной ответственности предполагает обязанность руководства организации принимать решения и осуществлять действия, которые увеличивают уровень благосостояния и отвечают интересам как общества, так и самой компании.

Управление этикой и социальной ответственностью компании Руководство комп ании призвано контролировать ее моральное «здоровье», используя такие методики, как личный пример, моральный кодекс и различные этические структуры. Личный пример. Директор и старшие менеджеры компании должны открыто и уверенно поддерживать нормы этичного поведения, выступать инициаторами обновления этических ценностей организации. Приверженность этическим ценностям необходимо декларировать во время выступлений, в директивах, внутрифирменных публикациях. Но особую роль играют действия менеджмента. Если руководство приносит этику в жертву сиюминутным интересам, в компании мгновенно распространяются слухи об этом. Последующие клятвы в приверженности этическим идеалам бесполезны. Таким образом, поведение руководителей задает тон всей организации.

Моральный кодекс. Это формальное изложение этических и социальных ценностей организации; он призван донести до сотрудников принципы, которых придерживается компания. Как правило, моральный кодекс фирмы базируется на заявленных принципах организации, либо в нем излагается ее политика. Заявленные принципы определяют ценности компании и в общих чертах описывают ее обязанности, качество продукции, отношение к работникам.

Этические структуры. К этическим структурам относятся различные системы, должности и программы, с помощью которых компания стремится стимулировать соответствующее моральным принципам поведение сотрудников. Комитет по этике компании, как правило, образует группа высших руководителей, на которых возложена обязанность наблюдать за соблюдением работниками этических принципов и выносить решения в случае возникновения спорных ситуаций.

. Контроль в организациях: необходимость, сущность, виды, процесс, проблемы и пути решения.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Виды контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления. Предварительный контроль осуществляется до начала работы организации. Он используется в трех отраслях: в области человеческих ресурсов (подбор кадров); материальных ресурсов (выбор поставщиков сырья); финансовых ресурсов (формирование бюджета фирмы). Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ и повседневной деятельности организации, и предполагает регулярную проверку подчиненного персонала, а так же обсуждение возникающих проблем. При этом обязательно необходима обратная связь между подразделениями и верхним управленческим эшелоном фирмы для обеспечения ее успешной деятельности. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Он дает информацию руководителю фирмы для более оптимального планирования и осуществления в дальнейшем аналогичных задач.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Поведение сотрудников, ориентированное на наличие контроля, дает более эффективные результаты. Однако, при этом обязательно должны действовать механизмы награждения и наказания. В то же время необходимо избегать чрезмерного контроля, который может раздражать сотрудников и персонал. Эффективный контроль должен иметь стратегический характер, отражать общие приоритеты фирмы и поддерживать деятельность организации. Конечная цель контроля - это не только возможность выявить проблему, но и успешно решить задачи, поставленные перед организацией. Контроль должен быть своевременным и гибким. Простота и эффективность контроля, и его экономичность являются весьма актуальными. Наличие информационно-управленческой системы в организации способствует повышению эффективности контроля и планирования деятельности фирмы. Информационно-управленческая система должна содержать информацию о прошлом, настоящем и будущем организации. Эта информация позволяет руководству фирмы принимать оптимальные решения.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО КУРСУ «ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

1. Понятие менеджмента, его особенности на современном этапе.

2. Основные подходы к теории управления.

3. Школа научного управления.

4. Административная школа.

5. Школа «человеческих отношений».

6. Школа поведенческих наук.

7. Школа количественных методов.

8. Японский подход к управлению.

9. Развитие и особенности управления в России.

10. Системный и ситуационный подход к управлению.

11. Процессный подход к управлению.

12. Процесс принятия управленческих решений.

13. Понятие коммуникации, ее виды.

14. Основы мотивации персонала.

15. Содержательные теории мотивации.

16. Процессные теории мотивации.

17. Формы власти и влияния.

18. Модели лидерства.

19. Взаимодействие человека и группы. Развитие группы.

20. Организационные структуры управления.

21. Механистические структуры управления.

22. Органические структуры управления.

23. Культура организации.

24. Контроль в организации.

ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ по курсу

«ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

Для специальности «Государственное и муниципальное управление»

1. Роль менеджмента в рыночных условиях.

2. Особенности менеджмента западных стран.

3. Особенности японского опыта менеджмента и его возможности применения в усло­виях России.

4. Характерные черты американской практики менеджмента, пути ее использования в России

5. Проблемы развития менеджмента в России.

6. Возможности использования зарубежного опыта менеджмента в российских услови­ях.

7. Особенности менеджмента в частных предприятиях.

8. Особенности менеджмента на крупных предприятиях.

9. Менеджмент как наука об управлении людьми.

10. Роль менеджмента в обеспечении устойчивого положения фирмы на рынке

11. Риск в работе менеджера, его оценка, система защитных мер.

12. Менеджер в качестве лидера.

13. Специфика управления предприятием в рыночных условиях.

14. Этические аспекты менеджмента.

15. Особенности подготовки современного менеджера.

16. Виды организационных структур управления. Направления их совершенствования.

17. Функции контроля в работе менеджера.

18. Мотивация в западных теориях и отечественной практике.

19. Процесс принятия управленческих решений, особенности их принятия в современ­ных условиях.

20. Коммуникация в организации, ее роль в эффективности управления.

21. Управленческое консультирование: цели, способы, организация.

22. Организационная культура, особенности ее формирования.

23. Идеальный менеджер, каков он?

24. Великие менеджеры столетия.

25. Экологический менеджмент.

Преподаватель: к.т.н., профессор Э. А. Михайлова