Определение потребности предприятия в персонале

Для определения потребности предприятия в персонале нужно выяснить, под влиянием каких факторов она формируется. Поскольку предприятие является открытой социальной системой, его потребности в персонале обусловливаются стратегией развития предприятия, на которую влияет большое количество как внутренних, так и внешних факторов.

Внутриорганизационные факторы – это, прежде всего, цели предприятия, для реализации которых необходим персонал. Так, при четко определенной цели значительно легче определить потребность в персонале, поскольку потребности не изменяются на протяжении длительного периода. И наоборот, при изменении целей - выход на новые рынки сбыта, переход на новые технологии - потребность в количественном и качественном составе персонала изменяется. К направлениям изменений потребности предприятия в персонале принадлежат:

• внутриорганизационная динамика рабочей силы;

• увольнение по собственному желанию;

• выход на пенсию;

• декретные отпуска и т.д.

Службы управления персоналом должны отслеживать эту динамику и прогнозировать изменения.

Среди большого количества внешних факторов существует несколько наиболее важных, что оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда, в частности:

• источники рабочей силы;

• темпы роста и уровень инфляции и безработицы;

• структурные изменения в экономике;

• развитие техники и технологий;

• политические изменения;

• конкуренция;

• состояние рынка сбыта и пр.

Отслеживание и знание динамики факторов, которые влияют на потребность в персонале, является основой ее планирования.

Потребность предприятия в персонале делят на:

• общую;

• дополнительную.

Общая потребность в персонале равняется количеству работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

Общая потребность предприятия в персонале (Ч) определяется отношением запланированного объема товарооборота (Тз) к запланированной производительности труда (ППз):

Кроме общей выделяют дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода.

Баланс дополнительной потребности в персонале представляет собой комплексный, научно обоснованный документ, который определяет на конкретный период потребность в персонале как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчета.

На практике данный баланс разрабатывается таким образом. Технические службы намечают перспективные направления усовершенствования производства и развития предприятия. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в персонале. Кадровая служба рассчитывает баланс общей потребности в персонале с учетом изменяемости, дополнительного высвобождения вследствие усовершенствования организации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, вместе с экономической службой рассчитывает необходимые расходы на набор, оплату посреднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организовывает и практически осуществляет всю работу с персоналом, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Для определения количественного состава персонала пользуются разными методами - от простейшего метода сравнения к более сложным компьютерным моделям.

К основным методам прогнозирования потребности в персонале принадлежат:

1. Эконометричный метод, с помощью которого потребность в персонале выводится из предвиденных уровней конечного спроса на товары и услуги на определенный год в будущем.

2. Экстраполяция - наиболее простой метод, который часто используется. Его сущность состоит в перенесении прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на будущее.

Положительной стороной данного метода является его доступность. Отрицательная сторона - невозможность учесть изменения в развитии предприятия и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для предприятий со стабильной структурой и стабильной внешней средой. Много предприятий пользуются методом скорректированой экстраполяции, при котором учитываются изменения в соотношении факторов, которые определяют количество работников, повышение производительности труда, изменения цен и т.п..

3. Метод экспертных оценок - это метод, который основывается на использовании мысли специалистов для определения потребностей в персонале. Этими специалистами являются руководители подразделений. Отдел управления персоналом занимается сбором и обработкой оценок. В зависимости от размеров предприятия и количества линейных руководителей проводят групповое обсуждение или письменный обзор (каждому работнику предлагается ответить на ряд вопросов, подготовленных службой персонала). Преимущество этого метода - в привлечении линейных руководителей с их опытом, знаниями, который разрешает более точно определить потребность в количественном и качественном измерении.

4. Балансовый метод планирования состоит в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением согласно потребностям предприятия - с другого.

Если ресурсов в сравнении с потребностями предприятия недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, которые разрешают покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в предприятии.

Невозможность по тем или другим причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости применения мероприятий по снижению потребности в кадрах на основе рационализации структуры персонала или на основе его сокращения.

Если же в предприятии есть излишек ресурсов, то нужно решать обратную проблему - расширять их использование или освобождаться от излишков. Последнее может быть в определенных случаях целесообразным, например, если предприятию нужно сократить расходы на заработную плату.

При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, которые отображают движение рабочей силы и использование календарного фонда рабочего времени.

5. Экономико-математические методы, которые заключаются в оптимизации расчетов на основе разного рода моделей, к которым принадлежат корреляционные, что отображают взаимосвязь двух переменных величин. Например, определив средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их количество на определенную дату.

6. Методы линейного программирования разрешают путем решения системы уравнений и неровностей, которые связывают ряд сменных показателей, определить их оптимальные величины во взаимосвязи. Это помогает по заданному критерию избрать оптимальный вариант развития объекта управления, направления расстановки работников, который разрешит эффективно обслуживать рабочие места и сделать это при минимальных расходах.

7. Компьютерные модели - это набор математических формул, которые разрешают одновременно использовать методы экстраполяции, нормативов, экспертных оценок и информацию об изменении факторов, которые влияют на количественный и качественный состав персонала. Модели предоставляют возможность иметь наиболее точный прогноз потребностей в рабочей силе, но это довольно дорогой метод, который требует специальных знаний, умения для использования, поэтому его целесообразно применять в крупных предприятиях.

8. Нормативный метод представляет собой способ применения системы нормативов, которые определяют количество работников в функциональном разрезе, расходы на производство единицы продукции (рабочее время, фонд заработной платы). Данный метод планирования используется как самостоятельный и как вспомогательный к балансовому методу.

К нормам труда принадлежат нормы выработки, времени, обслуживания, количества. Они устанавливаются для работников согласно достигнутому уровню развития техники, технологии, организации производства и труда.

Более точные расчеты численности нужно проводить отдельно по категориям персонала работников, исходя из трудоемкости продукции, т.е. норм расходов времени, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм.

С помощью норм численности определяется количество работников, нужных для обслуживания оборудования, рабочих мест, расходы труда по профессиям, специальностям, группам работ.