Пути повышения эффективности деятельности педагогического коллектива

Прежде чем обсуждать пути повышения эффективности деятельности педагогического коллектива, необходимо определить, по каким критериям и признакам должна оцениваться успешность деятельности такого коллектива. Пятью основными критериями, соответствие которым следует считать обязательным для педагогического коллектива, являются следующие: обученность учащихся, их воспитанность, способность педагогического коллектива оперативно решать возникающие задачи, профессиональная квалификация и личностное самосовершенствование педагогов. Степень соответствия коллектива каждому из названных критериев может оцениваться по следующим показателям:

— по объему и глубине знаний изучаемых в школе предметов, по уровню общего интеллектуального развития, по специальным способностям (обученность учащихся);

— по уровню моральной зрелости детей, по сформированности основных социально полезных качеств (воспитанность учащихся);

— по умению коллектива вовремя мобилизовать свои ресурсы, слаженно действовать, находить лучшие решения проблем при минимальных затратах времени и усилий (способность к. оперативному решению задач);

— по расширению и углублению специальных знаний, совершенствованию педагогических умений и навыков (профессиональный рост педагогов);

— по степени самоактуализации педагога, стилю его общения с окружающими людьми, характерологическим и другим личностным качествам, по кругозору, общей образованности и культуре (личностное самосовершенствование).

С учетом множества критериев и признаков эффективности деятельности педагогического коллектива можно наметить различные пути и средства воздействия на него. Объем и глубина предметных знаний учащихся определяются не только эрудированностью и учительским мастерством педагога, но и тем, насколько согласованно действуют в отношении их все члены педагогического коллектива, особенно те из них, кто преподает предметы, имеющие общие вопросы и проблемы (например, математику и физику, биологию и химию, историю и обществоведение). Такое взаимодействие особенно важно в деле повышения общего интеллектуального уровня учащихся.

Согласованность действий членов педагогического коллектива еще более важна в вопросах, касающихся воспитания детей. Обучить ребенка чему-либо может и один педагог, но воспитать его как личность в состоянии лишь несколько разных личностей, от каждой из которых ребенок перенимает индивидуальные положительные свойства.

Под согласованностью действий в данном случае имеется в виду не традиционно понимаемое «коллективистическое единство требований», а различие и взаимодополняемость педагогических требований. Согласованность подобного типа предполагает, что каждый педагог, индивидуально занимаясь воспитанием ребенка, хорошо знает, что от данного ребенка требуют его коллеги, и в своей собственной работе старается это учитывать.

Способность педагогического коллектива эффективно решать возникающие перед ним задачи зависит от его структуры, организации, от сложившихся в нем отношений. На успешность деятельности коллектива можно воздействовать через его величину, композицию, каналы коммуникаций, распределение обязанностей, личные и деловые взаимоотношения.

Увеличивать или уменьшать количество членов в педагогическом коллективе на произвольной основе нельзя. На практике, однако, число учителей и воспитателей определяется количеством учащихся и задачами учебно-воспитательного процесса. В средней городской школе величина педагогического коллектива обычно выходит за рамки оптимальной управляемости (5—7 человек), поэтому для успешной работы такой коллектив необходимо разделять на более мелкие, в каждом из которых должно быть не более 7 человек (оптимум 3— 5). Члены педагогического коллектива, объединяемые в такие группы на временной или постоянной основе, должны получать свои, специфические задачи.

Большой педагогический коллектив в целом и подобного рода микроколлективы будут работать успешно только тогда, когда обращается особое внимание на их состав и организацию работы. Если в коллектив объединить людей, примерно одинаковых по возрасту, опыту и взглядам, то они создадут слаженный рабочий орган, который будет иметь хорошую психологическую атмосферу и успешно справляться с деятельностью, требующей времени и длительного напряжения сил. При возникновении неординарных задач, особенно интеллектуального плана, требующих разносторонней эрудированности и различных подходов к решению, такой коллектив может оказаться недостаточно эффективным. В этом случае лучше создавать микроколлективы с разнородной композицией, обучив людей взаимодействию друг с другом в совместной работе. С помощью специальной психологической подготовки членов коллектива, направленной на то, чтобы научить их установлению друг с другом хороших отношений и взаимопонимания, можно сделать так, чтобы в психологически разнородном коллективе были сняты проблемы межличностных отношений, и это существенно повысит эффективность его деятельности.

Управление конфликтами в педагогическом коллективе включает в себя:

Прогнозирование, предупреждение и стимулирование конфликтов.

Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта (одной или обеих сторон предполагаемого конфликта) в реальный процесс общественных отношений людей. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. В числе основных методов прогнозирования: экстраполяция данной ситуации на будущее состояние системы (подсистемы); моделирование возможной конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов. В качестве исходного пункта прогностического конфликтологического мышления следует признать определение противоречия, обусловливающего данную проблемную ситуацию, которая может породить конфликт. Противоречие, выражаемое в проблеме, суть причина возможного конфликта. Следующий шаг на пути разработки прогноза — выявление тенденций изменения данной ситуации, развития противоречий и раскрытия проблемы. Эта мыслительная операция включает описание событийного ряда, т.е. совокупности событий, проявляющих проблему во взаимодействии субъектов, а также прослеживание объективной последовательности и взаимосвязи событий — логики общественного процесса. Описание событийного ряда и анализ логики изменения существующей ситуации позволяет очертить облик вступающих в противостояние субъектов и его предмет.

На основе изложенного исследования складываются предпосылки для разработки возможных сценариев прогноза конфликтной ситуации. Затем перед конфликтологом встает задача формулирования прогностической модели и оценка ее достоверности. Прогнозирование конфликта — лишь предпосылка его предотвращения. Следует также учитывать невозможность предупреждения всякого конфликта.

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений общественных субъектов. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и ранее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.

Предотвращение социальных конфликтов возможно при наличии соответствующих ресурсов: экономических, политических, социальных, идеологических, правового обеспечения. Нарождающееся противоречие не разовьется в конфликт, если активное вмешательство в процесс общественных отношений начинается с уровня выявления несогласия между субъектами по значимым для них вопросам или, по крайней мере, с обнаружения элементов напряженности. На этапе же развития непримиримости в отношениях, враждебного соперничества конфликт уже имеет место, и действие по управлению им приобретает другое качество — урегулирование либо разрешение.

Предупреждение конфликтов осуществляется комплексной системой методов и средств. Они станут эффективными при условии реалистической оценки ситуации, приоритетного внимания согласованию интересов всех участвующих в общественном процессе субъектов и учете возможности реализации принципа толерантности.

Согласование интересов — оптимальный способ достижения консенсуса между общественными субъектами. Однако последний не всегда возможен. Поэтому используются и другие модели предотвращения конфликта интересов: определенное их сочетание, подчинение неглавных интересов главным, временных — постоянным, текущих — перспективным. Не исключается и подавление отдельных элементов интересов обоих взаимодействующих субъектов. Наконец, целесообразна тактика разведения противоречивых интересов. В случае назревающего столкновения между работодателем и трудовым коллективом предметом спора могут быть многие интересы той и другой стороны. Оптимальный вариант предупреждения столкновения — найти удовлетворяющую всех меру сочетания этих интересов, при которой бы ни один интерес не ущемлялся. Когда же такой вариант исключается, приходится искать другие приемлемые формы взаимодействия противоречивых интересов. Это позволяет находить компромисс и сгладить напряженность Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.

Инициирование определенных конфликтов зачастую используется в целях нейтрализации других, более разрушительных, опасных для общества. Таким образом, некоторые конфликты нужно предотвращать, а некоторые - стимулировать.

Регулирование конфликта. Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта — это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт контролируемый и, стало быть, предсказуемый. Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизм социального управления. В свою очередь, управление конфликтным процессом придает объективно этому процессу формы, способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь и, наоборот, максимизировать такого же рода приобретения, именно здесь суть управления конфликтом. Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы. Первоначальное действие по урегулированию конфликта — его признание и выявление как реальности.

Теоретический этап — только предпосылка, хотя и важнейшая, для практического действия. Исходным же этапом такого действия, по мнению ряда конфликтологов, является институционализация конфликта, что означает определение правил и норм его функционирования и развития.

Следующий этап регулирования конфликта — это его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их. Это также означает, что и общество рассматривает данный конфликт как правомерный, а не чуждый по отношению к существующему общественному порядку. Легитимизация конфликта есть его интегрирование в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет ли речь о политико-правовой системе или же о гражданском обществе.

Институционализация и рационализация конфликта дает возможность побуждать стороны к принятию даже невыгодных для них предложений, но ведущих к предотвращению агрессивности в борьбе и ее разрушительных последствий.

Важной ступенью управления конфликтом, его урегулирования является действие по структурированию конфликтующих групп. Структурирование группы позволяет измерить «силовой потенциал» различных составляющих ее элементов и определить иерархию в структуре общественных отношений. Кроме того, путем структурирования социальных групп, участвующих в конфликте, выявляется реальное состояние и взаимоотношение интересов, а также определение приоритетных из них или общих, на основе учета которых возможно достижение согласия и сотрудничества.

Решению задачи урегулирования конфликта может также служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Например, за счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального. Широко используется также метод ослабления острого социального конфликта на базе общей ориентации обеих сторон на внешний для них конфликт (тактика поиска «общего врага»).

Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов. Ликвидация дефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля различного рода искаженных сведений о позициях и интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов — эти и другие действия по информационному обеспечению управления общественной ситуацией оказывают эффективное влияние на снижение уровня конфликтных взаимоотношений. Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов. Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные переживания, нейтрализует влияние эмоций. Совершенствование организационного порядка, разумное применение организационных методов воздействия на группы и отдельных людей (например, решение кадровых вопросов, использование методов поощрения или наказания за те или иные действия), содействуют блокированию конфликтной ситуации и развитию отношений сотрудничества между людьми и организациями.

Таким образом, для смягчения, ослабления или перевода конфликта в другое русло и на другой уровень отношений служит регулирование.