Социально-психологические методы. Социально-психологическими методами именуются такие методы воздействия субъекта управления на объекты управления (трудовые коллективы и отдельных работников)

Социально-психологическими методами именуются такие методы воздействия субъекта управления на объекты управления (трудовые коллективы и отдельных работников), которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

Социально-психологические методы управления нацелены на создание в трудовых коллективах органов благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствуют наиболее успешному решению стоящих задач. Кроме того, они призваны обеспечивать социальную защищенность работников; повышать культуру производства; поощрять высококвалифицированную и высокопродуктивную работу; создавать современную высокоразвитую сферу обслуживания; улучшать жилищные условия; укреплять здоровье, поднимать значение физической культуры и спорта, способствовать внедрению их в повседневную жизнь; усиливать заботу о семье и др. Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в законодательстве, регулирующем деятельность органов внутренних дел. Так, в Федеральном законе "О милиции" содержатся специальные статьи, посвященные государственному страхованию и возмещению ущерба в случае гибели или увечья сотрудника милиции, обеспечению сотрудников жилой площадью, телефоном; предусмотрено предоставление мест в детских дошкольных учреждениях детям сотрудников милиции; сотрудники милиции бесплатно пользуются всеми видами общественного транспорта и др. В ­­Положении о службе в органах внутренних дел также содержатся нормы о социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел. В нем, в частности, установлена продолжительность рабочего времени сотрудника, указаны виды отпусков, виды денежного довольствия, льгот, гарантий и компенсаций и другие виды социального характера. Усилена социальная защита сотрудников. В случае несоблюдения гарантий социальной защиты сотрудника виновные должностные лица несут ответственность, установленную законодательством.

Социально-психологические методы включают две группы методов: социологические и психологические методы управления.

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социаль­ной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творче­ская активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положи­тельного опыта, новаторство, наставничество и др.

К социологическим методам управления индивидуально-лично­стным поведением относятся: создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.); формирование опти­мальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы; создание бла­гоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др. Согласно статье 35 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, начальник органа, наряду с высокой требовательностью к подчиненным, обязан создавать необ­ходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных; ува­жать честь и достоинство подчиненных; не допускать протекциониз­ма в работе с личным составом, преследования сотрудников органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности органов внутренних дел.

Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процес­сах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонно­сти и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в разви­тия коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью социологических исследований.

При проведении социологических исследований использует­ся определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе — объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (пла­нов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, перио­дической печати и др.), наблюдение; самонаблюдение, экспери­мент и некоторые другие.

Информация, полученная в ходе социологического исследова­ния, может быть использована для выявления степени влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива органа или его различных подразделений и групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и внесены предложения об изменении практики управления.

На основе результатов социологических исследований разрабаты­ваются и применяются также методы социального регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллек­тиве. К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы социальной преемственности (тор­жественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управ­ления. Это — установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе.

Социальная информация, как известно, служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива органа.

Психологические методы управления воздейству­ют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспо­собного коллектива с оптимальным психологическим климатом.

Трудовая деятельность осуществляется на основе функцио­нирования психики человека, т.е. мышления, воображения, вни­мания и иных психических свойств. Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной пери­од прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллек­тива, в котором он работает.

К психологическим методам управления относятся: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманиза­ции труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов предо­ставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллекти­вах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совмести­мости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит пси­хологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и со­циально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам уп­равления. Вторая совместимость формируется в результате опти­мального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (одно­образия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления — работника (работников). Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

· убеждение — воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

· внушение — целенаправленное воздействие субъекта управ­ления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает приме­нение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего име­ют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

· подражание — воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведе­ние может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присмат­риваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководи­тель, как правило, служит эталоном поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

· вовлечение — побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подго­товки и реализации решений, принятых руководителем;

· оказание доверия — психологическое воздействие, выражающе­еся в подчеркивании, выделении положительных качеств работни­ка, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручае­мого задания;

· принуждение — психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.

Мотивация деятельности работника может носить перспек­тивный и текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудно­сти в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служеб­ную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Методы профессионального отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное воздействие на человека, если будут применяться с учетом осо­бенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.