Оплата и стимулирование труда

Понятие, функции и принципы организации заработной платы.Виды и структура доходов персонала. Формы, системы и размер оплаты труда на предприятии. Тарифная и бестарифная система оплаты труда.Оплата и стимулирование труда руководителей, специалистов и служащих. Планирование и регулирование заработной платы.

Понятие, функции и принципы организации заработной платы. Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную плату в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй вариант определения заработной платы – это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы на 8% при росте цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%.

Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы.

Заработная плата выполняет четыре основные функции:

1. Воспроизводственную.

2. Стимулирующую (мотивационную)

3. Социальную (способствующую реализации социальной справедливости).

4. Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из следующих принципов:

1. Непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся.

2. Рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства.

3. Должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства.

4. Должна учитываться различная квалификация работников и условия их труда.

5. В условиях Российской Федерации должно быть использовано районное регулирование заработной платы путем введения специальных коэффициентов, поскольку климатические условия на такой большой территории значительно отличаются.

Виды и структура доходов персонала. Доходы работника предприятия в общем виде включают в себя:

1. Оплату по тарифным ставкам и окладам, т.е. тарифную часть.

2. Доплаты и компенсации.

3. Надбавки.

4. Премии.

5. Социальные выплаты.

6. Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, они устанавливаются на основе тарифных договоров, при этом должны учитываться уровень цен на потребляемые товары и услуги, ситуация на рынке труда и другие факторы.

Назначение доплат состоит в возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за работу в праздничные дни и др.). Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.

Социальные выплаты – это полная или частичная оплата расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, дополнительные отпуска и выходные дни, питание во время работы, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников фирмы и др.

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет лишь 50 – 70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». В пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства акционерных обществ.

В Российской Федерации оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это вызывает недовольство основной части персонала предприятия.

В соответствии с рассмотренной структурой дохода работника предприятия система оплаты труда определяется характером взаимосвязи тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.

Формы, системы и размер оплаты труда на предприятии. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную плату в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда. Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Таким образом, заработную плату можно определить как цену рабочей силы – специфического товара на рынке труда.

Заработная плата – часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Определяя заработную плату, необходимо иметь ввиду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период (час, день, неделя, год).

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и, наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Инфляция - обесценение бумажных денег и безналичных денежных средств, неразменных на золото. Это долговременный процесс снижения покупательной способности денег относительно товаров и услуг.

Инфляция измеряется с помощью индекса потребительских цен, который в свою очередь рассчитывается по отношению к базовому периоду.

По темпам развития инфляцию подразделяют на ползучую, галопирующую и гиперинфляцию. Ползучая инфляция имеет невысокие темпы (10-20% в год); галопирующая инфляция выражается в скачкообразных темпах (от 10-20% до 200-300% в год); гиперинфляция характеризуется чрезвычайно высокими темпами (свыше 1000% в год).

Непременным спутником инфляции является быстрое социальное расслоение населения, глубокое имущественное неравенство.

Под воздействием инфляции не только снижаются реальные доходы, но и обесцениваются сбережения населения. Если проанализировать все последствия инфляции, то она не только обесценивает деньги, но и всю систему рыночного хозяйства.

Учитывая вышеизложенное, уровень зарплаты должен определяться, исходя из принципов:

· непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

· рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

· должны учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

· должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции. Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда: обеспечивается строгий учет выработки; могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени; результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.

Сдельная оплата труда подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную и сдельно-прогрессивную.

При прямой (простой) сдельной – оплате заработок рабочего находится в прямой зависимости с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т.д.):

	(23)

З_сд = Р_ед * В_факт (мес),

	(24)

Р_ед = ТС_ч / Н_{выр.час.},

(25)

Р_ед = ТС_дн / Н_выр.см.,

где Р_ед - сдельная расценка, руб/нат.ед.; В_факт - количество произведенной продукции, нат.ед.; Н_выр – количество продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени (за час и смену соответственно), нат.ед.; ТС – тарифная ставка (за час и смену соответственно), руб..

При установленной норме времени на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н_вр в часах:

	(26)

Р_ед = ТС_ч * Н_вр,

где Н_вр - норма времени на изготовление единицы продукции, час/нат.ед.

Сдельно-премиальная – Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов и др.

Косвенная (косвенно-сдельная) - система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.

	(27)

З_{всп .раб.мес.} = Р_{ед.косв.}* В_мес.,

(28)

Р_{ед.косв}. = ТС_{всп.раб..}/ Н_выр.см.

Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.

При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час):

	(29)

Р_сд.бр.= Σ ТС_дн / Н_{выр.бр.см.}

Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену):

	(30)

З_бр.мес. = Р_сд.бр.* В_бр.мес.

Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, коэффициент трудового участия (КТУ). Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке.

Сдельную оплату труда на предприятии наиболее целесообразно применять, когда имеется возможность точного учета объема выполняемых работ – выработки.

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную (почасовую, дневную, понедельную, помесячную) и повременно-премиальную.

При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством и количеством фактически отработанного времени:

	(31)

З_повр. = ТС_ч * Т_эф (в часах),

	(32)

З_повр. = ТС_дн * Т_эф (в днях),

где Т_эф – отработанное время.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии.

Тарифная система оплаты труда. В промышленности Российской Федерации организация и планирование заработной платы рабочих основаны на тарифной системе, которая включает тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные сетки и тарифные ставки.

ЕТКС содержит все виды работ и профессий, имеющихся в промышленности с разбивкой по отраслям. По каждой профессии дана характеристика работ. На основании ЕТКС присваивается тарифный разряд, который соответствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваивается специальной комиссией, состоящей из представителей администрации и профсоюзных организаций.

Тарифные сетки представляют собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С их помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) превышает оплату рабочего первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1.

Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышленности используется 6-разрядная, 8-разрядная тарифные сетки и 18-разрядная единая тарифная сетка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для оплаты труда всех категорий персонала бюджетных предприятий и организаций независимо от отрасли. В модифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях небюджетного сектора экономики.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени – час, день, месяц. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты первого разряда в день (смену) – дневная ставка или в час – часовая ставка. Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифные ставки дифференцируются по отраслям промышленности, а внутри отрасли – по условиям труда (три категории: нормальные, тяжелые (вредные), особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %.

Интересы развития промышленности требуют установления тарифных ставок с учетом особенностей районов страны. Устанавливаются районные коэффициенты для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

Величина тарифной ставки меняется в зависимости от изменения размера минимальной заработной платы, а для единой тарифной сетки правительством устанавливается размер тарифной ставки первого разряда, который составляет – 4611 рублей в месяц.

Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятиях определяются условиями коллективных договоров. Размеры доплат за работу в вечернее и ночное время, за условия труда определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством (ТК РФ).

С переходом на рыночные отношения государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Трудовом кодексе регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда применяется на некоторых предприятиях, которая ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива.

При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень в соответствии с трудовым вкладом его в общие результаты труда (по данным о предыдущей трудовой деятельности). Кроме того, устанавливается КТУ по текущим результатам деятельности. Учитывается фактическое время, отработанное каждым работником коллектива за расчетный период.

Произведение квалификационного уровня, КТУ и отработанного времени дает сумму баллов, которая и является основой распределения коллективного заработка.

Оплата и стимулирование труда руководителей, специалистов и служащих. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.

Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя административно-хозяйственные, организационно-распорядительские и организационно-экономические функции.

Управленческий труд непосредственно не связан с созданием материальных ценностей, хотя представляет собой часть совокупного труда и является производительным, поэтому должен оцениваться по его влиянию на производственную деятельность участка, цеха, предприятия, организации. Руководители, специалисты и служащие предприятий имеют дело не с материально-вещественными элементами производства, а с документацией, несущей определенную информацию. Труд части управленческого персонала связан с руководством людьми и не поддается количественному учету, а используемые ими приемы и методы не могут быть точно регламентированы. Управленческий труд является умственным и творческим.

Труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.

Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управляющего персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Их оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений и их личными качествами.

С целью оплаты предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, объема и сложности выполняемых ими работ.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих». Должность – это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.

Перечень должностей управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих зависит от организационно-правовой формы предприятия и используемой рациональной схемы управления.

Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпускаемой продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены самим предприятиям.

В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образованная за счет высвобождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

Планирование средств на оплату труда. Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

- определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- расчет средней заработной платы работников фирмы;

- определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины заработной платы;

- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В итоге необходимо обеспечить решение следующих задач: воспроизводство рабочей силы; создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде; обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия; обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий; сокращение текучести кадров.

В состав фонда оплаты труда (ФОТ) включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсационных выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

Не включаются в фонд оплаты труда премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения; выплаты за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством; вознаграждения по итогам работы за год; материальная помощь и другие выплаты.

Для того, чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия людей, чтобы реализовывать потенциальные возможности работников. Важнейшим элементом для достижения этой цели является денежной вознаграждение (заработная плата). Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

- создание у работников чувства уверенности и защищенности – эту задачу решает гарантированная часть заработной платы; мотивация путем повышения дохода сотрудника при достижении им хороших результатов;

- необходимо предусмотреть систему наград и вознаграждений, которые являются свидетельствами признания компанией достижения сотрудником особо важных результатов.

Рост заработной платы не должен превышать роста производительности труда.

Регулирование заработной платы. В современных рыночных условиях отечественные про­изводители и предприниматели имеют определенную эко­номическую свободу и самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда персонала и в ре­гулировании доходов своих работников. Однако, как на макроэкономическом, так и на микроэкономическом уров­не, существует множество объективных и субъективных факторов, регулирующих не только уровень доходов раз­личных категорий работников, но и сами механизмы их мо­тивации и вознаграждения. Основными ограничениями в образовании общих и личных доходов на всех отечествен­ных предприятиях являются в настоящее время следую­щие:

- установленный законодательством минимум заработной платы;

- действующие государственные тарифные ставки;

- применяемые на предприятиях трудовые нормативы и нормы;

- планируемые объемы производства продукции и оказа­ния услуг;

- степень сложности производимой продукции и выпол­няемых услуг;

- уровень квалификации персонала предприятия;

- объем продажи продукции и услуг на рынке;

- сложившиеся рыночные цены и тарифы на товары и ре­сурсы;

- состояние платежеспособности предприятия или фирмы;

- существующие налоговые отчисления и сборы.

Кроме рассмотренных основных ограничений доходов работников предприятия, тесно связанных с конечными результатами труда и производства, в современных эконо­мических условиях существует также делая система вне­шних и внутренних факторов, оказывающих регулирующее влияние на гибкость и ограниченность применяемых сис­тем вознаграждения персонала. К внешним можно отнести всякие изменения заработной платы или доходов в зависи­мости от динамики таких макроэкономических показате­лей, как уровень производительности общественного тру­да, размер валового национального продукта, степень инф­ляции, величина внешнеторгового баланса и т. д. Под внут­ренними, или микроэкономическими, показателями пони­маются основные результаты производственной деятельно­сти всего предприятия или трудовые достижения персона­ла, с какими требуется соответствующая увязка заработной платы или личных доходов каждого работника.

В цивилизованных рыночных странах в течение дли­тельного периода сложился нормальный механизм саморе­гулирования всех экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечествен­ной рыночной экономики особенно важными в сфере управ­ления человеческими ресурсами вообще и распределения доходов в частности являются сформулированные А. Мар­шаллом следующие социально-трудовые проблемы.

1) Как необходимо поступать, чтобы увеличить благопри­ятные и уменьшить пагубные воздействия экономи­ческой свободы, имея в виду и конечные ее послед­ствия и промежуточные? Если конечные ее плоды благоприятны, а промежуточные пагубны, причем те, кто испытывает на себе ее пагубные воздействия, не пожинают ее добрые плоды, то справедливо ли, что­бы они страдали из-за выгоды других? В какой мере стремление к более равному распределе­нию богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богат­ства? Иными словами, насколько далеко следует про­двигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением мате­риального богатства страны? В какой мере это мож­но осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса? Как следует распределять бремя налогов между различными груп­пами общества?

2) Должны ли мы довольствоваться существующими фор­мами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы мно­жество людей были заняты исключительно нетвор­ческой работой? Можно ли постепенно привить гро­мадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частно­сти, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

3) Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Ка­кую хозяйственную деятельность должно осуществ­лять само общество, действуя через свои правитель­ственные органы, федеральные или местные?

4) Когда правительство само непосредственно не вмеши­вается в хозяйственную деятельность, в какой степе­ни должно оно позволять отдельным лицам и корпо­рациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление моно­полиями, а также землей и другими крупными ресур­сами, которые сам человек увеличить не может? Обя­зательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности, или, быть может, первоначаль­ная необходимость, которой они были вызваны, в из­вестной мере уже миновала?

5) Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильствен­ное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной стра­ны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?

Таким образом, в рыночных отношениях главные соци­ально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы. В стра­нах с развитой рыночной экономикой правильная органи­зация заработной платы обеспечивается в результате тес­ного взаимодействия государства, работодателей и работ­ников, от имени которых выступают правительственные органы, союзы предпринимателей и профессиональные со­юзы рабочих. Государство устанавливает только минимум заработной платы и прямо не вмешивается в ее организа­цию на предприятиях и фирмах. Рабочие и работодатели на основе социального партнерства заключают необходи­мые соглашения по всем вопросам регулирования заработ­ной платы в своих организациях. Прямое государственное регулирование заработной платы касается только работни­ков правительственных учреждений. Государство оказыва­ет необходимое влияние на уровень и динамику заработной платы лишь косвенным путем, воздействуя на общее состо­яние экономики, развивая свободную конкуренцию, опре­деляя налоговую политику и т.д. Через систему социаль­ного законодательства оно также влияет на установление продолжительности рабочего дня, длительности оплачива­емого отпуска, уровня социального страхования, размера пенсионного обеспечения, порядка индексации заработной платы и пенсий и т.д. В результате трехстороннего партнер­ского сотрудничества или так называемого трипартизма — государства, работников и работодателей, — во всех разви­тых рыночных странах осуществляется регулирование за­работной платы, обеспечивается распределение совместно­го богатства или совокупной прибыли, и достигается нор­мальный уровень жизни людей.