2015-04-06
2632
Традиционный подход в профконсультировании существует и в настоящее время, но в его реализации используется современное понимание природы личности, индивидуальности, отражается роль эмоционально-личностной регуляции профессиональной деятельности, мотивов, а также социальной среды, в которой протекает трудовая деятельность. Во второй половине XX в. в рамках данной теоретической ориентации американский психолог Джон Голланд разработал типологию личностей, соотнесенную с типологией карьер, соответствующих им форм профессиональной деятельности и профессионального окружения — среды (Holland J.L., 1966, 1976; Воробьев А.Н. и др., 1994). Главная идея Голланда заключается в том, что удовлетворенность человека своей профессиональной жизнью не исчерпывается узкопонимаемым перечнем выполняемых им в труде профессиональных задач и действий, а включает и профессиональное общение с людьми близкого, понятного душевного склада, которые образуют своеобразную духовную среду. В отличие от психологов начала XX в., соотносивших требования профессии и необходимые для успеха формальные психические функции, способности, Дж. Голланд рассматривает соотношение «карьера — личность»; его интересуют не только способности, но и ценности, аффективные регуляторы деятельности, эмоциональные предпочтения к выполнению разных ее видов.
|
|
|
На рис. 12 представлен гексаген Голланда, отображающий соотношение шести типов личности: реалистический-прагматичный (моторный) (Р); исследовательский (интеллектуальный) (И); артистический-художественный (А); социальный (С); предпринимательский-инициативный (с выраженным стремлением к власти) (П); конвенциональный (адаптационный) (К).
Примечание, крестиками (х) обозначены суммарные оценки испытуемого по результатам теста, отражающие его предпочтения к профессиональным занятиям, видам карьер и окружению каждого типа. Максимальная оценка по каждому типу личностных предпочтений равна 33 баллам
Рис. 12. Гексаген Дж. Голланда
В приложении 11 приведены типичные черты личности человека каждого типа, варианты соответствующих карьер и примеры предпочитаемых видов занятий. Заслуженную популярность получила методика Голланда по самоанализу способностей, профессиональных предпочтений к видам деятельности и карьерам. Методика позволяет узнать суммарную оценку выраженности у клиента черт каждого из типов личности, по трем типологическим ориентациям, набравшим максимальные баллы, составляется «код личности» обследуемого.
Например, код «АИС» означает, что у испытуемого преобладают черты личности «артистичной», «исследователя» и представителя «социального» типа. В беседе с клиентом мож21но выяснить особенности профессиональной среды, выполняемые им виды трудовой деятельности, что позволит установить степень соответствия (конгруэнтности) личности клиента и его профессионального окружения. В случае выявленных явных несоответствий могут быть намечены адекватные пути карьерного развития, в том числе возможна и смена профессии.
|
|
|
Модель личности и ее развития в профессиональной жизни, по Дж. Голланду, предполагает существование некоего относительно устойчивого во времени эмоционально-ценностного ядра, связанного с развитием определенных способностей и склонностей личности. В этом отношении теория Голланда близка концепции Е. А. Климова, который (согласно отечественной психологической теории деятельности) разделил профессии на пять типов по предметному содержанию (см. гл. 2) и предположил, что при освоении разных видов деятельности у людей формируются определенные интересы и эмоциональные склонности, соответствующие природным данным, облегчающим вхождение в профессию. Эти предпочитаемые виды деятельности при их выполнении обычно сопровождаются положительными аффективными переживаниями. На этой основе построен широко известный в российской практике профконсультации «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) (Климов Е. А., 1984). Модель развития личности профессионала в работах Е.А.Климова опирается на концепцию интегральной индивидуальности B.C.Мерлина, и профессиональное развитие может быть сопоставлено с разными уровнями индивидуальности.
Таким образом, дифференциально-типологический подход сохраняет свою актуальность в исследованиях по профориентации и профконсультации и в наше время. Но следует иметь в виду эволюцию в понимании природы личности и деятельности, использование идей развития психики и личности в деятельности; изменение критериев типологии личности и индивидуальности в концепциях современных психологов по сравнению с работами начала XX в.
[Носкова О. Г.. ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА, 2004]
19. Проблема переобучения и психологическое обеспечение инноваций в производственных организациях.
Инновация - это процесс внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности. Этот процесс непосредственно связан с научно-технической революцией, которая предполагает существенные изменения в активно
развивающихся компаниях каждые 4-5 лет. Причины необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:
-заказом, приказом;
-снижением качества, эффективности труда в организации и на производстве;
-стремлением к самосовершенствованию;
-новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.
В связи с психологическими проблемами внедрения нововведений назовем имена таких отечественных исследователей, как Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Пригожин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных - К. Девис, Т. Питере, Р. Уотермен,
Н. Тичи, М. Деванна.
Что же такое «инновация», или «нововведение»? Это процесс качественного изменения чего-либо, а также результат этого изменения — новшество. Это изменение одного или нескольких Элементов социотехнической системы организации, направленное на повышение эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например изменение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала и т. д.
Любое нововведение имеет как технические, так и психологические последствия, и стоит без сомнения согласиться с Р. Л. Кричевским в том, что «традиционно нововведения принято рассматривать как некое безусловно положительное в жизни организации (или общества) событие... А между тем исторический и чисто житейский опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все нововведения суть благо для людей, даже если и быть во благо -
|
|
|
их предназначение».
В связи с этим становится понятной чрезвычайно важная роль социально-психологических факторов при внедрении
нововведений. Для психологов это выражается в решении задачи обеспечения «психологического сопровождения» инноваций, которое позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры нововведений.
Классификаций нововведений по типам довольно много. Нововведения могут быть радикальные и модифицирующие; продуктные, технологические, социальные. Согласно достаточно общей классификации, представленной в работе Н. А. Ильиной [1985], нововведения могут быть:
-предметно-целевыми (направленные на производство и разработку новой продукции). С психологической точки зрения они в наибольшей степени характеризуются ожиданием усложнения работы;
- технико-технологическими (новые средства производства и новые технологии). От такого рода нововведений сотрудники организаций негативного ожидают меньше всего;
- организационно-управленческими (разработка и применение новых организационных структур и методов управления трудовым коллективом);
- социально-экономическими (социальная разработка и применение новых экономических механизмов функционирования предприятия).
Два последних типа нововведений вызывают наибольшее число негативных ожиданий и последствий и чаще всего оканчиваются неудачей, причинами которой могут быть:
1) стремление любой организации к стабильности;
2) неспрогнозированное влияние изменений в одной структуре на изменения в другой;
3) влияние нововведений не только на формальную структуру организации, но и на неформальную, и, как следствие этого, негативный настрой сотрудников по отношению к нововведениям.
|
|
|
Нововведения с выраженным социальным аспектом по сравнению с материально-техническими нововведениями отличаются:
- более тесной связью с конкретными общественными отношениями, деловой культурой. Показано, что одни и те же новшества могут по-разному проявлять себя в различных странах и даже регионах;
- социальные нововведения имеют большую сферу применения, т. к. внедрение новшеств затрагивает и управленческую, экономическую и др. сферы;
—существует сильная зависимость использования новшества от групповых и личных качеств пользователей;
—в социальных нововведениях не столь очевидны и доказательны преимущества, как в случае с техническими нововведениями. Существует сложность с подсчетом их эффективности;
—наличие у социальных нововведений своей цены. Расходы денежных средств могут быть относительно небольшими, но это не означает подлинной дешевизны. «Стрессовые» точки обнаруживаются в социальных нововведениях чаще, чем в технических.
Нововведения любого типа обычно затрагивают значительное количество работников предприятия. В связи с этим выделяются основные ролевые позиции: постановщик проблемы, инноватор, инициатор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Этот набор ролевых позиций зависит от содержания и масштаба нововведений и полностью встречается очень редко.
Обязательными являются две позиции: организатор и пользователь. Некоторые позиции могут совпадать в одном лице. В то же время инновационная позиция и функциональное место работника могут не совпадать. Как правило, основным реализатором инновационного процесса является руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отражает стандарты инновационного поведения -стремление быть первым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творческим, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов.
Поэтому главное в инновационном поведении руководителей - развитие у сотрудников мотивации инноваторов.
https://ecsocman.hse.ru/data/2011/03/05/1214895047/009_%D0%B3%D0%BB%D0%B0%D0%B2%D0%B0%206_%D0%9F%D0%A1%D0%98%D0%A5%D0%9E%D0%9B%D0%9E%D0%93%D0%98%D0%A7%D0%95%D0%A1%D0%9A%D0%9E%D0%95%20%D0%9E%D0%91%D0%95%D0%A1%D0%9F%D0%95%D0%A7%D0%95%D0%9D%D0%98%D0%95%20%D0%92%D0%9D%D0%95%D0%94%D0%A0%D0%95%D0%9D%D0%98%D0%AF%20%D0%98%D0%9D%D0%9D%D0%9E%D0%92%D0%90%D0%A6%D0%98%D0%99_140-154.pdf
Адаптивность системы профессиональной переподготовки должна обеспечиваться на следующих уровнях:
- ориентация на повышение качества работника, совершенствование не только его профессиональных качеств, но и его социальной компетентности, способности к профессиональной и социальной мобильности;
- переход от периодической профессиональной переподготовки к разработке и реализации долгосрочных программ профессионального развития в течение всей трудовой жизни;
- существенное расширение направлений и квалификационных уровней подготовки;
- усиление направленности на закрепление полученных теоретических знаний навыками практической работы;
- психологическое сопровождение профессиональной подготовки и переподготовки;
- повышение уровня профессионализма работников учебных заведений;
- внедрение современных учебных технологий на основе компьютерных и информационных систем.
Опыт в организации профессионального обучения безработных и незанятого населения показывает, что развитие системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных и незанятого населения должно предполагать формирование двух подсистем:
1. Подсистемы профориентационного и психологического обеспечения профессиональной подготовки для осуществления:
- оценки профессиональной направленности обучаемого, рационального распределения по направлениям и уровням обучения;
- оценки перспектив занятости по выбранной специальности и при существующем социально-психологическом потенциале;
- профессионального отбора на профессии с высокой стоимостью обучения и профессии, предъявляющие повышенные требования к психологическим качествам;
- специальной психологической поддержки обучаемых, имеющих низкий уровень активности или проявляющих признаки психического дисбаланса и социальной дезориентации;
- организации специальных семинаров и учебных курсов, включаемых в учебный процесс, по формированию оптимальных стратегий поведения на рынке труда, социально-психологических предпосылок социальной и профессиональной активности и мобильности;
2. Подсистемы социологического обеспечения организации и осуществления профессиональной подготовки для проведения:
- исследований конъюнктуры рынка труда и прогнозирования перспектив занятости по профессиям;
- исследований потребности незанятого населения в профессиональной подготовке по профессиям, обеспечивающим возможности осуществления предпринимательской деятельности и самозанятости;
- оценки эффективности профессионального переобучения по критерию трудоустройства.
https://txtb.ru/103/11.html
20. Производственная дисциплина и ответственность профессионала.
Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
