Удовлетворенность работой. Влияние удовлетворенности работой на организационное поведение. Методы измерения удовлетворенности трудом

Ответ:

Удовлетворенность трудом - Эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит и экономическая эффективность.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

• характер и содержание работы;
• объем выполняемой работы;
• состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
• сослуживцы;
• руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);
• оплата труда (все формы компенсации);
• возможности продвижения по работе;
• распорядок, правила поведения и т.п.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового коллектива и т.п.

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.

Направления исследований удовлетворенности трудом могут быть сгруппированы в три главные категории:

1.Причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности),

2.Последствия удовлетворенности (неудовлетворенности)

3.Исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).

Некоторые из причин и ограничителей, связанных с удовлетворенностью трудом, включают качество труда, членство в профсоюзе, самоуправление, напряженность труда, гибкость трудового графика, а также личностные переменные: реалистичность ожиданий, чувство собственного достоинства, важность ценностных ориентации или различие полов. В части последствий удовлетворенности трудом исследования сосредоточились на некоторых традиционно предполагаемых формах трудового поведения, таких как текучесть, абсентеизм и результаты выполнения работы. Метааналитические исследования текучести и абсентеизма показывают, что нельзя ожидать тесных связей между удовлетворенностью трудом и текучестью, так же как и абсентеизмом, потому что корреляции с удовлетворенностью трудом не выходят за пределы -0,40 для абсентеизма и для текучести. Кроме этого общего результата, отношения между удовлетворенностью и абсентеизмом в целом гораздо менее тесные, чем отношения между удовлетворенностью и текучестью. На исследования связи удовлетворенности трудом как с текучестью, так и с абсентеизмом влияют некоторые серьезные методологические проблемы, связанные с осмыслением и измерением абсентеизма и текучести. Кроме того, различные метаанализы подтверждают довольно слабые отношения между измерением удовлетворенности трудом на основе установок (аттитюдов) и различными видами результатов выполнения работы. Корреляции в этих исследованиях располагаются между 0,20 и 0,40. Следовательно, эти результаты исследований удовлетворенности трудом могут обеспечить довольно слабую поддержку в решении таких практических проблем, как перепроектирование работы или другие формы вмешательства в организациях.

В большинстве исследований, по-видимому, продолжается использование относительно прагматических анкетных опросов, измеряющих удовлетворенность трудом через установки на труд. Широкое принятие этого метода измерения удовлетворенности трудом и его чрезмерное использование в исследованиях, почти до такой степени, что некоторые исследователи видят в этом моменты «одноразовой» переменной, является одной стороной проблемы. Другая сторона — множество обзорных исследований уровня удовлетворенности, которые обнаруживают большую долю удовлетворенных служащих, включая производственных рабочих. Эти результаты настолько, кажется, широко распространены, что они, похоже, не зависят ни от населения, ни от культуры.

Вопрос 28.

Психофизиологические состояния в процессе трудовой деятельности.

Ответ:

Психофизиологическое состояние – целостные реакции личности на внешние и внутренние стимулы, неразрывное единство трех составляющих: 1.Психической (переживания). 2. Физиологической (саматика и вегетатика). 3. Поведенческой.

Психофизиологическое обеспечение профессиональной деятельности является принципиальным звеном в комплексе мероприятий, проводимых медиками, психологами и инспекторами по охране труда в интересах сохранения здоровья и мастерски надежной деятельности профессионалов, повышая сохранность и эффективность трудовой деятельности.

На физическое и психическое здоровье работников влияет множество факторов, но я хочу указать те, которые, по моему мнению, являются основными в рассматриваемом мной коллективе.

Во-первых, это заработная плата. Зарплата сформировывает стимул к работе и к качеству труда. Крупная зарплата не постоянно является основным стимулом в работе, т.К. У человека есть свой предел физических и психических возможностей, что не постоянно может повысить качество работы.

Следующим фактором являются межличностные дела в коллективе, его психологический климат. Совсем принципиальна сопоставимость членов коллектива: психофизиологическая (различия выносливости, скорости мышления, внимания и др. Обязаны учитываться в поручении работы) и психологическая (характер, способности, характер). В рассматриваемом мной коллективе дела дружеские, это выражается во взаимовыручке, поддержке и уважении.

Условия труда – важный фактор. Режим чередования труда и отдыха, чистота и дизайн рабочего помещения, удобное личное рабочее место, температурный режим, освещенность помещений, столовая, маленький уровень шума и др. На данной фирме, в кабинете, где работают её сотрудники отменная освещенность, маленький уровень шума, но нет столовой для служащих, поэтому сотрудникам приходится брать еду с собой либо ходить есть в наиближайшие закусочные заведения, но это не совсем смущает служащих.

Стиль управления это тоже важный фактор, управляющий обязан уметь оценивать рабочий коллектив, учесть удовлетворенность членов коллектива различными качествами членства в нем (к примеру, заработная плата, условия труда и т. Д.), Что проявляется в благоприятном или неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности или «текучести» кадров, а также авторитет управляющего в коллективе. Также полезно применение шкалы поощрений и наказаний. На фирме многое из стиля управления не учитывается.

Еще один принципиальный фактор это содержание работы. Работа обязана быть не трудоемкой, но если она занимает много времени и сил, то обязаны даваться небольшие передышки во время рабочего дня в виде времени на обед. Работа также недолжна, вызывать у персонала негативных высказываний.

Это, пожалуй, те главные причины, которые в базе влияют на психофизиологическое состояние персонала, конкретно их я посчитал необходимыми указать в собственной практической работе для данной компании. Но, рассматривая периодическую литературу на эту тему, я хотел бы направить внимание на такие причины, которые выявляют опросы на разных фирмах.

предпосылки трудоустройства и причины, удерживающие в компании.

Вопрос 29.

Структура, функции и механизм трудовой мотивации. Основные концепции мотивации.

Ответ:

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Трудовая мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

К структурным элементам процесса мотивации относят:потребности,
интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы,
мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой
деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему
функции:
. Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность
поведения субъекта.
. Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.
. Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.
. Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде
в трудовом коллективе.
. Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых
идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе
мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции)
мотивации труда.

Существуют различные способы мотивации:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Механизм мотивации

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предворительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовностьб предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прощлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной усьановки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнетивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичые функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Научные концепции мотивации описывает их в своей работе югославский

ученый Д. Маркович.

1. Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой

человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и

производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в

порядке от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого

уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих

уровней. Иерархия потребностей может быть представлена следующей схемой.

2. Физические потребности - в воспроизводстве людей, пище, дыхании,

физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к

их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической

состоятельности, жизни без материальных лишений. Сегодня для многих из

нас значимо материальное стимулирование - высокий заработок, который

обеспечивает достойное существование.

3. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего

существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий

жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности

окружающего человека социума и т. д. Этим потребностям отвечают такие

стимулы как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное

обеспечение.

4. Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу,

общении, заботе о др., внимании к себе, участии в совместной трудовой

деятельности. Элтон Мэйо в свое время отрыл такую характеристику

личности как социабельность. Человеку трудно пережить период

безработицы, уход на пенсию.

5. Престижные потребности - в уважении со «стороны значимых» других,

служебном росте, статусе, престиже и признании. Мало чувствовать

собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде

уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

6. Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.

Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой

потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные,

которые филогенически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенически,

по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия

индивида, следуют друг за другом. Первые два типа Маслоу называл

первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При

этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных

(низших) вторичными (высшими). Но удовлетворение не выступает мотиватором

поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.

Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от

степени ее удовлетворения.