Система управления персоналом современной организации

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука о факторах, методах и способах воздействия на персонал организации с целью повышения эффективности ее деятельности. Объектом изучения в этой науке являются люди, группы, организация в целом. Предмет изучения – основные закономерности, определяющие поведение людей в группе и в организации в целом.

Система управления персоналом- это совокупность взаимосвязанных функциональных подсистем общего управления и управление персоналом объединенных едиными целями и задачами. Ранее в организации органам системы управления персоналом был отдел кадров, который на деле не являлся организационным, методическим и информационным центром кадровой работы. В настоящее время система управления персоналом в организации представлено совокупностью структурных подразделений и должностных лиц, у которых определены место в организационной структуре управления, права и обязанности, пакет документов (отдел кадров, планово-экономический отдел, отдел организации труда

Методы управления персоналом. Методы - это способы воздействия на персонал.

Административные методы – ориентированы на такие мотивы как чувство долга, дисциплина. (Приказы, распоряжения, подбор кадров, разработка должностных инструкций и положений, нормативных документов организации).

Экономические методы – косвенное управленческое воздействие (Экономические нормы, система оплаты труда –материальное стимулирование).

Социально-психологические методы – моральное стимулирование, формирование социально-психологического климата в коллективе, социальное планирование, социальное развитие коллектива и т.д. В управлении персоналом как составной части менеджмента выделяют два крайних подхода:технократический и гуманистический. Технократический выражает традиционную концепцию системы управления. персоналом, которая относится к работнику как к рабочей силе. Поэтому главная задача – эффективное использование трудовых ресурсов. Управление персоналом поглощается техническими задачами. Такой подход предполагает только оперативную работу, ориентированную на краткосрочные цели. Современный подход - это гуманистический, который предполагает, что эффективность деятельности во многом зависит от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, степени удовлетворенности трудом. Основной принцип этого подхода – в том, что работник - самый главный ресурс, главное достояние организации, основа концепции - возрастание роли личности. Такой подход предполагает, что работа с кадрами должна быть стратегической и иметь долгосрочную перспективу. Основными методами работы становятся методы социально-психологические.

Перечень функций службы управления персоналом: Определение количественной потребности в персонале, Управление карьерой персонал, Мотивация трудовой деятельности, Привлечение кандидатов на вакантные должности, Деловая оценка персонала, Организация обучения персонала, Формирование резерва кадров, Отбор персонала, Разработка должностных инструкций, Определение содержания труда на рабочих местах, Адаптация работников, Обеспечение безопасности персонала, Участие в разработке систем оплаты труда, Участие в формировании организационной культуры.

Основные подсистемы система управления персоналом:

1. Определение потребности в персонале. – планирование качественной и количественной потребности.
2. Обеспечение персоналом – разработка методов набора, отбор, деловая оценка.
3. Развитие персонала – обучение, планирование карьеры.
4. Использование персонала – определение содержания и результатов труда, адаптация, высвобождение, обеспечение безопасности.
5. Мотивация поведения – управление мотивацией, конфликтами, участие в прибылях, система оплаты труда, коммуникации, климат.
6. Правовое и информационное обеспечение – правовое регулирование, учет и статистика персонала.

24. Кадровая политика: понятие, виды, цели, принципы формирования и направления реализации.

Понятие. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Виды кадровой политики:

1. по уровню разработки (государственная, региональная, отраслевая, внутриорганизационная)

2.по отношению к собственным ресурсам организации: закрытая (гос.служба, банковские структуры), открытая (гос. предприятия), смешанная (муниципалитеты)

3.по содержанию: пассивная (безразличие руководства к проблемам персонала, занижение роли кадровой службы, отсутствие специалистов и средств), реактивная ( отсутствие плановости в работе с персоналом хаотичность и непродуманность кадровых решений), предупредительная (плановость развития работы с персоналом, неумение разрешать незапланированные кадровые проблемы), активная рациональная (плановая работа по всем направлениям управления персоналом, многовариантный подход к решению проблем управления персоналом, важность кадровой службы управления персоналом, реальное обеспечение работы с персоналом).

4.по целям развития организации: кадровая политика прибыльности -ориентация на высокий конечный результат; ликвидационная; кадровая политика преобразования; предпринимательская (поддержка рационализаторских предложений, нововведений по развитию организации); кадровая политики динамичного роста.

Направление. 1.формирование кадровых целей, задач, принципов, стратегий кадровой политики. 2.штатная политика (планирование потребности в персонале и её удовлетворении). 3.политика развития персонала. 4.политика использования персонала. 5.финансовая политика.

Формирование кадровой политики. Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); тенденции экономического развития; нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Принципы. Основной принцип кадровой политики за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей. 1. Управление персоналом организации одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организаци­онных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника­ми, а не отдавать предпочте­ние интересам организации 2. Подбор и расстановка персонала соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности Соответствие объема зада­ний, полномочий и ответ­ственности возможностям человека Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчи­ненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства 3. Формирование и подготов­ка резерва для выдвижения на руководящие должности конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индиви-дуальных качеств и возмож-ностей Отбор кандидатов на кон­курсной основе Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на кон­кретную должность по инди­видуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятель­ности, собеседования, выявле­ние склонностей и т.п. 4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности 5. Развитие персонала повышения квалификации самовыражения саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития 6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, оплата труда соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда