2015-05-30
1194
Остановимся кратко на типичных конфликтах внутри неформальной организации, которые обусловлены, в первую очередь, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами:
конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);
ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;
конфликты доминирования и лидерства;
межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;
конфликты между подгруппами в отдельной группе;
межгрупповые конфликты;
конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.
Простое перечисление имеющих место в организации конфликтов не будет иметь важного значения, если не остановиться несколько подробнее на последствиях таких конфликтов.
В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.
|
|
|
К негативным последствиям конфликта в организации относятся: 1) усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия; 2) ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; 3) уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма; 4) падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров; 5) отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий; 6) бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.
Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и распаду.
К позитивным последствиям конфликта в организации можно отнести следующие: 1) адаптацию и социализацию членов организации; 2) снятие внутреннего напряжения и стабилизацию обстановки; 3) выявление и закрепление новой расстановки сил в организации; 4) выявление скрытых недостатков и просчетов; 5) радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных отношений; 6) активизацию информационных процессов; 7) групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.
Таким образом, можно увидеть, что одни и те же конфликты, в зависимости от их развития и разрешения, дают абсолютно противоположные результаты.
|
|
|
По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизонтальными (между сотрудниками одного отдела).
По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.
По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.
По времени протяженности — кратковременные и затяжные.
В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определенного результата — получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем неповинных оппонентов.
Рассмотрение наличия конфликтов в организации, их позитивных и негативных последствий еще не означает полного раскрытия вопроса, связанного с организационными и трудовыми конфликтами, — не менее важно, на наш взгляд, сказать о путях предупреждения таких конфликтов (хотя проблеме разрешения и профилактики конфликтов специально посвящена девятая глава данной книги).
