2015-06-28
1686Социальное партнерство как специфический тип общественных отношений и общественно-политический институт гражданского общества сформировалось в результате длительной эволюции. Ему предшествовала многовековая эпоха, для которой были характерны главным образом конфронтационные, враждебные отношения между имущими и неимущими слоями общества, между трудом и капиталом, между собственниками средств производства и теми, кто вынужден был продавать свой единственный товар — рабочую силу, на рынке труда[1].
Процесс становления институтов социального партнерства в России связан с началом реформирования российской экономики. Стимулом этого процесса явился подъем забастовочной активности в 1989—1992 гг. Общенациональный кризис обусловил начало формирования многоуровневой системы, ориентированной на принципы трипартизма (от лат. tripartitus — состоящий из трех частей) или трехстороннего взаимодействия в регулировании социально-трудовых отношений.
Впервые этот принцип на международном уровне был реализован при создании в 1919 г. Международной организации труда (МОТ), в структуре которой взаимодействуют представители правительственных органов государств, профсоюзов и предпринимателей.
|
|
|
Проблема регулирования социально-трудовых отношений в социальном государстве, каким в соответствии с Конституцией является Россия (ст. 7), имеет первостепенное значение. Политика социального государства направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Как известно, основными сторонами, взаимодействующими в социально-трудовой сфере, являются работники, работодатели и органы государственной власти. Если их отношения строятся на основе договоров, соглашений, поиска компромиссных решений, консенсуса по важнейшим проблемам экономической, социальной и политической жизни, то можно вести речь о системе социального партнерства, сформировавшейся в государстве.
Термин «социальное партнерство» различные авторы понимают по-разному. Так, Н.Н. Гриценко рассматривает социальное партнерство как совместную деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, относящуюся к насущным вопросам трудовой и социальной жизни граждан и общества[1]. Социальное партнерство отмечают как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу рыночной экономики. Социальное партнерство видят в качестве системы отношений, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей, особый социальный институт гражданского общества, основанный на признании необходимости и ценности всех социальных групп, образующих структуру общества, их право отстаивать и реализовывать свои интересы[1].
|
|
|
По мнению Ю.Н. Попова, социальное партнерство — особый тип регуляции социальных отношений на рынке труда[1]. На специфику социального партнерства как смешанного института, содержащего элементы частного и публичного права, обращал внимание А.С. Пашков[1].
Трудовое законодательство на федеральном уровне закрепило понятие социального партнерства: социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений[1].
Как видно из определения понятия «социальное партнерство», в нем участвуют и органы государственной власти, и органы местного самоуправления, и представители работодателей. Однако ведущая роль в становлении и развитии механизмов защиты трудовых прав и социально-экономических интересов работников де-факто принадлежит профсоюзам в силу их исторической роли как организации, созданной для отстаивания и защиты прав и интересов трудящихся[1].
Социальное партнерство включает в себя систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах о занятости, оплате и условиях труда, и способствовать достижению приемлемого компромисса ради реализации как корпоративных, так и общественных целей[1]. «Общественная значимость социального партнерства определяется широтой сферы его действия. Поскольку это тип отношений в первую очередь между работниками и работодателями, основной сферой его функционирования являются социально-трудовые отношения. В эту сферу включаются и связанные с социально-трудовыми экономические и политические отношения»[1].
Сформированная модель социального партнерства имеет ряд специфических особенностей:
1) социальное партнерство было введено как способ урегулирования социально-трудовых конфликтов;
2) распространялось не только на сферу трудовых отношений, но и на социальную сферу;
3) из-за слабости производственного звена предприятий заключение коллективных договоров на конкретных предприятиях превалирующим не стало[1].
Социальное партнерство является обязательным элементом государственного устройства, а в социальном государстве — важнейшим принципом организации взаимодействия между органами власти, работниками и работодателями в социально-трудовой сфере.
Принципы социального партнерства сформулированы в Трудовом кодексе России (ст. 24):
— равноправие сторон;
— уважение и учет их интересов;
— заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
— содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
— соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
— полномочность представителей сторон;
— свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
— добровольность принятия сторонами на себя обязательств и их реальность;
— обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений, контроль над их реализацией;
— ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.
В систему социального партнерства входят:
— субъекты социального партнерства;
— совокупность различных, постоянно и временно действующих, дву- и трехсторонних соглашений, формируемых представителями работников, работодателей, органами государственной власти и местного самоуправления;
|
|
|
— совокупность различных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых указанными органами[1].
Особо следует остановиться на субъектах социального партнерства, к коим относятся работники (их представители), работодатели (их представители), а также государственные и муниципальные образования в лице их полномочных представителей.
Закон допускает представительство органами профсоюзов интересов работников, не являющихся членами профсоюза, в двух случаях:
— если данные работники имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ);
— при отсутствии или наличии первичной профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
В статье 29 Трудового кодекса РФ подчеркивается, что «представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом».
Сегодня основу объединений работодателей в России, выступающих субъектами социального партнерства, составляют либо государственные предприятия, либо предприятия с преобладающей долей собственности в руках государства, либо крупнейшие частные компании. Большинство средних и мелких предпринимателей предпочитают оставаться в тени и не принимают участия в процедурах социального партнерства. Тем не менее, закон предусматривает обязанность работодателя вступить в коллективные переговоры, если с их инициативой выступили представители работников, а также его ответственность за уклонение от этих переговоров.
В соответствии со ст. 33 ТК РФ объединение работодателей — это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
|
|
|
На федеральном уровне субъектами социального партнерства со стороны работодателей выступают их общероссийские объединения.
На уровне субъектов Федерации работодатели представлены органами региональных и межрегиональных объединений работодателей, действующих на уровне данного субъекта Федерации.
На территориальном (муниципальном) уровне работодателей представляют руководители организаций, расположенных на территории данного муниципального образования, и другие уполномоченные в соответствии с уставами этих организаций лица; полномочные органы объединений работодателей, действующих на территории муниципального образования, и иные уполномоченные работодателями лица.
На профессионально-отраслевом уровне социального партнерства работодателей представляют органы отраслевых объединений, руководители организаций отрасли (отраслей), другие уполномоченные работодателями лица.
Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»[1] определил их правовое положение, а также порядок создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.
Основными принципами объединения работодателей являются добровольность вхождения в объединения, независимость от государственных органов и органов местного самоуправления, политических партий, движений, профсоюзов и любых других общественных объединений. Закон регулирует порядок образования и прекращения деятельности объединений работодателей, закрепляет их права и обязанности.
В юридической литературе высказано мнение о том, что, поскольку органы государственной власти и местного самоуправления, согласно части второй ст. 23 ТК РФ, сторонами социального партнерства являются только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, предложено эту часть указанной статьи исключить[1].
Соглашаясь с точкой зрения Т.А. Сошниковой, отметим, что последнюю часть ст. 23 ТК РФ действительно следует исключить в связи с тем, что эта норма ограничивает компетенцию указанных органов в системе социального партнерства. Органы государственной власти и местного самоуправления непременно должны участвовать в качестве стороны любого территориального соглашения, даже если в нем и не будет предусмотрено частичное или полное финансирование мероприятий, предусмотренных в соглашении, из средств соответствующего бюджета[1].
Согласно ст. 27 ТК РФ, социальное партнерство осуществляется в формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
3) участия работников, их представителей в управлении организацией. Стоит отметить, что, согласно ст. 52 ТК РФ, работники имеют право на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. Перечень форм участия работников, предусмотренный ст. 53 ТК РФ, не исчерпывающий и может дополняться учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Право участия означает, что мнение профсоюзного органа обязательно должно учитываться при принятии решения работодателем, но оно не является для него юридически обязательным. В то же время обязанность согласования с профсоюзным органом предписывает работодателю до совершения определенных действий в сфере управления трудом в организации получить предварительное согласие профсоюза на совершение данных действий. Если профсоюзный орган не согласен с совершением предполагаемых действий, работодатель не вправе их совершать[1];
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Коллективные переговоры — форма социального партнерства, выражающаяся в определенной совокупности действий их участников, направленных на достижение закрепляемых в письменном документе соглашений по социально-трудовым вопросам. Закон предусматривает определенный порядок проведения переговоров, инициатором проведения которых может выступать любая сторона. В соответствии с принципом полномочности сторон каждый из участников переговоров должен иметь подтверждение своих полномочий. Переговоры могут проводиться как в целях заключения нового коллективного договора, так и для продления или изменения действующего.
Закон предусматривает обязанность стороны, получившей письменное уведомление о начале переговоров, в течение семи календарных дней приступить к переговорам[1]. В случае уклонения от проведения переговоров представители работодателя могут быть подвергнуты штрафу в размере от 10 до 30 МРОТ[1].
Для проведения переговоров стороны на равноправной основе формируют комиссии. Профсоюзный орган принимает решение о проведении переговоров и делегирует своим постановлением представителей. Работодатель определяет своих представителей в приказе, издаваемом по учреждению. Стороны свободны в определении своих представителей на участие в переговорах. Письменным документом закрепляется состав комиссии, место и сроки проведения переговоров.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.
Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания или с даты, оговоренной в договоре, и действует в течение срока, на который он заключен, но не более трех лет. Стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров о заключении или изменении коллективного договора или соглашения производится в порядке, установленном Трудовым кодексом (ст. 398—418), а в части, не противоречащей Кодексу, — Законом о коллективных трудовых спорах.
Одна из важнейших теоретических и практических проблем — это механизм распространения коллективного договора на работников организации. Основным вопросом, вызывающим различные столкновения, является сфера действия коллективного договора[1].
Некоторые специалисты понимают под нормами ст. 43 ТК РФ, устанавливающей, что «действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации», «автоматическое» распространение его действия на всех работников этой организации независимо от их волеизъявления.
Несмотря на то, что данная юридическая проблема не раскрывается, стороны социального партнерства на практике применяют различные механизмы распространения условий коллективного договора на всех работников организации.
.
Согласно ст. 2 ТК РФ, одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных тесно связанных с ними отношений является социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В императивном порядке закреплено, что работники, как сторона социального партнерства, могут выступать только в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ). Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает право каждого работника на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров через своих представителей (ст. 21 ТК РФ).
Система социального партнерства включает следующие уровни:
— федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
— региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
— отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
— территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
— уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля над выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой ведется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
К основным задачам Российской трехсторонней комиссии относятся:
— ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения[1] между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством России;
— содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
— проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
— согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
— рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
— изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства и пр.[1]
Российская трехсторонняя комиссия функционирует лишь десять лет. За это время она превратилась в один из важнейших инструментов реализации принципов социального партнерства. Основными направлениями совершенствования системы социального партнерства в России являются:
— укрепление системы организационно-правовой базы коллективно-договорных отношений;
— более четкое теоретико-методологическое обоснование механизмов разрешения социально-трудовых проблем;
— усиление информационного, финансового и кадрового обеспечения функционирующей модели[1].
В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.
На территориальном уровне могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых должна соответствовать законам субъектов Российской Федерации, положениям об этих комиссиях, утверждаемым представительными органами местного самоуправления.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей органов исполнительной власти и местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Очевидно, следует, согласившись с учеными[1], акцентировать внимание на необходимости:
— повышения гибкости механизмов регулирования трудовых отношений, адаптивности трудовых отношений к изменениям экономической конъюнктуры;
— перехода от пассивного трудового законодательства, консервирующего рабочие места и структуру занятости без учета их экономической эффективности, к социально-активному трудовому законодательству, поощряющему отраслевую, территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание новых рабочих мест;
— перемещения центра тяжести на договорное регулирование трудовых отношений, движение к тарифной автономии;
— необходимого, в ряде случаев, сближения трудового права с гражданским правом;
— разработки и принятия социально-трудовых стандартов, определяющих условия труда, права и обязанности сторон трудового договора (минимальная оплата труда, время труда и отдыха, требования и нормы по охране труда и т. п.)[1].
