Заключение

Цель данной работы, заключалась в том, чтобы изучить сущность и специфику конфликтов возникающих в ГБУЗ Стоматологической поликлинике №9 г. Москвы, и на основе рассмотренных теоретических положений, разработать некоторые рекомендации по их профилактике и разрешению.

Из проведенного исследования можно обозначить главные причины возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях, к ним относятся, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования. А так же нарушение информационных потоков, недостаточная мотивация к выполнению работы, и немаловажной причиной возникновения конфликтов является стиль руководства.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами)

Сотрудник отдела персонала или отдела кадров в значительной степени может влиять на упорядочение повседневной жизнедеятельности предприятия. Поэтому предупреждение и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию конфликтных ситуаций на предприятии.

Для того чтобы управлять проблемными и предконфликтными ситуациями, менеджер по персоналу должен быть компетентным в области конфликтологии.Во-первых, менеджер по персоналу, вмешивающийся в развитие конфликтной ситуации, должен обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Во-вторых, необходимо собрать максимально развернутую, подробную и содержательную информацию о конкретной ситуации. Мера вмешательства в конфликты не должна превышать глубины его знаний о них. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые свели бы к минимуму вероятность возникновения или развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать.

Что касается службы управления персоналом ГБУЗ Стоматологической поликлиники №9 ДЗ г. Москвы и ее организационной культуры, то менеджерам стоит уделить внимание анализу и внедрению последующих изменений в кадровую политику данной организации. Немалую роль необходимо отвести и управлению конфликтными ситуациями, и непосредственно их профилактике, так как залог успеха каждой организации заложен в полном взаимодействии как сотрудников со своими коллегами, так и начальства с подчиненными.

Список используемой литературы:

1.Анцупов А.В., Шипилов А.И. «Конфликтология. 4-ое издание»,

М.: ЭКСМО, 2009 – 512с. – (Учебник для ВУЗов).

2. Базаров Т.Ю., «Управление персоналом. 9-е издание»,М.: Издательский центр «Академия», 2011 – 244с. (Учебное пособие).

3. Демидова Г.В., «Управленческая психология», М.: Издательский центр.: «Академия», 2009 – 176 с. (Учебное пособие).

4. Евтихов О.В., «Психология управления персоналом: теория и практика», СПБ.: Речь, 2010. – 319 с. (Учебник для ВУЗов).

5. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г., «Шпаргалка по основам менеджмента». М.: Аллель, 2011. – 54с.

6. Зарецкая И.И., «Основы этики и психологии делового общения», М.: Издательство Оникс, 2011- 224 с. (Учебное пособие).

7. КарнаухИ., ТанаевВ., «Практическая психология управления (Типология на работе и дома). 3-е изд., перераб. И доп. – Серия Психология управления», Ростов-на-Дону: «Феникс», 2010 - 476с.

8. Кибанов А.Я., «Управленческая психология: учебное пособие», М.: КНОРУС, 2008 – 208с. (Среднее профессиональное образование).

9. Козырев Г.И., «Основы конфликтологии. Учебник. 2-ое издание», М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2010 – 240с. – (Профессиональное образование).

10. Одинцов А.А., Одинцова О.В., «Управленческая психология», М.: Издательский центр «Академия», 2009 – 256 с. (Учебное пособие).

11. Потемкин В., «Управление персоналом: Учебник для вузов», СПБ.: «Питер», 210 – 432с.

12. Светлов, В. А., «Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов», КД Либроком, 2013 – 303с. – (Учебники и учеб.Пособ.д/ высшей школы(ВУЗы)).

13. Усов В.В., «Деловой этикет. 4-е издание», М.: Издательский центр «Академия», 2010 – 400с. (Учебное пособие)

Используемые сайты:

14. http://www.be5.biz/ekonomika/mzea/90.htm

15. http://www.hr-portal.ru/

16. http://www.be5.biz/ekonomika/mzea/90.htm

17. http://testoteka.narod.ru/lichn/2/03.html

18. http://testoteka.narod.ru/lichn/1/37.html

19. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=34692

20. http://poliklinika-9.ru/

Приложения.

Приложение 1.

Шкала самооценки эмоциональных состояний» А. Уэссман и Д. Рикс.

Довольно простым опросником для самооценки эмоциональных состояний является методика, разработанная американскими психологами А. Уэссманом и Д. Риксом (в данном случае приводится ее сокращенный вариант).

Методика применяется для самооценки эмоциональных состояний и степени бодрствования. Данная методика эффективна, если необходимо выявить изменение эмоционального состояния человека на протяжении определенного периода времени. Простота выполнения задания делают ее весьма оперативным инструментом. При этом можно как вычерчивать кривые изменения отдельных показателей, так и работать только с интегральным результатом. К недостаткам вышеописанной методики можно отнести следующие:

1) Утверждения, включенные в 1-3 разделы, описывают эмоциональное состояние человека лишь в диапазоне понятий «тревога/спокойствие» и «подъем/депрессия», не отражая выраженность других эмоций, таких, например, как гнев, обида, разочарование, гордость и др.

2) Утверждения, составляющие 4 раздел, характеризуют в основном когнитивную сферу (убеждения человека, касающиеся его возможностей), а не сферу эмоций.

3) Обращает внимание различие в системе оценок утверждений, составляющих четыре разных раздела методики. Так, повышение оценок, присваиваемых утверждениям 1 раздела, отражает повышение степени психической адаптации испытуемого, при этом самая высокая оценка по этому разделу указывает на наивысший уровень психической адаптации. Однако во 2 и 3 разделах наивысшие значения присваиваются таким утверждениям («Порыв, не знающий преград, жизненная сила выплескивается через край» и «Сильный подъем, восторженное веселье»), которые отражают уже не столько состояние психической адаптации, сколько патологическое гипоманиакальное состояние. В этой связи общая шкала, получаемая при суммировании оценок по всем четырем разделам, представляется нелинейной: то время как низкие значения интегрального показателя свидетельствуют о выраженной психической дезадаптации, высокие значения интегрального показателя не могут трактоваться столь однозначно. Иначе говоря, интегральный показатель данной методики более чувствителен к состоянию психической дезадаптации, чем к состоянию адаптации.

Инструкция. Выберите в каждом из предложенных наборов суждений то, которое лучше всего описывает ваше состояние сейчас. Номер суждения, выбранного из каждого набора, запишите.